【文章內(nèi)容簡介】 的事啊，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)指責(zé)他們事先未經(jīng)同意而不予認可，搞得他們哭笑不得，只好另謀出路。還有一家企業(yè)，在組建大藥房的時候從崗位工人中選用了一批骨干，然而當(dāng)他們又成為經(jīng)營骨干時，卻因為他們是工人身份而不同意他們考取執(zhí)業(yè)藥師資格，也使得他們感到寒心。為什么就不能讓我們的職工多學(xué)點東西呢？難道職工多掌握了知識還有壞處嗎？ “實用主義”論。此論表現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的狹窄心胸，已成為人力資源開發(fā)問題的最惡性的根源。表現(xiàn)在企業(yè)的用人上，賞罰不明或重罰不重賞，只要求職工無私奉獻，卻不想辦法滿足職工精神文化提高的需要。有的企業(yè)一年要招收幾十名至上百名大學(xué)生，招收來后又閑置起來，說他們應(yīng)在崗位上多“鍛煉”幾年。因此，片面強調(diào)“崗位奉獻”而不考慮關(guān)心職工解決職工的后顧之憂，更不允許職工有更大作為，“以人為本”只是一句空話。實際上，這是把人只作了可利用資源。這種實用主義論，說得不好聽，是一種典型的愚人政策。在這種實用主義指導(dǎo)下，企業(yè)往往會做出“卸磨殺驢”甚至“不等卸磨就要殺驢”的事來。要知道，人是有尊嚴的。往往你尊他為人的時侯，他偏要做“牛”，而你要他做“?！钡臅r候，他就要做人了?！耙回炚_”論。此論是有些企業(yè)至今不能實現(xiàn)依法治企且導(dǎo)致人才流失的主要原因。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之所以成為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該說是因為有領(lǐng)導(dǎo)的水平。但有些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尤其是那些把企業(yè)一步一步搞到步履艱難地步的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，卻往往把自己看得太高明，一切必須按自己的指令去辦，下面的職工若有個建議或不同意見，便大發(fā)雷霆；同樣的意見和建議，群眾提了好象是多余的，而領(lǐng)導(dǎo)說了則成了圣旨；最基層的職工要找領(lǐng)導(dǎo)談?wù)勥€不準(zhǔn)越級，誰的才能超出了領(lǐng)導(dǎo)便調(diào)離誰的崗位或消減其職能！“杯酒釋兵權(quán)”與“火燒慶功樓”的歷史事件在現(xiàn)代企業(yè)重演！說起來，這種說法好象是太低層次了，是個笑話！但這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中不僅確實存在著，而且已經(jīng)導(dǎo)致出一種苦果，就是企業(yè)的氣氛沉悶，職工只能被動的工作，什么積極性創(chuàng)造性主動性還是不發(fā)揮好，因為你想多干點事就會挨訓(xùn)且干得越多挨訓(xùn)越多，你想的點子比領(lǐng)導(dǎo)超前好用便不會被理采且直等到領(lǐng)導(dǎo)提了才被重視。有兩個簡單的讓人悲哀的事例：一個是有個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為計算機只是打字的，就不準(zhǔn)按聲卡、裝光驅(qū)，也不準(zhǔn)上網(wǎng)，怕你上網(wǎng)聊天；一個是有家上市公司在剛實行股份制時動員員工要愛廠敬業(yè)繳款入股，說企業(yè)和員工是利益共同體，但幾年后公司上市的那天，卻向員工發(fā)出一張措辭嚴厲的班上議論上市行情按違反勞動紀律論處的通知！上市公司上市不準(zhǔn)議論上市行情，天下之最大滑稽！因為“一貫正確”的存在，有些企業(yè)還出現(xiàn)了“說誰行誰就行，不行也行，說誰不行誰就不行，行也不行”、甚至拉幫結(jié)派打擊報復(fù)我行我素對國家的法律法規(guī)也可以隨心所欲的嚴重現(xiàn)象。造成“一貫正確”的原因，其實很簡單，說虛了是領(lǐng)導(dǎo)缺乏群眾觀念，說實了是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)問題，是私心過重，生怕職工比自己能。有的人把地位、權(quán)力、利益、名譽看得過重，因此擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后變成了這些方面的既得利益維護者，而不再想聽取來自群眾的呼聲，這是“一貫正確”論產(chǎn)生的根本原因?！捌髽I(yè)主體”論。此論作為以人為本的對立面，已成為阻礙人力資源開發(fā)的旗幟。一點不假，企業(yè)是市場競爭的主體，但在一個具體的企業(yè)里，企業(yè)的主體應(yīng)是廣大的職工，廣大職工才是企業(yè)的主人。一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)口頭上也這樣講，而且也講“以人為本”，卻往往是困難時想到了讓職工出力，順利時就只想著自己的政績，甚至用“沒有企業(yè)哪有職工，職工要為企業(yè)盡力”的陳舊思想教育職工。這實際上是把自己擺在了“我就是企業(yè)，我養(yǎng)活了職工，職工就得給我出力”的位置。傳統(tǒng)體制遺留下來的企業(yè)的人事部門壟斷著晉降獎懲的人事管理大權(quán)，一些舊體制遺留下來的不學(xué)習(xí)新知識、不研究心理學(xué)、不注重企業(yè)未來，也不懂得什么是人才的人事干部更是簡單從事，只靠檔案和權(quán)力管人，動輒以下崗罰款繳房子扣本子相要挾，而不也不會做人的思想政治工作，把人事管理搞得象“武大郎”開店。要知道，企業(yè)與職工是互為前提的關(guān)系，沒有職工就沒有企業(yè)，沒有企業(yè)也就沒有職工，而企業(yè)的主體是職工。在企業(yè)里經(jīng)常說的一句話是“顧客是上帝”，要求員工們要尊重上帝，生怕得罪了上帝就失去了市場，于是也不怕開罪自己的員工而嚴肅有加；殊不知,真正的第一上帝是自己的員工!如果自己的員工離心離德了，誰還管你市場的上帝！如果片面強調(diào)企業(yè)主體論，怎么還會以人為本？怎么還會尊重職工？怎么還能調(diào)動職工的積極性創(chuàng)造性？“企業(yè)”二字，以人為上，沒有了人，豈不變成“止業(yè)”！由于這些思想觀念的作用，國有企業(yè)的人事管理制度幾十年一貫制。雖然這幾年來看到了國企人才嚴重流失的情況，也感到了缺乏人才的危機，但多數(shù)國企仍然以“人才流動是正常的”來掩飾自己的過失，或只是擠牙膏式的被動的進行一點改良，如增加點科技人員的崗位補貼等，但并沒有從根本上改變僵化的人事管理狀況，就是增加點崗位補貼還好象是施舍給了職工多大恩惠。一點也不考慮軟環(huán)境的建設(shè)，即人人都在心情舒暢中奮發(fā)向上的環(huán)境建設(shè)。對人才的流失，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至言語相譏：你們算什么人才？我們對你不錯了，你以為到社會上就好找工作?。≌f這樣話的人就不想想，人家明明知道社會就業(yè)的壓力很大也愿意離開你，你是多么可悲嗎！現(xiàn)實的情況是人才照樣流失，人的智力潛能照樣難以發(fā)揮，職工還是在一種沉悶的氛圍中工作；用人基本上不引進競爭機制，還是靠那用檔案管人的剛性的人事管理體制；對于人才流失了，還總是指責(zé)走者是為了個人的名利、是覺悟低，總是指責(zé)合資企業(yè)新興企業(yè)是高薪誘人，而決不從自身企業(yè)的體制機制和用人政策方面作自我反思，因為反思了，可能顯得領(lǐng)導(dǎo)的人才決策錯了。實際上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也是對人才的流失感到可惜的，但又對這個問題諱莫如深，這種矛盾也成了國企的一種普遍現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)陷于這種僵化的用人觀念、用人體制和用人機制當(dāng)中，也就難有識才之慧眼、用才之氣魄，更無愛才之感情、聚才之方法，一潭死水。而在這方面，許多合資企業(yè)、集體企業(yè)和只有少數(shù)的較敏感的國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立了人力資源開發(fā)部門和機制，激勵廣大職工盡其才華，廣納天下賢士于其麾下，釋放每個員工聰明智能，正在體現(xiàn)出企業(yè)的活力。他們?yōu)槎鄶?shù)國有企業(yè)做出了榜樣。 由于觀念僵化、體制僵化和用