【文章內(nèi)容簡介】 崗位所需5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。168。 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。. 能力考核方式168。 能力考核方式168。 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進(jìn)行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行能力指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。168。 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。168。 員工的實際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。 態(tài)度考核. 態(tài)度考核總述168。 態(tài)度考核定義168。 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。168。 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。168。 態(tài)度考核方式168。 被考核人的直接上級和隔級上級共同對該員工進(jìn)行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行態(tài)度指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。168。 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。. 工作態(tài)度指標(biāo)168。 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：168。 出勤率的高低168。 是否認(rèn)真完成任務(wù)168。 是否遵守上級指示168。 是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)168。 是否要求自己以身作則168。 處理問題是否全面周到168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備168。 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 是否注重員工培訓(xùn)168。 是否要求自己以身作則168。 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配168。 績效考核中確定權(quán)重的確定方法：第一條 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。第二條 佳寶公司績效考核中業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。2004年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；主辦及員工層：工作業(yè)績占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%。第三條 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時做相應(yīng)的調(diào)整?？冃Э己藢嵤?績效考核者訓(xùn)練168。 考核者培訓(xùn)的目的1 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?68。 績效管理體系對考核者的要求168。 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。168。 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。168。 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。168。 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核委員會將組織在年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式168。 績效考核流程168。 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題 績效考核實施過程 月（季）度績效考核工作實施168。 月（季）度績效考核內(nèi)容：月（季）度績效考核僅指業(yè)績考核。168。 月（季）度績效考核流程：168。 月（季）度績效考核的啟動：每月（季）結(jié)束后的第一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核啟動會，宣布績效考核工作正式開始。168。 收集數(shù)據(jù)：前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個工作日內(nèi)填寫員工自評表。168。 業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。168。 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。168。 提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。168。 反饋考核結(jié)果：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。168。 制作獎金發(fā)放表：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎金發(fā)放表。168。 整理考核資料：第十日，考核執(zhí)行小組向各部門下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表（電子文檔）并按時收回。168。 完成考核匯總表：第十一日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交績效考核委員會。168。 確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十二日，績效考核委員會將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。168。 月（季）度考核注意事項168。 月（季）度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論。168。 委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，委員會執(zhí)行主席將視情況給予處罰。 年度績效考核工作實施168。 年度績效考核168。 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。168。 年度績效考核流程：168。 年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后一個工作日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。168。 當(dāng)年最后一月（季）的業(yè)績考核工作，仍從