公司分配制度改革原則(編輯修改稿)
2025-05-10 11:20 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金不同，獎(jiǎng)勵(lì)是分配制度中不可缺少的激勵(lì)方式，包括職務(wù)晉升，資格晉升，授予榮譽(yù)等，各種激勵(lì)方法均可實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，也包括資金和實(shí)物等。但工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)最為根本的是定義工作績(jī)效。只有合理評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，促使績(jī)效的有效發(fā)揮才能為公司創(chuàng)造價(jià)值。三、改革后的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 在崗任職人員工資結(jié)構(gòu)，月工資=崗位工資； 不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結(jié)構(gòu)，月工資=崗位工資+職務(wù)資格工資其中：崗位工資=工資基數(shù)*崗位系數(shù)工資基數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設(shè)定為三個(gè)工資基數(shù)即4000元、2000元、500元。崗位系數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設(shè)定了32個(gè)工資檔次、28個(gè)崗位工資系數(shù)，即最低系數(shù)為1。工資改革后，將“上海理光員工崗技工資級(jí)差表1” 中的20級(jí)21格改為10職等32檔次，詳見(jiàn)“工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”。 在第一職等中，設(shè)二檔，最低檔工資為500元，最高檔工資為750元，每檔相差250元，將原來(lái)的20格改為二檔。在第十職等中，最低工資為40000元，最高工資為50000元，每檔相差10000元，將原來(lái)的20格改為二擋。第一職等第一檔工資的最低標(biāo)準(zhǔn)500元與第十職等第二檔工資最高標(biāo)準(zhǔn)50000元相比，差額為45000元，相差100倍。除工資外，福利已成工資的組成部分，如：養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。目前公司的員工福利如住房補(bǔ)貼成本很高，但對(duì)員工的激勵(lì)正逐步減弱，越來(lái)越成為理所當(dāng)然之事。福利正在失去提高生產(chǎn)效率的功能，成為企業(yè)負(fù)擔(dān)，建議取消將月工資15%的住房補(bǔ)貼當(dāng)月工資或月獎(jiǎng)金隨月工資發(fā)放。改為員工福利，根據(jù)員工在公司的工作年限分10年發(fā)放，為公司工作滿三年的員工可兌現(xiàn)其10%，為公司工作滿六年的員工可兌現(xiàn)其50%，為公司工作滿十年的員工可兌現(xiàn)其100%，這樣一來(lái)，能真正起到對(duì)員工的激勵(lì)，使福利真正在留住人才，提高生產(chǎn)效率方面發(fā)揮作用。 四、三種分配方式及操作程序經(jīng)營(yíng)者年薪制分配方式1）經(jīng)營(yíng)管理者即總經(jīng)理及具有獨(dú)立核算層次的單位，公司除所有方派出的代表外（如總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）其他經(jīng)營(yíng)管理者均以市場(chǎng)機(jī)制競(jìng)聘上崗，實(shí)行年薪制，年薪水平由董事會(huì)確定，經(jīng)營(yíng)者對(duì)當(dāng)年目標(biāo)利潤(rùn)負(fù)責(zé)。2）年薪確定后仍按崗位工資支付月薪。3）董事長(zhǎng)與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)，確定當(dāng)年目標(biāo)利潤(rùn)及成本結(jié)構(gòu)、工資總額，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制?？偨?jīng)理年薪額度與企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)掛鉤。 4）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)兌現(xiàn)年薪，并沖減已發(fā)的按月支付的崗位工資，達(dá)不到目標(biāo)利潤(rùn)按1:2沖減年薪，即目標(biāo)利潤(rùn)減少10%，沖減年薪20%。5）超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)實(shí)行效益分成，分成部分的50%歸經(jīng)營(yíng)者本人，50%作為模糊化獎(jiǎng)金由總經(jīng)理自主確定分配給下屬經(jīng)營(yíng)管理者。6）達(dá)不到規(guī)定的利潤(rùn)目標(biāo)，年薪?jīng)_減到不低于崗位工資額度時(shí)。按1:1的比例沖減崗位工資，直到更換總經(jīng)理。常規(guī)分配方式1）工資水平的確定由兩個(gè)依據(jù)，一是根據(jù)人才市場(chǎng)的收入水平，二是根據(jù)企業(yè)可能承受的能力確定。2）實(shí)行“崗位工資”制，根據(jù)崗位的責(zé)任大小，智能水平高低，勞動(dòng)負(fù)荷強(qiáng)弱及對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，設(shè)計(jì)10個(gè)職等、32個(gè)工資檔次、28個(gè)工資系數(shù)，3個(gè)工資基數(shù)，實(shí)行三重調(diào)節(jié)機(jī)制。（1）職等：設(shè)10級(jí)職等，從一般實(shí)習(xí)職員（包括工人）到總經(jīng)理，設(shè)有相當(dāng)大的晉升幅度。（2）崗位系數(shù)及工資檔次：，在10個(gè)職等及32個(gè)工資檔次中形成100倍的工資差距，可實(shí)行同崗不同薪。（3）工資基數(shù)：設(shè)有500元、2000元、4000元不等的工資基數(shù)，在10個(gè)職等及32個(gè)工資檔次中，每晉升一個(gè)職位等級(jí)收入可跳躍式的增長(zhǎng)，激勵(lì)員工向上一個(gè)職位努力，加大職務(wù)資格雙軌制的激勵(lì)力度。工資基數(shù)的變化可使工資額度從500元增加到2000、4000元的調(diào)節(jié)幅度。3）工資層次級(jí)別及檔次，分10個(gè)職等，32個(gè)工資檔次。實(shí)習(xí)職員（包括工人）2級(jí)。 職員（包括技術(shù)工人）3級(jí)。主任職員（包括組長(zhǎng)）3級(jí)；系長(zhǎng)（包括班長(zhǎng)）3級(jí)。首席系長(zhǎng)3級(jí)；課長(zhǎng)5級(jí)。 部長(zhǎng)5級(jí)；本部長(zhǎng)4級(jí)；副總經(jīng)理2級(jí)；總經(jīng)理2級(jí)，具體水平在實(shí)施方案中由公司自主決定。4）公司實(shí)行職務(wù)資格雙軌制。310職等的崗位均有職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)，取得上一級(jí)資格者工資水平可上浮到上一級(jí)最低工資額度，公司對(duì)員工實(shí)行當(dāng)年業(yè)績(jī)考評(píng)制度，能
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