集團總部績效考核制度匯編(編輯修改稿)
2025-05-06 11:02 本頁面
【文章內容簡介】 。3. 考核前3天，人力資源部通知各部門準備考核相關資料和依據，進行考核。4. 被考核者提交季度工作總結。5. 考核人對被考核對象進行考核，填寫考核表，并將考核表送交人力資源部。6. 人力資源部負責計算考核系數，統(tǒng)計季度考核結果，撰寫考核總結報告報績效考核委員會和總裁審核。7. 部門負責人將考核結果反饋給被考核人，并制定績效改進計劃，若被考核人對考核結果有異議，可向績效考核委員會提出申訴。8. 人力資源部核算季度獎金，并在下季度按月平均隨工資發(fā)放。9. 人力資源部將全部考核資料以及結果整理歸檔。（二） 年度考核1. 年終時，上級對下級進行年度考核（四個季度平均），3天后將考核表送交人力資源部。2. 人力資源部負責計算考核系數，統(tǒng)計年度考核結果，撰寫考核總結報告報績效考核委員會和總裁審核，核算個人的年度獎金，在下年初發(fā)放。3. 人力資源部將全部考核資料以及結果整理歸檔。第十八條 考核指標（一） KPI指標（關鍵業(yè)績指標）占總考核的80%，包括定量和定性指標。（二） 態(tài)度指標占總考核的20%。包括積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等。第十九條 考核評分標準（一） 定量指標按照考核表中規(guī)定的具體評分標準進行打分。（二） 定性指標按照下面評分標準進行打分。 考核得分120 – 101100 9089 7069 0定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤（三） 員工季度考核系數＝員工季度考核分數/100 員工年度考核系數＝員工年度考核分數/100第二十條 考核結果使用（一） 獎金發(fā)放依據。1. 員工季度獎金＝員工季度獎金基數員工季度考核系數2. 員工年度獎金＝員工年度獎金基數員工年度考核系數（二） 工資調整1. 按照年度考核系數將中層以下員工排隊劃分為A、B、C、D四個等級；排名在前5％為A級，代表優(yōu)秀；排名在前6－15％為B級，代表良好；排名在前16－95％為C級，代表合格；排名在后5％為D級，代表較差；2. 年度考核等級為A級的員工晉升一級工資，年度考核等級連續(xù)兩年為B級的員工晉升一級工資，年度考核等級為D級的員工建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用但降一級工資； （三） 員工培訓：年度考核等級為A級的員工優(yōu)先列為深造、培訓的對象。年度考核等級為D級的員工由人力資源管理部結合部門經理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。（四） 崗位調整：年度考核等級為A級的員工列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象，年度考核等級為D級的員工由上級領導決定是否給予崗位調整，待崗處理，直至解除勞動合同。 第三章 申訴與處理第二十一條 申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以提出申訴。集團申訴受理機構有人力資源部和績效考核委員會。一般申訴由人力資源管理部門負責調查協(xié)調，提出建議?？冃Э己宋瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。第二十二條 提交申訴中層及以上
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