【文章內(nèi)容簡介】 單位）共同組織開展。第十三條 崗前培訓崗前培訓的內(nèi)容主要包括生產(chǎn)勞動現(xiàn)場環(huán)境認識，崗位主要職責、基本技能、工作要求和流程、勞動保護、溝通與業(yè)務配合要求等。第十四條 崗中培訓堅持實行在崗期間的班前安全教育培訓、勞動保護培訓、崗位技能培訓、從業(yè)資質(zhì)培訓和行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)知識培訓，并做好相關(guān)培訓記錄，公司人力資源部負責對各項培訓記錄的監(jiān)督和檢查。第十五條 外部培訓（一）外部培訓是公司根據(jù)工作需要與人才培養(yǎng)要求，有選擇地安排員工離崗參加外部機構(gòu)舉辦的各種專題培訓、考試、考察和研討會等活動；其中，公司派出參加各類職業(yè)（執(zhí)業(yè)）培訓和考試的，原則上員工須考試合格并領(lǐng)取相應證書后才能報銷相應費用。（二）總部各部門員工參加外部培訓，由員工本人提出書面申請，由部門負責人批準后報人力資源部審核，最終由公司領(lǐng)導審批，方可參加培訓。（三）各分（子）公司員工參加外部培訓（含從業(yè)資質(zhì)培訓、技能等級培訓、專業(yè)技術(shù)職稱培訓或年審培訓等），由員工本人提出書面申請，經(jīng)部門（單位）負責人或主管人事工作部門審核后，報本單位主要負責人審批，再向總部人力資源部申報，并由公司領(lǐng)導審批方可參加培訓； 第九章 附則第二十八條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第二十九條 本辦法自頒布之日起實施。員工內(nèi)部調(diào)配管理辦法第一章 總則第一條 目的進一步激活攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源，促進公司人力資源的有序流動和動態(tài)配置，實現(xiàn)公司人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化和統(tǒng)籌共享。第二條 適用范圍本辦法適用于公司全體在崗員工。第三條 基本原則公司需要與個人意愿兼顧，個人意愿服從公司需要。第二章 調(diào)動管理第四條 職責與權(quán)限公司跨部門（單位）人員調(diào)配以及由公司任命人員在本部門（單位）內(nèi)部調(diào)配的，由人力資源部負責組織，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門（單位）人員在本部門（單位）內(nèi)部調(diào)配的，由各部門（單位）自行安排并報公司領(lǐng)導批準，調(diào)配結(jié)果須報公司人力資源部備案。第五條 組織調(diào)動是指根據(jù)工作需要或人員培養(yǎng)需要，公司有針對性地對員工實施的跨部門（單位）或各部門（單位）內(nèi)部的崗位調(diào)整。第六條 除組織調(diào)動外，員工個人可根據(jù)自身特點，主動申請并經(jīng)所在部門（單位）同意后，按照調(diào)動職責和權(quán)限進行跨部門（單位）或部門（單位）內(nèi)部崗位調(diào)整。個人主動申請調(diào)動的，個人意愿服從公司需要。第七條 跨部門（單位）調(diào)動基本程序（一）人力資源部根據(jù)公司要求編制書面的組織調(diào)動指令（調(diào)令、人員聘用、任命文件等），按公司規(guī)定程序?qū)徟?，及時送達被調(diào)動人員所在部門或分（子）公司，被調(diào)動人員需書面簽署調(diào)令回執(zhí)。（二）被調(diào)動人員所在部門（單位）安排相關(guān)人員做好工作交接。（三）被調(diào)動人員辦理工作交接手續(xù)。（四）被調(diào)動人員按調(diào)令、人員聘用、任命文件的規(guī)定時限，持調(diào)令、人員聘用、任命文件和人力資源部開具的《報到函》到指定部門（單位）報到。（五）被調(diào)動人員持《報到函》及相關(guān)資料按時到指定部門（單位）報到，相關(guān)部門應及時填寫將《報到函》回執(zhí)返回人力資源部備案。（六）人力資源部根據(jù)《報到函》回執(zhí)調(diào)整相關(guān)人事信息。第七條 各部門（單位）在權(quán)限范圍內(nèi)進行的員工內(nèi)部調(diào)動，可參照以上條款的規(guī)定進行，結(jié)果報人力資源部備案。第三章 附則第八條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第九條 本辦法自頒布之日起實施。員工考核管理辦法第一章 總則第一條 目的為科學公正地評價攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效和貢獻，強化各級管理者的人力資源管理責任，激勵和引導員工持續(xù)改進工作，促進個人發(fā)展和公司目標實現(xiàn)。第二條 基本原則（一）客觀性原則：以員工實際表現(xiàn)和工作實績?yōu)榭己艘罁?jù)，客觀地評價員工；（二）促進改進原則：通過考核引導與促進員工持續(xù)不斷地改進工作，提升工作績效。第三條 適用范圍本辦法適用于公司除公司領(lǐng)導班子成員外的所有在崗員工。第二章 考核管理體制第四條 考核管理過程員工考核管理是直接主管與員工之間不斷溝通交流，并通過下述步驟在一定周期內(nèi)循環(huán)往復，以持續(xù)不斷地提升個人和公司績效的管理過程。（一）目標設(shè)定：根據(jù)公司和部門（單位）經(jīng)營目標和工作計劃由直接主管確定員工的績效目標，并與員工就績效目標進行溝通。（二）過程輔導：在工作過程中，直接主管圍繞績效目標對員工工作方法和過程進行指導，對員工工作結(jié)果進行及時監(jiān)督的過程。（三）績效考評：原則上由直接主管負責進行績效考核，檢查員工績效目標的達成狀況。（四）結(jié)果溝通：直接主管向員工反饋績效考評結(jié)果，肯定成績、分析問題、確定改進方向和措施。（五）工作改進：員工根據(jù)反饋結(jié)果，在下一考核周期內(nèi)進一步改進和完善工作。第五條 考核管理組織（一）人力資源部負責制定公司考核管理政策及制度，公司各部門和各分（子）公司根據(jù)自身管理特點制定具體的實施細則，報人力資源部備案。（二）公司部門副職及以上管理崗位人員，以及各分（子）公司班子成員考核管理由公司領(lǐng)導班子直接考核。公司各部門、各分（子）公司所有一般員工、后勤管理崗位員工的考核管理由本單位（部門）自行組織。第六條 考核管理周期考核管理周期根據(jù)管理實際和業(yè)務特點確定。原則上，公司部門副職及以上管理崗位人員、各分（子）公司班子成員（正、副職）考核管理周期不超過一季度一次；公司各部門一般員工、各分（子）公司后勤管理員工考核管理周期不超過一個月一次。第三章 考核目標設(shè)定第七條 考核目標體系考核目標是通過分析公司總體發(fā)展目標關(guān)鍵因素而確定，是可衡量的定量或定性指標，是員工考核管理的基礎(chǔ)和核心?？己四繕梭w系由公司級考核目標、部門（單位）級考核目標和員工考核目標構(gòu)成。公司級考核目標是董事會根據(jù)公司總體發(fā)展目標確定；部門（單位）級考核目標由公司根據(jù)各部門（單位）職責和工作任務確定，部門（單位）考核目標原則上與其負責人考核目標一致；員工級考核目標由相應部門（單位）根據(jù)員工職責和工作分工確定。第八條 員工考核目標的設(shè)定原則設(shè)定員工考核目標應符合以下原則：（一）目標應是具體的績效或成果；（二）目標應是從質(zhì)量、數(shù)量、進度、成本等方面可衡量的；（三）目標應是考核雙方共同認可的；（四）應與部門（單位）考核目標緊密相關(guān)，目標應具有挑戰(zhàn)性且實際可達到；（五）有時間要求。第九條 考核目標劃分（一）公司各部門一般員工、各分（子）公司后勤管理員工考核目標及權(quán)重：（任務）完成情況；、敬業(yè)精神等情況；、出勤、培訓、突出貢獻等個人日常表現(xiàn)與成長發(fā)展；（二）公司部門副職及以上管理崗位人員、分（子）公司班子成員（正、副職）考核目標及權(quán)重原則上為：；；、隊伍建設(shè)和管理目標完成情況；、分（子）公司行政、財務、人力資源管理等職能管理方面的配合情況以及在預算、員工穩(wěn)定、人才培養(yǎng)、文化建設(shè)等方面的綜合工作情況。（三）分（子）公司作業(yè)層員工考核目標及權(quán)重由員工所在分（子）公司根據(jù)實際情況制定相應的考核機制，并報人力資源部備案。第四章 過程輔導與績效考評第十條 過程輔導在工作過程中，直接主管圍繞考核目標對員工工作方法進行指導，對員工工作結(jié)果及時進行監(jiān)督和控制。直接主管具有指導員工提高績效的職責，通過過程輔導確保員工工作方向明確，工作效率不斷提高，工作互信與理解不斷增強。直接主管自行選擇恰當、有效的過程輔導方法，人力資源部通過組織培訓、提供過程輔導工具等方式給予支持。第十一條 績效考評原則上安排在考核周期結(jié)束的次月5日之前（遇節(jié)假日順延）第十二條 績效考評程序（實施細則）（一）公司各部門一般員工考評程序：：員工對照考核目標對自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)做全面總結(jié)；：公司各部門負責人首先對下屬一般員工在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)根據(jù)考核目標進行評分，然后在規(guī)定權(quán)重范圍內(nèi)確定當期績效目標權(quán)重，計算出一級考評分數(shù)；：公司各部門負責人將考核結(jié)果提交公司直接分管領(lǐng)導審核并進行二級考評。如有不同意見，依照直接分管領(lǐng)導考評結(jié)果為最終考核結(jié)果；4. 各部門根據(jù)最終考評總分確定績效排序，在部門張貼公示；5. 各部門將考核結(jié)果反饋到人力資源部備案；，并將考核資料歸檔。（二）公司部門副職及以上管理崗位人員、分（子）公司班子成員（正、副職）考評程序：：員工對照考核目標對自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)做全面總結(jié)；：由公司直接分管領(lǐng)導結(jié)合各部門、各分（子）公司目標任務、安全工作、綜合評議、職能情況等實際完成情況，通過與本單位年初下達的目標任務的縱向比較和與其他單位（部門）實際完成情況的橫向比較進行考評；：由公司直接分管領(lǐng)導將一級考評結(jié)果報公司總經(jīng)理進行二級考評。如有不同意見，依照公司總經(jīng)理考評結(jié)果為最終考核結(jié)果；；、各分（子）公司，并備案；6. 人力資源部考核結(jié)果交予財務部計發(fā)薪酬，并將考核資料歸檔。（三）分（子）公司員工考核程序由所在分（子）公司根據(jù)自身實際情況制定，并報人力資源部備案。第十三條 考核結(jié)果。員工考核結(jié)果根據(jù)考核得分實行百分制，與工作綜合情況實施強制性排序，并結(jié)合實際情況將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五檔，具體為：（一）優(yōu)秀（91至100分）：實際業(yè)績顯著超過預期計劃/目標的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。在同一部門（單位）內(nèi)部考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工比例原則上不得超過員工人數(shù)的50%。（二）良好（81至90分）：實際業(yè)績達到或超過預期計劃/目標的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。（三）合格（71至80分）：實際業(yè)績基本達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。（四）基本合格（60至70分）：實際業(yè)績主要部分達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在工作方面存在不足或失誤。（五）不合格（60以下）：實際業(yè)績主要部分未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面存在著明顯的不足或失誤、導致公司財物、名譽等受到損失損害的。第五章 結(jié)果溝通和工作改進第十四條 結(jié)果溝通與申訴直接主管與員工雙方對考核結(jié)果與改進計劃充分溝通，應達成共識。員工對考核結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識，員工可向直接主管的上一級主管申訴，如果仍有異議，與主管溝通未達成共識的，員工可向人力資源部提出考核申訴，人力資源部10個工作日內(nèi)應反饋處理意見。第十五條 考核結(jié)果的應用考核結(jié)果將作為薪酬、培訓、崗位調(diào)整、先進評選等人事決策的重要依據(jù)，連續(xù)3次考核評定結(jié)果為不合格者應立即解除勞動合同。第十六條 工作改進直接主管根據(jù)考核結(jié)果，指導、監(jiān)督和幫助員工在下一考核周期內(nèi)改進和完善工作；員工根據(jù)考核反饋結(jié)果，在下一考核周期內(nèi)改進和完善工作。第六章 附則第十七條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第十八條 本辦法自頒布之日起執(zhí)行。附件：員工考核表一（部門一般員工使用） 員工考核表二（公司部門副經(jīng)理（主任）以上員工、分（子）公司副職以上班子成員）員工考勤管理辦法第一章 總則第一條 目的進一步規(guī)范攀枝花市嘉泰能源有限公司（以下簡稱“公司”）員工的出勤管理，維護良好的工作秩序，提高員工的工作自律意識。第二條 適用范圍本辦法適用公司所有在崗員工。第二章 公司總部員工考勤管理第三條 公司總部員工實行上下班打卡考勤（一）根據(jù)公司作息時間安排，員工上下班均須由本人在考勤機上打卡確認出入時間。（二）無正當理由，員工晚于規(guī)定的上班時間到崗視為遲到，早于規(guī)定的下班時間離崗為早退。遲到、早退時間超過二小時、未經(jīng)請假離開公司工作崗位超過二小時以上或假滿未續(xù)假而擅自不到崗者均為曠工處理。（三）員工于上班時間內(nèi)，因公務需外出，須經(jīng)部門負責人同意。如果員工當天在市內(nèi)（外）公