民企招聘管理培訓(存儲版)
【正文】 如何？應聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績效？通過這樣的問題設計，可更深入地了解應聘者分析問題與解決問題的能力。要求描述類似情形中的行為雖然要求應聘者描述相同情形中的以往經歷對面試考核具有很高的參考價值，但是這一方法卻不適用于沒有經驗的求職者，因為描述的內容與具體工作有關。 結構化面談結構化面談是指有標準答案的面試提問。小級組面試可由不同專業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而得出對應聘者的綜合評價。招聘廣告就像門面，一張設計 簡明、講究、重點突出的招聘廣告，可以為公司加分，甚至能幫我們招到合適的人才。例如某公司的企業(yè)簡介上這樣寫道：a、 創(chuàng)立時間：1997年b、 企業(yè)性質：以皮革制造為主的多元化集團公司c、 企業(yè)榮譽：浙江省五十強國家免檢產品d、 發(fā)展理念：瑞玉至信，新程跨越而且，還用了大號的字體來展示公司的名字。例如紅蜻蜓集團的大幅海報上寫著：支持就是愛。有意者，請.......” 很多單位就是這么打招聘廣告！這種廣告，怎能吸引高手？ 我們來看看一家公司設計的電話行銷員的招聘廣告：—— 阿蘭的一天 2002年8月18日，是我公司阿蘭的普通一天。下班了，阿蘭還在辦公室，她已經報名參加業(yè)務部副經理的競選，明天就要競選演講了，她還要進一步完善演講稿。企業(yè)內部推薦最早起源于歐美企業(yè)，其目的是為了降低人才引進成本和直接對外招聘的盲目性。獎勵的方式多種多樣，目前大部分企業(yè)的內部推薦獎金一般都采取按階段發(fā)放獎金的形式，比如人員被 錄用后首先發(fā)放一部分，錄用后當被推薦人在工作崗位上滿半年或一年后再發(fā)放一部分，既避免推薦人為了獎金而胡亂推薦，又能在一定程度上對推薦人和被推薦人 掛鉤。除了將近一半的新員 工是通過獵頭公司引進的之外，每年思科還有大概10%的應聘者是通過員工互相介紹進來的。今天，阿蘭還領到了6000多元的薪水，她知道，其中有1000多元要用于買房子的按揭月供，她還拿出500元寄給遠在農村的父母。所以，一個企業(yè)要在 招聘會上對每個匆匆而過的應聘者留下好的印象，一定要謹慎的設計自己招聘廣告?？傊槍镜男袠I(yè)類型來量身定做的適合本行業(yè)的廣告，才能吸引更多的眼球，讓人們投入更多的 關心。招聘廣告與公司簡介分開。五、如何寫招聘廣告每次去招聘會都喜歡到各個公司的攤位逛逛，看看不同的招聘廣告。其可靠性和有效性較高。不過，非結構化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。要求描述相同情形中的以往經歷以往經歷如果示范是不可行的，那么可以要求應聘者描述相同情形中的以往經歷，以聽取他是否回答出組織期望的行為。對于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者，面試官應在面試過程中特別留意。然而員工如何處 理工作障礙往往是區(qū)分績效的關鍵所在，因此，為了找到優(yōu)秀的員工，應該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結 果等。預期業(yè)績包括目標、工作障礙和能力要求三部分，確定預期業(yè)績時也應從這三部分著手進行。三、如何組織有效面試面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。對這樣的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間。在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些 含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別。有些公司的要求這么嚴格。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓?！戏绞T老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。 招
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