民企招聘管理培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-05-06 02:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 者能否適應(yīng)本公司的環(huán)境，而不會匆匆跳槽。 最近的培訓(xùn)進修情況面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進修情況，從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學，能否以積極進取的心態(tài)學習本專業(yè)的知識和技能。對于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓(xùn)進修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面試過程中特別留意。 離開上一家公司的真正原因應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？面試官應(yīng)通過對應(yīng)聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應(yīng)聘者是否真心實意留在本公司。 在上一家公司的工作績效應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績？當時的情況如何？條件如何？主要面臨的問題如何？應(yīng)聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績效？通過這樣的問題設(shè)計，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問題與解決問題的能力。 內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。對此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進行深入盤查。（四）提出有效的面試問題通過面試提問應(yīng)該能夠得到考核應(yīng)聘者所需要的相關(guān)信息，因此，有效的面試問題應(yīng)該隱含著以下兩種有效的假設(shè)：通過考校過去的行為可以很好地預(yù)測將來的行 為；與預(yù)期業(yè)績緊密相關(guān)的問題能更好地預(yù)測應(yīng)聘者的工作能力。根據(jù)以上假設(shè)，可以制定出面試提問的相關(guān)戰(zhàn)略，具體介紹如下：要求示范實現(xiàn)工作業(yè)績的關(guān)鍵行為是考核應(yīng)聘者能否完成某事的最好辦法是請應(yīng)聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績模擬。如果應(yīng)聘者通過工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。要求描述相同情形中的以往經(jīng)歷以往經(jīng)歷如果示范是不可行的，那么可以要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷，以聽取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實施這一戰(zhàn)略，面試官需要學會如何針對工作障礙提問，并知道應(yīng)該怎樣克服工作障礙。要求描述類似情形中的行為雖然要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷對面試考核具有很高的參考價值，但是這一方法卻不適用于沒有經(jīng)驗的求職者，因為描述的內(nèi)容與具體工作有關(guān)。在這種 情況下，可以要求應(yīng)聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應(yīng)聘者回答問題：“請用工作上或工作外的經(jīng)歷來描述，面對需要同時完成的幾個同樣重要的任務(wù)時， 您曾經(jīng)是怎樣做的?要求應(yīng)聘者描述過去行為與預(yù)期業(yè)績的關(guān)系這樣既可以要求應(yīng)聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項工作，也可以要求應(yīng)聘者回答他的相關(guān)經(jīng)歷能否使他勝任此項工作。例如，一位ceo指出他接受的音樂 教育對他的工作十分有益，因為作曲時必須協(xié)調(diào)好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此，這一戰(zhàn)略擴大了求職者的來源，一些沒有相關(guān)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者 也可能被錄用。（五）確定面試方法面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進而選擇和開發(fā)恰當而有效的面試方法。通常，面談的種類有如下： 非結(jié)構(gòu)化面談非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標準答案的面試提問，一般而言，非結(jié)構(gòu)化面談可靠性和有效性較低。不過，非結(jié)構(gòu)化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。 結(jié)構(gòu)化面談結(jié)構(gòu)化面談是指有標準答案的面試提問。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應(yīng)聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個性。例如，薪酬設(shè)計應(yīng)符合五個原則，你能否談一下具體是哪五個原則。 情景面試是指在面試過程中給求職者一個假定的情景，請他做出相應(yīng)的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。 行為描述面試
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