【正文】 大增。它是評(píng)價(jià)人員根據(jù)一套測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被試者 做出 評(píng)價(jià)，并非是一種單一的技術(shù)，而是一系列標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)試程序，具有較高的表面效度。該測(cè)驗(yàn)比較適合測(cè)量中高層管理者的計(jì)劃、決策和授權(quán)等方面的能力。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種 測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。 角色扮演過(guò)程中，需要角色之間的配合、交流與溝通，因此可以增加角色之間的感情交流，培養(yǎng)人們的溝通，自我表達(dá)，相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個(gè)決策。在管理游戲的活動(dòng)中，測(cè)評(píng)對(duì)象被分組以完成某種“實(shí)際任務(wù)”，小組成員各被分配一定的工作，必須合作才能較好地完成整個(gè)任務(wù)，測(cè)評(píng)師根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象在小組中的表現(xiàn)對(duì)其某些能力和素質(zhì) 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情景模擬測(cè)試，即將候選人放入模擬的管理情景或工作情景中，要求他完成特定的工作。但是這一技術(shù)在應(yīng)用上耗資較大，成本較高，對(duì)使用技術(shù)的人員要求也較高，企業(yè)接受度和采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一定條件限制（包括能夠提供專業(yè)服務(wù)的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu)和從業(yè)者），使之仍然不能廣泛使用，僅在很少數(shù)的一些跨國(guó)企業(yè)和 大型國(guó)企和民企集團(tuán)中使用。 基本上是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有的成果，缺少自己的理論研究。而且在國(guó)內(nèi)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的理論研究也相對(duì)較為滯后，所以一般并不受重視。我國(guó)目前雖然 也有一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，但從總體看， 測(cè)評(píng)人員 的整體素質(zhì)不高。 所以評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合應(yīng)用受到制約。 ， 安排不合理，缺乏必要的測(cè)試 一般在企業(yè)人員招聘時(shí)需要對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，然而面談法很難全面的了解應(yīng)聘者。 在某種意義上招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象。第二 ,評(píng)價(jià)中心技術(shù)受制于勝任力模型 ,并處在勝任力模型與甄選過(guò)程之間 ,起到橋梁與紐帶的作 （ 2）勝任力模型對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的重要意義 招聘的核心是要解決人與崗位之間的動(dòng)態(tài)匹配問(wèn)題，傳統(tǒng)的方法基本都是基于職位的分析， 但是現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須對(duì)人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識(shí)、 技能、行為、內(nèi)驅(qū)力等因素與績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。勝任力模型就是 可以定義為對(duì)員工的核心能力進(jìn)行不同層次的定義及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。其次是收集數(shù)據(jù)信息。 （ 1）評(píng)價(jià)中心技術(shù)工具的設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用最大的特點(diǎn)就是通過(guò)情景模擬的形式 客觀形象地展現(xiàn)一個(gè)人的特征，能更為全面地了解應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)。 第一在工具組合上，不同的工具具有不同的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn) ,需要根據(jù)測(cè)評(píng)崗位和測(cè)評(píng)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行不同的工具組合 ,以達(dá)到準(zhǔn)確測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的目的。 （ 2） 測(cè)評(píng)計(jì)劃的制定 在確定一定的測(cè)評(píng)對(duì)象后，要了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和 特征，還要了解到經(jīng)過(guò)這一 測(cè)評(píng)后所要獲得的信息 。企業(yè)在選擇測(cè)評(píng)師時(shí)一般有三種選擇 ,一是委托專業(yè)人力資源測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu) ,二是企業(yè)人力資源部門 ,三是委托專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)自己的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的就是為了開發(fā)這種能力。這種內(nèi)在素質(zhì)要求在日 后的培訓(xùn)中很難進(jìn)行改進(jìn)，因此，應(yīng)作為人才測(cè)評(píng)時(shí)重點(diǎn)考慮的因素。這方面主要是指 應(yīng)聘人員 應(yīng)具備的符合本崗位工作要求所必需具備的各種素質(zhì)，包括學(xué)習(xí)能力、操作能力等。 2）通過(guò)專家訪談確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定 時(shí) 要遵循定量準(zhǔn)確、內(nèi)容合理、措辭簡(jiǎn)潔、對(duì)象明確的原則。 測(cè)評(píng)分析和結(jié)果公布后 ,測(cè)評(píng)師們就不一致的地方進(jìn)行討論。 （ 2） 面臨問(wèn)題 在這一背景下，該企業(yè)人力資源部牽頭成立了后備人才培養(yǎng)項(xiàng)目推進(jìn)小組，致力于后備人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作。 總體來(lái)看，寶鋼集團(tuán)運(yùn)用這一技術(shù)在人才的識(shí)別、選拔、培育和人才塑造上都有著較高的價(jià)值。在人力資源管理領(lǐng)域， 評(píng)價(jià)中心 可以用來(lái)對(duì)人才進(jìn)行選拔。 ③ 人員開發(fā) ：評(píng)價(jià)中心技術(shù)能夠更清楚員工的素質(zhì)要求，則能更準(zhǔn)確地判斷出 員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培 訓(xùn)方案提供依據(jù)。 因此，做到人崗匹配 本身就是創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)。以評(píng)價(jià)中心技術(shù)為代表的人才測(cè)評(píng)技術(shù)體系能夠解決企業(yè)培訓(xùn)需求分析的問(wèn)題。 ③ 基于績(jī)效管理的 作用 績(jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到通過(guò)長(zhǎng)期的貫徹績(jī)效改善計(jì)劃，提升員工個(gè)人與組織整體績(jī)效水平的目的。 四、 應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的注意 事項(xiàng) （一） 必須明確 目標(biāo)崗位的專業(yè)素質(zhì)要求 和評(píng)價(jià)要素 素質(zhì)是直接與個(gè)體的工作績(jī)效表現(xiàn)緊密相關(guān)的內(nèi)在因素，因而是預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的有效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)要素的界定對(duì)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用而言，是至關(guān)重要的。 （二） 必須做好相關(guān)工作人員的培訓(xùn)工作 評(píng)價(jià)中心技術(shù)在我國(guó)發(fā)展應(yīng)用的程度還不是很高，對(duì)這一技術(shù)理論和實(shí)踐知識(shí)的掌握和應(yīng)用還不是很充分。 （三） 評(píng)價(jià)方法的科學(xué)組合 評(píng)價(jià)中心技術(shù)其重要的特征之一就是可以綜合應(yīng)用多種技術(shù)，能將每種評(píng)價(jià)方法的不準(zhǔn)確性降低到最低水平。在這搞笑的競(jìng)爭(zhēng)中這一現(xiàn)象是不被允許的。 （四） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要獨(dú)立 ，評(píng)價(jià)主體要客觀 在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況，就是評(píng)價(jià)者的頭腦中也缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的評(píng)價(jià) 標(biāo)度。測(cè)評(píng)者必須是那些對(duì)業(yè)務(wù)較為了解，又能駕馭這一評(píng)價(jià)技術(shù)的人員。這也是保證評(píng)價(jià)客觀公正的有效措施。這里承載了太多我美好的記憶。在這四年里，是我的輔導(dǎo)員姚老師給予我最多得關(guān)心和照顧，給我發(fā)展的空間和平臺(tái)，讓我成長(zhǎng)的更好；是我的指導(dǎo)老師龔老師給予我親切的關(guān)懷和悉心的指導(dǎo)，從論文的選題到文章的寫作，無(wú)不凝聚著龔老師的心血。 是師大的領(lǐng)導(dǎo)老師，特別是學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)老師們的關(guān)心和照顧才讓我們能夠擁有現(xiàn)在的成績(jī)，她們給我們提供了良好的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的環(huán)境，引導(dǎo)我們不斷地前進(jìn)和發(fā)展，去發(fā)現(xiàn)自己，超越自己。想對(duì)身邊的同學(xué)、朋友和老師，對(duì)校園里所有的一切說(shuō)聲謝謝！四年里感謝你們陪伴我，感謝你們幫助我，感謝你們培養(yǎng) 我 。這些專業(yè)的技能是必備的，但是主試者自身具有的公正無(wú)私的個(gè)人修養(yǎng)也是相當(dāng)重要的。要避免這種錯(cuò)誤的發(fā)生，就要在評(píng)價(jià)前提出一個(gè)有確切含義的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使主試者有獨(dú)立評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)。每種方法都能有效地對(duì)被試者的部分素 質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在具體的測(cè)評(píng)方法組合中我們要盡可能 有選擇更有針對(duì)性地方法對(duì)重點(diǎn)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行考察。從理論上講，我們采用的測(cè)評(píng)方法越多，層次月豐富，評(píng)價(jià)的素質(zhì)內(nèi)容涉及的范圍就越全面，評(píng)價(jià)的結(jié)果也就越真實(shí)可行。所以在測(cè)評(píng)工作開展之前需要做好對(duì)這部分人員的培訓(xùn)工作。究其原因是因?yàn)樵诓幻靼自u(píng)價(jià)要素的情況下，測(cè)評(píng)師很有可能忽略了哪些需 要關(guān)注的行 為和反應(yīng)，而且對(duì)評(píng)價(jià)要素的內(nèi)涵理解也會(huì)不得當(dāng)。所以，測(cè)評(píng)之前必須明確具體目標(biāo)崗位所需人員的能力、知識(shí)和動(dòng)機(jī)。這種方法既 客觀 又 科學(xué) ， 能夠極大地增強(qiáng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的認(rèn)可程度 。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的 情境模擬技術(shù)本身也是能力訓(xùn)練與開發(fā)的工具。評(píng)價(jià)中心技術(shù)中 最大的特點(diǎn)就是 情境模擬， 它 能夠 生動(dòng)地展示被試者在未來(lái)工作崗位上表現(xiàn)，考官們一般情況下都能準(zhǔn)確的甄別出崗位的最佳人選。 (2)評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用的作用 ① 基于選拔的 作用 在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中， 選拔 、 任用各類員工是普遍而重要的工作。 ② 人員配置 ：不同的工作崗位需要不同素質(zhì)的人員，而每個(gè)人的素質(zhì)特征又是不同的， 就要求 我們?cè)?人員和工作之間選擇最佳匹配。 效果 (1)評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用的主要方向 評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為人才測(cè)評(píng)的一種方法，其現(xiàn)在應(yīng)用的主要方向是在選拔、人員配置、人員開發(fā)和績(jī)效考核上方面，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考