企業(yè)整體激勵框架構(gòu)建的探討(編輯修改稿)
2025-05-06 11:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 為強化理論挫折理論第四類是將其他某幾種激勵理論進行結(jié)合，以期對人的行為得出更為全面的解釋的綜合型理論：績效—手段—期望理論績效—滿足感理論激勵力量模型場動力論依據(jù)這些激勵理論，國內(nèi)外許多企業(yè)建立了激勵框架，包括薪酬、員工持股、績效考核等多個方面。近幾年來，員工流動加劇、跳槽頻繁，在整個亞洲都是共性問題。據(jù)經(jīng)濟學(xué)人集團對亞洲一些國家和地區(qū)企業(yè)的研究，目前新加坡和香港的企業(yè)員工流動率每年在20%，泰國為14％，菲律賓為13％，中國企業(yè)則超過12％，在14～27％之間，普遍比十年前有較大提高。人才的流動與企業(yè)激勵機制的不完善有很大關(guān)系。我國企業(yè)目前的激勵機制存在許多弊端：不重視激勵機制；激勵機制簡單、孤立；重物質(zhì)激勵，輕精神激勵；正激勵和負激勵不對稱；激勵措施死板單一、無彈性，難以適應(yīng)對不同類型員工進行有效激勵的需求。由于激勵機制缺陷的存在，導(dǎo)致員工忠誠度低、離職率高，人才匱乏，難以形成高質(zhì)量的人才儲備；同時，員工士氣低下，工作不積極，沒有主動性、創(chuàng)造性，人才利用率低下，員工的潛力難以發(fā)揮，員工得不到充分的發(fā)展空間。這些問題已引起學(xué)界的重視，成為一個熱點。更重要的是，隨著基于最新技術(shù)和知識精華的知識經(jīng)濟的到來，人們的工作、生活方式和行為模式都將產(chǎn)生巨大的變化。在知識經(jīng)濟時代，知識已不再是經(jīng)濟增長的“外生變量”，而是經(jīng)濟增長內(nèi)在的核心因素?？茖W(xué)技術(shù)和知識將成為經(jīng)濟發(fā)展的“第一推動力”。知識經(jīng)濟與工業(yè)經(jīng)濟相比有了許多新的特點，以前的激勵模式可能不能完全適合這些新的特點，要使組織的激勵框架能夠發(fā)揮有效的作用，必須在其設(shè)計中充分考慮這些新特點下對激勵提
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