民企招聘管理培訓(xùn)-文庫吧在線文庫
【正文】 聘渠道具有目的性。有些公司不論你的簡歷如何詳細(xì)，均需要再填一份應(yīng)聘申請表。 首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，如果這兩項不能符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，直接就可以篩選掉。在篩選申請表時，首先篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為了提高應(yīng)聘者材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。由于考核應(yīng)聘者能否達到工作崗位的預(yù)期業(yè)績是面試目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，確定預(yù)期業(yè)績是準(zhǔn)確考核，乃至成功面試的首要步驟。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應(yīng)聘者采用什么行為，只要問題解決了就行。 最近的培訓(xùn)進修情況面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進修情況，從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué)，能否以積極進取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識和技能。如果應(yīng)聘者通過工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。通常，面談的種類有如下： 非結(jié)構(gòu)化面談非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問，一般而言，非結(jié)構(gòu)化面談可靠性和有效性較低。 行為描述面試行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為，以預(yù)測應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。聯(lián)系電話： 請確實備齊以上證件后于 年 月 日早上 至公司報到。相關(guān)的職位要求盡量寫的簡單明了，否則過多過高的要求會讓應(yīng)聘者望而卻步，而且繁瑣詳細(xì)的介紹會讓應(yīng)聘者厭煩，從而縮短在公司攤位前逗留的時間。 比如說，簡單的介紹各種交易方式，入市流程，理財方式等。心理學(xué)家魯欽斯研究認(rèn)為：先出現(xiàn)的信息對總印象的形成具有較大的決定力。阿蘭還參加了15分鐘的例 行業(yè)務(wù)會議。一些知名企業(yè)尤其是高新IT公司，內(nèi)部推薦制度的作用更是被發(fā)揚光大，例如思科公司內(nèi)部就流傳著一句名言：“每名員工都是獵頭代理”。除了規(guī)避措施外，獎勵制度也是內(nèi)部推薦制度中的重要一環(huán)。該制度既能節(jié)約招聘成本，又能縮短雇傭雙方的磨合時間。阿蘭走出辦公樓，望著漫天的星斗，不禁想起了自己的童年，哪個遙遠(yuǎn)的貧窮農(nóng)村，那個也曾無數(shù)次躺在星光下做夢的小女孩....如果你喜歡和阿蘭一樣經(jīng)營自己的事業(yè)、自己的生活，請聯(lián)系........ 六、關(guān)于設(shè)立集團“伯樂獎”的思考為鼓勵集團內(nèi)部員工推薦符合空缺職位要求的人才，特設(shè)立“伯樂獎”，推薦的人才經(jīng)過相應(yīng)的面試甄選環(huán)節(jié)確定錄用，并通過試用期考核后，公司將給予推薦者一定獎勵。這一天，阿蘭一共發(fā)了45份業(yè)務(wù)傳真，打了77個業(yè)務(wù)電話。報喜鳥集團的海報上寫著：天高任我飛。僅此而已，可是有誰會說這不是一幅成功的企業(yè)宣傳畫呢？從該公司攤位前駐足的人群就可以看出，他們的廣告設(shè)計與宣傳是多么的到位與成功。否則，一張設(shè)計粗糙、混亂、潦草的招聘廣告，只會讓公司的形象大打折扣， 甚至讓有志之士避而遠(yuǎn)之。由于參與人數(shù)較多，面試成本相對較高。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應(yīng)聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個性。在這種 情況下，可以要求應(yīng)聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應(yīng)聘者回答問題：“請用工作上或工作外的經(jīng)歷來描述，面對需要同時完成的幾個同樣重要的任務(wù)時， 您曾經(jīng)是怎樣做的?要求應(yīng)聘者描述過去行為與預(yù)期業(yè)績的關(guān)系這樣既可以要求應(yīng)聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項工作，也可以要求應(yīng)聘者回答他的相關(guān)經(jīng)歷能否使他勝任此項工作。 內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。為保證面試的有效進行，面試官應(yīng)提前進行應(yīng)聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內(nèi)容：一是以前相關(guān)的工作經(jīng)驗及績效表現(xiàn)；二是以前的相關(guān)培訓(xùn)及教育的內(nèi)容；三是求職者的工作興趣；四是求職者的職業(yè)意圖。確定工作障礙的前提是能夠區(qū)別績效不同的員工。
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