民企招聘管理培訓-文庫吧在線文庫
【正文】 聘渠道具有目的性。有些公司不論你的簡歷如何詳細，均需要再填一份應聘申請表。 首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，如果這兩項不能符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，直接就可以篩選掉。在篩選申請表時，首先篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為了提高應聘者材料的可信度，必要時應該檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。由于考核應聘者能否達到工作崗位的預期業(yè)績是面試目標的關鍵，因此，確定預期業(yè)績是準確考核，乃至成功面試的首要步驟。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應聘者采用什么行為，只要問題解決了就行。 最近的培訓進修情況面試官可通過閱讀應聘者的培訓進修記錄，了解應聘者的培訓進修情況，從而判斷應聘者是否積極好學，能否以積極進取的心態(tài)學習本專業(yè)的知識和技能。如果應聘者通過工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。通常，面談的種類有如下： 非結構化面談非結構化面談是指沒有標準答案的面試提問，一般而言，非結構化面談可靠性和有效性較低。 行為描述面試行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關的行為，以預測應聘者的工作表現(xiàn)。聯(lián)系電話： 請確實備齊以上證件后于 年 月 日早上 至公司報到。相關的職位要求盡量寫的簡單明了，否則過多過高的要求會讓應聘者望而卻步，而且繁瑣詳細的介紹會讓應聘者厭煩，從而縮短在公司攤位前逗留的時間。 比如說，簡單的介紹各種交易方式，入市流程，理財方式等。心理學家魯欽斯研究認為：先出現(xiàn)的信息對總印象的形成具有較大的決定力。阿蘭還參加了15分鐘的例 行業(yè)務會議。一些知名企業(yè)尤其是高新IT公司，內(nèi)部推薦制度的作用更是被發(fā)揚光大，例如思科公司內(nèi)部就流傳著一句名言：“每名員工都是獵頭代理”。除了規(guī)避措施外，獎勵制度也是內(nèi)部推薦制度中的重要一環(huán)。該制度既能節(jié)約招聘成本，又能縮短雇傭雙方的磨合時間。阿蘭走出辦公樓，望著漫天的星斗，不禁想起了自己的童年，哪個遙遠的貧窮農(nóng)村，那個也曾無數(shù)次躺在星光下做夢的小女孩....如果你喜歡和阿蘭一樣經(jīng)營自己的事業(yè)、自己的生活，請聯(lián)系........ 六、關于設立集團“伯樂獎”的思考為鼓勵集團內(nèi)部員工推薦符合空缺職位要求的人才，特設立“伯樂獎”，推薦的人才經(jīng)過相應的面試甄選環(huán)節(jié)確定錄用，并通過試用期考核后，公司將給予推薦者一定獎勵。這一天，阿蘭一共發(fā)了45份業(yè)務傳真，打了77個業(yè)務電話。報喜鳥集團的海報上寫著：天高任我飛。僅此而已，可是有誰會說這不是一幅成功的企業(yè)宣傳畫呢？從該公司攤位前駐足的人群就可以看出，他們的廣告設計與宣傳是多么的到位與成功。否則，一張設計粗糙、混亂、潦草的招聘廣告，只會讓公司的形象大打折扣， 甚至讓有志之士避而遠之。由于參與人數(shù)較多，面試成本相對較高。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個性。在這種 情況下，可以要求應聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應聘者回答問題：“請用工作上或工作外的經(jīng)歷來描述，面對需要同時完成的幾個同樣重要的任務時， 您曾經(jīng)是怎樣做的?要求應聘者描述過去行為與預期業(yè)績的關系這樣既可以要求應聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項工作，也可以要求應聘者回答他的相關經(jīng)歷能否使他勝任此項工作。 內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方這主要包括應聘者工作經(jīng)歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業(yè)半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內(nèi)容：一是以前相關的工作經(jīng)驗及績效表現(xiàn)；二是以前的相關培訓及教育的內(nèi)容；三是求職者的工作興趣；四是求職者的職業(yè)意圖。確定工作障礙的前提是能夠區(qū)別績效不同的員工。
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