【文章內(nèi)容簡介】 角色扮演法既是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來觀察被試者扮演一個(gè)特定的管 理角色來觀察被試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評(píng)方法，又是通過情景模擬，要求其扮演指定行為角色，并對(duì)行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高行為技能最有效的一種培訓(xùn)方法。 它是一項(xiàng)參與性的活動(dòng)，具有較高的靈活性。 角色扮演過程中，需要角色之間的配合、交流與溝通，因此可以增加角色之間的感情交流，培養(yǎng)人們的溝通，自我表達(dá)，相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。 管理游戲又稱管理競賽。是指幾組管理人員利用計(jì)算機(jī)來模擬真實(shí)的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。在管理競賽中，將受 訓(xùn)者分為 5 個(gè) — 6 個(gè)公司，每個(gè)公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進(jìn)行各種形式的博弈。每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個(gè)決策。每個(gè)公司對(duì)其它公司的決策情況不能看到。 案例分析法，又稱個(gè)案研究。是指把實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題作為案例，交給應(yīng)聘人員 研究分析， 觀察他們 的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務(wù)能力的方法 。在管理游戲的活動(dòng)中，測評(píng)對(duì)象被分組以完成某種“實(shí)際任務(wù)”，小組成員各被分配一定的工作，必須合作才能較好地完成整個(gè)任務(wù)，測評(píng)師根據(jù)每個(gè)測評(píng)對(duì)象在小組中的表現(xiàn)對(duì)其某些能力和素質(zhì) 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用現(xiàn)狀及問題 （一）我國現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用現(xiàn)狀 在組織戰(zhàn)略發(fā)展中的應(yīng)用 從戰(zhàn)略人力資源管理的角度來看，評(píng)價(jià)中心應(yīng)該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略基礎(chǔ)，戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績效。這種最適宜績效的表達(dá)是建立在組織價(jià)值觀上的。在將企業(yè)愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有勝任力的經(jīng)理。 評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情景模擬測試，即將候選人放入模擬的管理情景或工作情景中，要求他完成特定的工作。根據(jù) 工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)其個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配 ， 確保人員達(dá)到最佳工作績效。因此，評(píng)價(jià)中心 現(xiàn)在各企業(yè)中基本用于 人員招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬、評(píng)估 等。 總體來說， 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 自傳入中國以來，評(píng)價(jià)和發(fā)展中心的建立為企業(yè)和組織帶來了一系列發(fā)展優(yōu)勢(shì)并提升競爭力。但是這一技術(shù)在應(yīng)用上耗資較大，成本較高，對(duì)使用技術(shù)的人員要求也較高，企業(yè)接受度和采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一定條件限制（包括能夠提供專業(yè)服務(wù)的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu)和從業(yè)者），使之仍然不能廣泛使用，僅在很少數(shù)的一些跨國企業(yè)和 大型國企和民企集團(tuán)中使用。 導(dǎo)致了目前大多數(shù)人力資源從業(yè)者對(duì)其還不是很了解。在我國基本 還都是用于中高層領(lǐng)導(dǎo)的選拔上。 （二）應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)遇到的具體問題 評(píng)價(jià)中心技術(shù)來源于西方， 很多理論性的內(nèi)容都是從原文翻譯過來的，在內(nèi)容上很多都是一些概述性或操作性的內(nèi)容，真正關(guān)于理論研究的內(nèi)容卻很少。 基本上是簡單模仿西方發(fā)達(dá)國家已有的成果，缺少自己的理論研究。 因?yàn)檠芯康牟粔蛏钊?而 導(dǎo)致了一些 具體測評(píng)方法的推廣和應(yīng)用。這在很大程度上 影響 了我國 企業(yè) 在此項(xiàng)測評(píng)技術(shù)上的 應(yīng)用 ，也阻礙了評(píng)價(jià)中心事業(yè)的 進(jìn)一步拓展。 作為一種新型的技術(shù)，其成本高，持續(xù)時(shí)間長，短期內(nèi)看不出來明顯的效果。而且在國內(nèi)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的理論研究也相對(duì)較為滯后，所以一般并不受重視。對(duì) 其投入也不是很大。 因?yàn)闆]有受到足夠的重視，所以對(duì)相應(yīng)人員的培訓(xùn)就沒有到位。 然而這一技術(shù) 要求施測者具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能。我國目前雖然 也有一大批優(yōu)秀的人才測評(píng)專家，但從總體看， 測評(píng)人員 的整體素質(zhì)不高。 一般 發(fā)達(dá)地區(qū)使用此項(xiàng)測評(píng)技術(shù)已經(jīng)逐漸規(guī)范，相關(guān)專業(yè) 測評(píng) 人員隊(duì)伍也在不斷壯大， 中西部地區(qū) 也才 剛開始嘗試 ，總體來說水平還有待于進(jìn)一步提高。 構(gòu)建勝任力模型發(fā)布招聘信息 收集人員信息確定候選人確定人選評(píng)價(jià)中心技術(shù)具體甄選 評(píng)價(jià)中心技術(shù)在使用時(shí)對(duì)人員的要求和對(duì)資料的設(shè)計(jì)上要求都很高，而且在使用時(shí)一般都要 涉及 到很多種技術(shù)， 但現(xiàn)實(shí)中，受到成本、時(shí)間、技術(shù)能力等多種因素制約，往往單用 一種技術(shù)。另外對(duì)操作人員的培訓(xùn)和對(duì)這一技術(shù)的構(gòu)建都要花費(fèi)相當(dāng)長的時(shí)間，耗資耗時(shí)。 所以評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合應(yīng)用受到制約。 （三 ）現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中存在的問題 ，人員招聘沒有規(guī)劃 目前很多企業(yè)在招聘之前沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃做出合理的人力資源規(guī)劃。這樣在招聘過程中就對(duì)本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目。致使員工隊(duì)伍難穩(wěn)定，人才流失率加大。 ， 安排不合理，缺乏必要的測試 一般在企業(yè)人員招聘時(shí)需要對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)行測評(píng)，然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，然而面談法很難全面的了解應(yīng)聘者。事先上有事企業(yè)也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān) 鍵點(diǎn)，甚至憑感覺進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。 素質(zhì)的考察 不正確 在部分企業(yè)中因?yàn)檎衅甘侄魏图夹g(shù)的單一，加上招聘人員的素質(zhì)不夠，致使在招聘中對(duì)人員素質(zhì)的考察上認(rèn)識(shí)不正確。 很多企業(yè)在人員素質(zhì)上注重專業(yè)和學(xué)歷，而不注重人才的素質(zhì)；注重工作經(jīng)驗(yàn)，而不注重人才的成長。 在某種意義上招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象。但是現(xiàn)絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)的了解也不夠，所展現(xiàn)出來的形象并不能代表企業(yè)。然而很多應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)招 聘人員的表現(xiàn)和素質(zhì)來評(píng)判一個(gè)組織，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。 三、應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的 具體操作 及應(yīng)用績效 （一）評(píng)價(jià)中心技術(shù)的具體應(yīng)用操作 （ 1） 評(píng)價(jià)中心技術(shù)在人力資源甄選中的邏輯位置 從上述圖表中可以發(fā)現(xiàn)：第一 ,評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用于人力資源甄選的全過程 ，它在其中起著重要的作用 。第二 ,評(píng)價(jià)中心技術(shù)受制于勝任力模型 ,并處在勝任力模型與甄選過程之間 ,起到橋梁與紐帶的作 （ 2）勝任力模型對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的重要意義 招聘的核心是要解決人與崗位之間的動(dòng)態(tài)匹配問題，傳統(tǒng)的方法基本都是基于職位的分析， 但是現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須對(duì)人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識(shí)、 技能、行為、內(nèi)驅(qū)力等因素與績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。這就要依賴于勝任力模型理論。 勝任力是指工作中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能和知識(shí)等關(guān)鍵行為特征。它包含三個(gè)重要方面：與績效關(guān)聯(lián)，可以預(yù)測員工未來的工作績效；動(dòng)態(tài)特征，與任務(wù)相聯(lián)系；區(qū)分性，能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來。勝任力模型就是 可以定義為對(duì)員工的核心能力進(jìn)行不同層次的定義及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。 （ 3）勝任力模型的構(gòu)建 首先要定義績效標(biāo)準(zhǔn)。這要以 公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以職位的客觀要求為依據(jù)，要充分考慮到人才對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性。績效標(biāo)準(zhǔn)的定義是指要提煉出鑒別優(yōu)秀與一般員工的標(biāo)準(zhǔn)，就崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任力行為和特征進(jìn)行討論。其次是收集數(shù)據(jù)信息。 這一階段的主要任務(wù)是要通過收集的數(shù)據(jù)大致確認(rèn)出勝任力的主要模塊和指標(biāo)的構(gòu)成。最后是數(shù)據(jù)的整理及模型的構(gòu)建。這一階段的主要任務(wù)就是提煉勝任力行為特征并構(gòu)建測評(píng)的指標(biāo)體系。 （ 1）評(píng)價(jià)中心技術(shù)工具的設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用最大的特點(diǎn)就是通過情景模擬的形式 客觀形象地展現(xiàn)一個(gè)人的特征，能更為全面地了解應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)。所以在應(yīng)用這一技術(shù)之前需要設(shè)計(jì)好模擬的情景。另外我