恒豐紙業(yè)集團招聘管理制度(編輯修改稿)
2025-05-09 03:18 本頁面
【文章內容簡介】 用”。復試完畢，復試負責人根據(jù)崗位任職資格確定被錄用的人員。第二十一條 人員聘用過程中，如果人力資源部門或空缺崗位的直接上級認為必要，可提請空缺崗位的跨級上級對應聘者進行面試，面試完畢，面試者應填寫《面試記錄表》并決定是否錄用。第二十二條 員工在試用期期間的薪酬根據(jù)公司薪酬制度確定。第二十三條 人力資源部門根據(jù)人員錄用名單通知應聘者參加體檢，應聘者體檢合格后，人力資源部門向應聘者發(fā)出錄用通知，確定報到時間，并將上班報到時間通知空缺崗位的直接上級。第二十四條 新入職員工應向空缺崗位的直接上級和人力資源部門報到，向人力資源部門提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權將其辭退。第五章 人才特區(qū)第二十五條 適用范圍恒豐紙業(yè)副總以上級別人員及高級專業(yè)技術人才。第二十六條 適用條件招聘者為相關領域的職業(yè)經(jīng)理人或高級專業(yè)技術人員，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。第二十七條 招聘渠道委托中介機構（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內研究機構和院?；蛑苯痈皣庹衅富蚱渌?。第二十八條 測評由恒豐紙業(yè)董事長、總經(jīng)理、至少兩名相關領域的專家、公司內其他相關的高級管理人員和技術專家組成的專家組，負責測評進入特區(qū)的高級人才，測試內容、測試方式由專家組根據(jù)相關崗位職責和要求決定。第二十九條 聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。第三十條 試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。第六章 招聘工作評估第三十一條 每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘結果進行認真分析，以總結經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：1. 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：l 單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。l 總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。2. 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行l(wèi) 錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。l 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。l 應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。3. 錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。4. 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第三十二條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從
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