企業(yè)整體激勵(lì)框架構(gòu)建的探討(編輯修改稿)
2025-05-06 11:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為強(qiáng)化理論挫折理論第四類是將其他某幾種激勵(lì)理論進(jìn)行結(jié)合，以期對(duì)人的行為得出更為全面的解釋的綜合型理論：績(jī)效—手段—期望理論績(jī)效—滿足感理論激勵(lì)力量模型場(chǎng)動(dòng)力論依據(jù)這些激勵(lì)理論，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)建立了激勵(lì)框架，包括薪酬、員工持股、績(jī)效考核等多個(gè)方面。近幾年來，員工流動(dòng)加劇、跳槽頻繁，在整個(gè)亞洲都是共性問題。據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對(duì)亞洲一些國(guó)家和地區(qū)企業(yè)的研究，目前新加坡和香港的企業(yè)員工流動(dòng)率每年在20%，泰國(guó)為14％，菲律賓為13％，中國(guó)企業(yè)則超過12％，在14～27％之間，普遍比十年前有較大提高。人才的流動(dòng)與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不完善有很大關(guān)系。我國(guó)企業(yè)目前的激勵(lì)機(jī)制存在許多弊端：不重視激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)單、孤立；重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)；正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)不對(duì)稱；激勵(lì)措施死板單一、無彈性，難以適應(yīng)對(duì)不同類型員工進(jìn)行有效激勵(lì)的需求。由于激勵(lì)機(jī)制缺陷的存在，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度低、離職率高，人才匱乏，難以形成高質(zhì)量的人才儲(chǔ)備；同時(shí)，員工士氣低下，工作不積極，沒有主動(dòng)性、創(chuàng)造性，人才利用率低下，員工的潛力難以發(fā)揮，員工得不到充分的發(fā)展空間。這些問題已引起學(xué)界的重視，成為一個(gè)熱點(diǎn)。更重要的是，隨著基于最新技術(shù)和知識(shí)精華的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人們的工作、生活方式和行為模式都將產(chǎn)生巨大的變化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已不再是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“外生變量”，而是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)內(nèi)在的核心因素?？茖W(xué)技術(shù)和知識(shí)將成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“第一推動(dòng)力”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與工業(yè)經(jīng)濟(jì)相比有了許多新的特點(diǎn)，以前的激勵(lì)模式可能不能完全適合這些新的特點(diǎn)，要使組織的激勵(lì)框架能夠發(fā)揮有效的作用，必須在其設(shè)計(jì)中充分考慮這些新特點(diǎn)下對(duì)激勵(lì)提
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