【正文】 給總裁參考。 部經(jīng)理的績(jī)效考核者是分管總裁、副總裁。168。168。 績(jī)效考核執(zhí)行小組構(gòu)成1 組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理(兼)1 副組長(zhǎng)：人力資源部主管1 成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員1 績(jī)效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績(jī)效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過程及考核資料168。168。 績(jī)效考核委員會(huì)組成1 主席：總裁1 副主席：副總裁1 執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理1 委員會(huì)成員：各部經(jīng)理1 主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求1 副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件1 執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核168。 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 績(jī)效管理原則168。 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度168。168。168。 績(jī)效管理目的168。 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。 績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 績(jī)效考核用途168。 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要168。 績(jī)效管理原則168。168。168。 績(jī)效考核委員會(huì)職能1 成立績(jī)效考核委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作。 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績(jī)。 績(jī)效考核執(zhí)行小組職能1 成立目的：接受績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績(jī)效考核實(shí)施工作1 負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績(jī)效考核工作1 收集整理各部門的崗位績(jī)效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 績(jī)效管理考核周期168。 月度績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下月的第一到第十二個(gè)工作日。 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年的第一個(gè)工作日到第二年二月十日。168。168。 被考核者168。 高層管理者（總裁、副總裁）；試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿3個(gè)月者、考核期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者不參加年度考核。168。 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)（年度考核） 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核綜述168。 業(yè)績(jī)考核采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）方式，計(jì)分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。168。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。 崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與部門業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的關(guān)系168。 主管以下各級(jí)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。168。168。 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的37個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。 選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容，三是急需加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。168。168。 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。 軟指標(biāo)特點(diǎn)168。 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)類型168。168。 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況。 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。168。168。168。 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。168。 被考核人的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行能力指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。168。 被考核人的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行態(tài)度指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：168。 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作168。 處理問題是否全面周到168。 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率168。 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法：第一條 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同?？?jī)效考核實(shí)施 績(jī)效考核者訓(xùn)練168。 要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 要求績(jī)效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式168。168。 收集數(shù)據(jù)：前三個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)填寫員工自評(píng)表。 業(yè)績(jī)考核溝通：第五工作日，績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。 反饋考核結(jié)果：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。 整理考核資料：第十日，考核執(zhí)行小組向各部門下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表（電子文檔）并按時(shí)收回。 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第十二日，績(jī)效考核委員會(huì)將審定后的考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。168。 年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級(jí)、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。168。168。 能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個(gè)工作日，被考核崗位直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。 考核評(píng)分：第十八個(gè)工作日，績(jī)效考核人根據(jù)不同崗