【文章內容簡介】 理素質分析側重于對雇員自身生理特征的分析主要目的是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力身體素質能力進行分析 關鍵事件技術特點是側重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究目的是用于對工作行為準則的研究 擴展關鍵事件技術是在關鍵事件技術的基礎上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法它通過任職者本人對其所擔任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述 指導定向崗位分析側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究目的是對某一崗位的任職者的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究然后在此基礎上進行崗位分析的有關工作 訪問調查分別對每一個雇員進行的訪問調查對從事相同工作的雇員群體進行群體訪問調查對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進行訪問調查 日記法讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法 觀察法活動抽樣法崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人從而記錄并收集下資料 運用各種各樣的機械和設備在崗位分析中使用的機械和設備包括秒表計數(shù)器錄像機計算機等等 崗位分析的工具 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可這些資料就被總結成為具有一定標準格式的崗位描述 典型的崗位描述應該包括三個部分的內容 1辨別崗位通過崗位的名稱任職者的數(shù)量編號位置等辨別出該崗位 2定義崗位這部分是對該崗位目的的反映說明為什么該崗位會存在怎么才算圓滿地完成該崗位的工作以及該崗位如何與其他崗位相配合如何與企業(yè)的整體目標配合 3描述崗位該崗位的任職者主要責任是什么完成什么特殊的的工作該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理在多大程度上能夠自己作主等 四崗位描述和崗位說明書 崗位說明書總結完成一項工作對這一崗位的承擔所需要的人文特征在招聘過程中崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定即對特定的崗位應招聘什么類型的人應挑選什么樣的人 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓教育經(jīng)歷等方面的要求 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎 崗位說明書通常還包括生理要求智力要求工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征 完善崗位描述的四種方法 1觀察即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西 2詢問操作者請工作人員描述一下他們所從事的工作這種方法對你所觀察到的事情有真實感當然您必須對此項工作有足夠的了解才能理解所聽到的描述才能提出恰當?shù)膯栴} 3詢問主管人或部門領導 4讓大家都參與一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進來 崗位描述表 工作名稱 直接領導人 部門 履行的職責 使用的設備 使用的技能 領導的責任 對設備的責任 對財務的責任 工作的其他方面 特殊工作條件 操作水平 工作分析人 日期 崗位說明的構成 大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面 學歷 這項工作需要有大學文憑嗎或者是高等教育或者是專業(yè)技術教育 技能 例如候選人必須能熟練操作計算機嗎或者在機械制圖統(tǒng)計及技術性工作方面有一技之長嗎 工作經(jīng)歷以前是否做過類似的工作工作時間有多長 個性特征候選人在交流和人際關系方面有必要的技能嗎 南京國際貿易中心100 萬元招聘副總經(jīng)理 副總經(jīng)理的條件 工作經(jīng)歷 八年以上房地產(chǎn)企業(yè)管理的經(jīng)驗 教育程度 企業(yè)管理類本科以上學歷 MBA學歷著優(yōu)先考慮 技能傾向 熟悉國家房地產(chǎn)和建筑工程等方面的法規(guī) 成功運作三年以上的房地產(chǎn)開發(fā)的經(jīng)歷 具備較強的溝通協(xié)調公關及獨立處理事物的 能力 掌握房地產(chǎn)市場的運營模式和敏銳洞悉房地產(chǎn)市場的 走勢動向 最好有大型房地產(chǎn)公司高層管理三年以上的經(jīng)驗 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段 招聘計劃階段 招聘策略發(fā)展階段 尋求候選人階段 候選人篩選階段 檢查評估階段 IV招聘程序 招聘計劃階段 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標并把這些目標和相關的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作即一方面要研究招聘人數(shù)另一方面要確定招聘類型 1確定招聘的投入產(chǎn)出率 2確定招聘類型 招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上需要完成的任務是不同的 確定招聘的投入產(chǎn)出率 這是將招聘看成是一個投入產(chǎn)出的過程投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應聘者的數(shù)量而產(chǎn)出則在招聘結束后的最終雇傭人數(shù) 估算投入產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者 對企業(yè)的高級管理層 招聘計劃工作包括審核和批準就業(yè)計劃以及崗位分析制定招聘的總體政策確定招聘雇傭的標準設立雇員的起始薪資水平 對企業(yè)的部門經(jīng)理層 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息部門經(jīng)理還需要參加對白領人員的面談篩選工作 人力資源管理部門 在招聘計劃中是核心單位由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行 招聘策略階段 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略 招聘策略包括招聘地點的選擇招聘渠道或者方法的選擇招聘時間的確定招聘宣傳戰(zhàn)略招聘推銷戰(zhàn)略招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程這個階段包括兩個方面的內容 開發(fā)候選人資源建立招聘蓄水池 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作這一開發(fā)工作應該以招聘計劃中對人力資源需求的預測為基礎及時建立起招聘蓄水池隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷這才能做到招聘的及時性和有效性 資源利用 招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用 招聘來源和渠道的認識 1內部來源和渠道內部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源如在美國有90的管理崗位是由內部招聘來填補的內部招聘有幾個重要的渠道包括崗位公告崗位投標技能清單法崗位輪換和雇員引薦等等 2外部來源和渠道外部招聘是一種交流形式借此企業(yè)可以在潛在的雇員客戶和其他外界人士中樹立形象外部招聘的主要渠道有走進來廣告就業(yè)機構和校園招聘 招聘過程中應聘者的主要來源 候選人篩選階段 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外 崗位說明書是篩選的基礎篩選要以崗位說明書上要求的知識技術和能力來判斷候選人的資格 在整個招聘過程中篩選是極為重要的的階段也是整個招聘工作能否成功有效的最后一關 招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤以檢查招聘是否在數(shù)量質量以及效率方面達到了標準 判斷招聘效果主要是看空缺的崗位是否得到了填補雇傭率是否符合招聘計劃 衡量招聘的質量短期內主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質量長期計劃就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質量 衡量效率的重要指標是費用可以用多種方式對費用進行分析如較常用的指標是計算每一個人/B的平均費用 一篩選過程 篩選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了在完成了申請表的填寫即建立起了被招聘者蓄水池之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好最適合的人 篩選決策涉及兩個方面一是要選擇預期表現(xiàn)會最佳的申請者二是要用最低的成本來完成這種決策 篩選的手段包括面談測驗心理測驗知識測驗模擬工作測驗等評估中心個人信息背景檢驗和筆跡學研究 V篩選和錄用 一篩選的策略類型根據(jù)不同的情形企業(yè)采用不同的篩選策略多重障礙跨越篩選策略補償篩選策略綜合篩選策略等等 二篩選的標準雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準最常見的標準有完成工作所需要的才能正式教育文憑和工作經(jīng)歷等 三篩選的信度和效度 四篩選的一般方法主要包括簡歷審查面談和測試為主 招聘與選拔 人力資源管理工作的職能之一人員招聘 招聘的概述 人力資源規(guī)劃 崗位分析 招聘程序 篩選與錄用 招聘面談 招聘測試 I招聘概述 一 招聘的目的定義和意義 二 招聘工作的基礎 三 招聘的過程和步驟 四 招聘的理念 五 招聘的影響因素 六 招聘中出現(xiàn)的新趨勢 一招聘的目的定義和意義 目的招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合 的技能而且具有勞動的愿望能夠在企業(yè)相對穩(wěn) 定地工作的雇員 定義招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合 適的人選或 招聘是企業(yè)與內部或外部人力資源的 一種有計劃的交接方式麥克納和比奇1995 意義 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基 礎 二招聘工作的基礎 招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃二是崗位分析 人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程 崗位分析主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位 人力資源規(guī)劃的結果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位而崗位分析的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺 三招聘的過程和步驟 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體分為六個步驟 招聘主體 一是招聘者一是應聘者 六個步驟是 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者 對招聘錄用工作進行評估 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內部 外部 申請者蓄水池 合格應聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘吸引 選擇篩選 選擇篩選 招聘吸引 資料來源Mikovich G and Glueck W Personnel Human Resource Management A Diagnostic Approach Business Publications INC 1985 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門組織實施招聘工作 公司內部人力調配 發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理 人力資源部門會同用人部門組織面試 背景調查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓 試用期考察 試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價 正式聘用并簽約上崗 招聘工作程序 四招聘的理念 招聘理念 是指導整個招聘過程和活動的思想智慧是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則 五招聘的影響因素 外部影響包括經(jīng)濟條件政府管理和法律的監(jiān)控 企業(yè)和崗位的要求包括空缺崗位的性質企業(yè)的性質企業(yè)文化和企業(yè)形象 應聘者個人的資格與偏好 可以利用外部環(huán)境掃描法EES和趨勢分析計劃TAP來分析HRM的外部環(huán)境 招聘是否成功取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者 崗位特點 企業(yè)特點 外部因素 應聘者 個人特點 外部市場的選擇可能 招聘者應聘者互動 應聘者對招聘者的影響 招聘者對應聘者的影響 招聘結果