集團總部績效考核制度匯編(編輯修改稿)
2025-05-06 11:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。3. 考核前3天，人力資源部通知各部門準備考核相關(guān)資料和依據(jù)，進行考核。4. 被考核者提交季度工作總結(jié)。5. 考核人對被考核對象進行考核，填寫考核表，并將考核表送交人力資源部。6. 人力資源部負責計算考核系數(shù)，統(tǒng)計季度考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報績效考核委員會和總裁審核。7. 部門負責人將考核結(jié)果反饋給被考核人，并制定績效改進計劃，若被考核人對考核結(jié)果有異議，可向績效考核委員會提出申訴。8. 人力資源部核算季度獎金，并在下季度按月平均隨工資發(fā)放。9. 人力資源部將全部考核資料以及結(jié)果整理歸檔。（二） 年度考核1. 年終時，上級對下級進行年度考核（四個季度平均），3天后將考核表送交人力資源部。2. 人力資源部負責計算考核系數(shù)，統(tǒng)計年度考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報績效考核委員會和總裁審核，核算個人的年度獎金，在下年初發(fā)放。3. 人力資源部將全部考核資料以及結(jié)果整理歸檔。第十八條 考核指標（一） KPI指標（關(guān)鍵業(yè)績指標）占總考核的80%，包括定量和定性指標。（二） 態(tài)度指標占總考核的20%。包括積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等。第十九條 考核評分標準（一） 定量指標按照考核表中規(guī)定的具體評分標準進行打分。（二） 定性指標按照下面評分標準進行打分。 考核得分120 – 101100 9089 7069 0定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤（三） 員工季度考核系數(shù)＝員工季度考核分數(shù)/100 員工年度考核系數(shù)＝員工年度考核分數(shù)/100第二十條 考核結(jié)果使用（一） 獎金發(fā)放依據(jù)。1. 員工季度獎金＝員工季度獎金基數(shù)員工季度考核系數(shù)2. 員工年度獎金＝員工年度獎金基數(shù)員工年度考核系數(shù)（二） 工資調(diào)整1. 按照年度考核系數(shù)將中層以下員工排隊劃分為A、B、C、D四個等級；排名在前5％為A級，代表優(yōu)秀；排名在前6－15％為B級，代表良好；排名在前16－95％為C級，代表合格；排名在后5％為D級，代表較差；2. 年度考核等級為A級的員工晉升一級工資，年度考核等級連續(xù)兩年為B級的員工晉升一級工資，年度考核等級為D級的員工建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但降一級工資； （三） 員工培訓：年度考核等級為A級的員工優(yōu)先列為深造、培訓的對象。年度考核等級為D級的員工由人力資源管理部結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。（四） 崗位調(diào)整：年度考核等級為A級的員工列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象，年度考核等級為D級的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整，待崗處理，直至解除勞動合同。 第三章 申訴與處理第二十一條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以提出申訴。集團申訴受理機構(gòu)有人力資源部和績效考核委員會。一般申訴由人力資源管理部門負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議?？冃Э己宋瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第二十二條 提交申訴中層及以上
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