【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 等。在核算時(shí)，這些間接成本需折算合并入帳。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)在人力資源管理活動(dòng)是參與具體工作的管理人員的時(shí)間成本，應(yīng)按其涉足具體工作的時(shí)間，根據(jù)其工資標(biāo)準(zhǔn)折合為具體金額。 、某些成本項(xiàng)目部分交叉。例如，職業(yè)生涯管理成本與教育培訓(xùn)成本會(huì)有部分交叉。在核算時(shí)，要注意鑒別成本交叉部分，避免重復(fù)核算。 制定本組織的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。 制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對(duì)本組織管理歷史成本，即以往人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究：對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)預(yù)測(cè)。 與人力資源管理成本項(xiàng)目分類(lèi)一致，標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人才資源獲得獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置成本三類(lèi)。 作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)成本不僅力求客觀．合理，而且在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng)．計(jì)劃和方案之前，應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng)．計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本，以便其在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出。 審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源實(shí)際支出的合理性。審核的資料包括成本帳目．核算結(jié)果．原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況。原始記錄和憑證能具體證明支出的合理性和必要性，其主要包括：人事變動(dòng)記錄，如人員進(jìn)出流動(dòng)記錄；人力資源管理活動(dòng)記錄，如人員招聘計(jì)劃．員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)方案，人力資源管理費(fèi)用支出憑證，如收據(jù)．發(fā)票等等。進(jìn)行實(shí)際支出評(píng)估的主要依據(jù)是既定的標(biāo)準(zhǔn)成本。通過(guò)將實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行分類(lèi)比較?？砂l(fā)現(xiàn)十者之間的差距，對(duì)實(shí)際成本支出的合理性作出評(píng)價(jià)，并確定減少成本和提高效益的行動(dòng)方案。 由人力資源微觀管行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致訴成本 進(jìn)行人力資源管理成本核算的目的不僅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益，因此，在整個(gè)核算過(guò)程中，就高度重視由管理行為失誤或不當(dāng)所造成的成本支出，并采取相應(yīng)的措施盡可能減少這種支出。 人力資源管理行為不當(dāng)所造成的成本，是指由于人力資源管理人員的行為對(duì)員工的工作行為乃至工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)作用而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理成本支出，其一般表現(xiàn)為： 直接 在紀(jì)律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、停工乃至罷工事件等；在工作方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)可服務(wù)質(zhì)量不合標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)備儀器用具等超損耗、原料超用等；在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務(wù)停止或損發(fā)、醫(yī)療和賠償費(fèi)用高等等。 間接成本 由人力淘汰管理行為失誤或不當(dāng)造成的間接成本一向不會(huì)即時(shí)實(shí)際發(fā)生，但其一旦實(shí)際發(fā)生往往就會(huì)持續(xù)一段時(shí)間并具有較長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。例如，在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，得過(guò)且過(guò)，不滿(mǎn)必緒積累等；因資流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實(shí)的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤；在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。凡此種種，都會(huì)使人力淘汰管理活動(dòng)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或得不到就能得到的效益。 在人力資源管理成本核算中，分析和計(jì)算管理行為失誤造行的直接成本比較容易，而對(duì)這類(lèi)間接成本的辨析及優(yōu)估算卻相當(dāng)困難，這不僅需要對(duì)人力資源管理成本支出情況進(jìn)行深入細(xì)致的分析，而且需要參考人力資源管理審計(jì)結(jié)果，有時(shí)還必需進(jìn)行專(zhuān)門(mén)深人的調(diào)查研究。在目前，國(guó)外大多數(shù)組織對(duì)這類(lèi)成本的核算一般了只進(jìn)行定性評(píng)估。 總之，人力資源微觀管理成本核算和效益評(píng)估是現(xiàn)代組織人力資源管理中一項(xiàng)非常重要、必不可少的工作。同時(shí)，它也是一種相當(dāng)復(fù)雜和困難的活動(dòng)，本篇所作的只是一些比較基本的介紹。 人力資源管理評(píng)估第一部分 案例情景情景一：職能部門(mén)的沖突 　　“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門(mén)主管說(shuō)。研究開(kāi)發(fā)部主管評(píng)論道，“不對(duì)，除非我們?cè)O(shè)計(jì)出東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生?！薄澳銈冋f(shuō)什么？”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)主管說(shuō)，“除非我們賣(mài)掉些東西，否則公司就什么也沒(méi)有發(fā)生?！睈琅呢?cái)務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、銷(xiāo)售什么都無(wú)關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰(shuí)也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結(jié)說(shuō)，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過(guò)我們的績(jī)效考核，你們的個(gè)人努力如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)，又如何通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人需要：沒(méi)有工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)，也沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)，你們還會(huì)這么努力嗎？”情景二：預(yù)算的理由　　在一個(gè)大型會(huì)議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計(jì)劃會(huì)議。在回顧了過(guò)去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門(mén)下一年度的預(yù)算。當(dāng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁說(shuō)完預(yù)算要求后，他被告知因?yàn)楣纠麧?rùn)下降下年度廣告預(yù)算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時(shí)間，因?yàn)闀?huì)議已經(jīng)開(kāi)了一整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢(xún)，諸如此類(lèi)。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的6%。有問(wèn)題嗎？”話(huà)音剛落，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁提出了異議：“等一下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6%。我承認(rèn)我們是需要一個(gè)人力資源部，但為什么不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢？畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢(qián)。而人力資源管理對(duì)我們的贏利和虧損有什么作用？人力資源管理是如何使我們達(dá)到成長(zhǎng)和獲利的目標(biāo)呢？”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁無(wú)意中提出了人力資源審計(jì)的目的。因此，只有當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評(píng)估了人力資源管理工作，并對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預(yù)算將被削減。情景三：利潤(rùn)中心　　傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人事部門(mén)只是一個(gè)成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤(rùn)中心。人力資源投入的增長(zhǎng)會(huì)提高組織績(jī)效。人力資源部門(mén)作為利潤(rùn)中心運(yùn)行時(shí)，可以對(duì)自己提供的服務(wù)和計(jì)劃項(xiàng)目收取費(fèi)用。典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)目有招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動(dòng)、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費(fèi)用。從效果上看，人力資源部門(mén)的運(yùn)行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項(xiàng)目都定價(jià)處理，那么該利潤(rùn)中心就代表一定的資金回報(bào)，其大小由分擔(dān)到人力資源部門(mén)的投資額決定。利潤(rùn)中心要求人力資源部堅(jiān)持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。第二部分　評(píng)估程序　一、什么是人力資源管理評(píng)估　　人力資源管理評(píng)估是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本效益的測(cè)量，并與組織過(guò)去績(jī)效、類(lèi)似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過(guò)諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)?！　《?、為什么要進(jìn)行人力資源管理評(píng)估　　證明人力資源管理部門(mén)存在的價(jià)值；使人力資源管理對(duì)組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn)；為爭(zhēng)取更多預(yù)算說(shuō)明理由；從員工和直線(xiàn)主管那里獲得對(duì)人力資源管理效果的反饋；通過(guò)判斷何時(shí)增加或減少人力資源管理活動(dòng)來(lái)提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會(huì)責(zé)任、倫理、競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀。　　三、由誰(shuí)進(jìn)行人力資源管理評(píng)估　　高層管理者：保證各部門(mén)配合人力資源管理評(píng)估工作；保證組織內(nèi)所有部門(mén)都得到評(píng)估；為人力資源管理評(píng)估制定評(píng)估哲學(xué)和評(píng)估戰(zhàn)略?！　∪肆Y源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計(jì)人力資源管理評(píng)估方案；負(fù)責(zé)人力資源管理評(píng)估的實(shí)施?！　T工和直線(xiàn)主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評(píng)估工作；使用組織提供的人力資源管理資源?！　∷摹⑷绾芜M(jìn)行人力資源管理評(píng)估　?。ㄒ唬┰u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)　　表1：人力資源管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)總體人力資源管理績(jī)效人力資源部的成本和績(jī)效2．員工滿(mǎn)意度測(cè)量工作滿(mǎn)意度對(duì)人力資源管理職能的滿(mǎn)意度3．員工績(jī)效的直接測(cè)量流動(dòng)率缺勤率次品率其它質(zhì)量測(cè)量工作轉(zhuǎn)換要求率抱怨率安全事故率員工改進(jìn)建議數(shù)目表2：人力資源部效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)主觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自人力資源部的合作水平直線(xiàn)主管對(duì)人力資源部的效果的觀點(diǎn)人力資源部在處理問(wèn)題或解釋公司政策時(shí)對(duì)全體員工的開(kāi)放和利用程度員工在人事部門(mén)的信任和信息處理問(wèn)題的速度和效果人事部門(mén)向其它部門(mén)提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率顧客（員工和主管）的滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意管觀標(biāo)準(zhǔn)人力資源部的戰(zhàn)略對(duì)地方管理層有關(guān)人力資源的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的支持程度行動(dòng)目標(biāo)的完成程度完成要求的平均時(shí)間依據(jù)所服務(wù)人次分?jǐn)偟娜肆Y源部的預(yù)算　?。ǘ┰u(píng)估過(guò)程　　評(píng)估目的→評(píng)估范圍→評(píng)估人員→信息來(lái)源及類(lèi)型→信息收集→評(píng)估結(jié)果第三部分 人力資源管理評(píng)估代表性方法介紹　　南京大學(xué)教授趙曙明（1999）概括了人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估的十三種方法：人力資源問(wèn)卷調(diào)查；人力資源聲譽(yù)；人力資源會(huì)計(jì)；人力資源審計(jì)；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)；人力資源關(guān)鍵指標(biāo)；人力資源效用指數(shù)；人力資源目標(biāo)管理；人力資源利潤(rùn)中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數(shù)。本文將著重介紹省代表性的二種方法。一、人力資源會(huì)計(jì)：會(huì)計(jì)學(xué)的思路　　人力資源會(huì)計(jì)基本思路：What——什么是人力資源會(huì)計(jì)：認(rèn)為人力資源是第一資源并可計(jì)量?jī)r(jià)值；把人力資源投資看作資本而不是費(fèi)用；計(jì)量人力資源權(quán)益。Why——為什么要建立人力資源會(huì)計(jì)：人、財(cái)、物的現(xiàn)狀決定中國(guó)只能走以人力資源開(kāi)發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；時(shí)代背景(知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代、高斯科技產(chǎn)業(yè))要求計(jì)量人的價(jià)值；人力資本的投資報(bào)酬率比物質(zhì)資本的投資報(bào)酬率高；理論研究的需要(確認(rèn)、計(jì)量、反映人力資本投資和人力資源價(jià)值)。Who——由誰(shuí)來(lái)開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)：高層管理者(總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師)；人力資源部與財(cái)務(wù)部、會(huì)計(jì)部組建人力資源會(huì)計(jì)。Where——從何處入手：高校。從高校人手開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)能做到一舉兩得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的原始成本。其中，形成人力資源原始成本的教育投資包括：家庭投資、個(gè)人投資(機(jī)會(huì)成本)、國(guó)家投資、企業(yè)投資等。Which——哪些是人力資源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒(méi)成本、重置成本。Wheel——人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力：從理論上解決復(fù)雜勞動(dòng)還原為簡(jiǎn)單勞動(dòng)的問(wèn)題。復(fù)雜勞動(dòng)的構(gòu)成因素有三：費(fèi)用；時(shí)間；價(jià)值。復(fù)雜勞動(dòng)的衡量，通常以綜合復(fù)雜系數(shù)來(lái)表示，其數(shù)學(xué)計(jì)算公式為：教育費(fèi)用+培訓(xùn)時(shí)間+創(chuàng)造價(jià)值簡(jiǎn)單勞動(dòng)。人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新：人力資源權(quán)益?？勺冑Y本創(chuàng)造新價(jià)值，不變資本只能消耗和轉(zhuǎn)移價(jià)值。二、人力資源指數(shù)：心理學(xué)的思路　　“人力資源指數(shù)”是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)（比率分析）的有益補(bǔ)充。　　美國(guó)、日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家的最新研究表明，一個(gè)單位的組織環(huán)境、員工士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿(mǎn)意度是影響生產(chǎn)率高低的主要因素，美國(guó)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)是在提高生產(chǎn)率的同時(shí)，注重工作生活質(zhì)量的提高?！　　叭肆Y源指數(shù)”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報(bào)表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù)，以此對(duì)人力資源管理作出評(píng)估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專(zhuān)業(yè)會(huì)計(jì)的反對(duì)。結(jié)果人力資源統(tǒng)計(jì)只好盡量少用財(cái)力數(shù)據(jù)，更多采用組織氣氛調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)量人力資源狀況?！　∑髽I(yè)在衡量人力資源管理效果時(shí)，往往只注重一些數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理?xiàng)l件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵(lì)和滿(mǎn)意度的測(cè)量和評(píng)估是重要的。　　“人力資源指數(shù)問(wèn)卷”由美國(guó)舒斯特教授設(shè)計(jì)(1977)，是一種自下而上的組織氣氛調(diào)查。通過(guò)員工對(duì)15項(xiàng)人力資源工作的滿(mǎn)意度測(cè)量，獲得對(duì)企業(yè)人力管理管理績(jī)效和整個(gè)組織環(huán)境氣氛狀況的評(píng)價(jià)。由于組織中雙向溝通渠道的開(kāi)辟，人力資源指數(shù)對(duì)診斷組織中的特殊問(wèn)題和組織發(fā)展也是有效的。其設(shè)計(jì)是內(nèi)64個(gè)項(xiàng)目15個(gè)因素：報(bào)酬制度；信息溝通；組織效率；關(guān)心員工；組織目標(biāo)；合作；內(nèi)在滿(mǎn)意度；組織結(jié)構(gòu)；人際關(guān)系；環(huán)境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協(xié)作；管理質(zhì)量。該問(wèn)卷的信度系數(shù)（Alpha）～?？焖贅?gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力21世紀(jì)企業(yè)將面臨非連貫性的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種非連貫性新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如，資金優(yōu)勢(shì)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是其維持生存，并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。國(guó)家的擴(kuò)大內(nèi)需的積極財(cái)政政策、加入WTO的迫近、國(guó)際商業(yè)巨頭的搶灘中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)業(yè)態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的沖擊，對(duì)于國(guó)內(nèi)的商業(yè)企業(yè)而言，無(wú)疑在迎來(lái)新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中，不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)已經(jīng)很難取得獨(dú)創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢(shì)了。人力資源是企業(yè)第一資產(chǎn)，所謂人力資源競(jìng)爭(zhēng)力指的是基于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用與管理而形成的特有競(jìng)爭(zhēng)能力，向顧客提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的利益，并拉開(kāi)差距的經(jīng)營(yíng)方式。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。人力資源與企業(yè)核心能力企業(yè)核心能力是我們大家一個(gè)比較熟悉的概念，它是1990年隨著普拉哈拉德和加里哈默爾的劃時(shí)代文章《企業(yè)核心能力》在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的發(fā)表而問(wèn)世的，根據(jù)麥肯錫咨詢(xún)公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場(chǎng)的特性。例如索尼的精細(xì)技術(shù)，聯(lián)邦捷運(yùn)公司的后勤管理，Merck公司研制和開(kāi)發(fā)新藥的專(zhuān)長(zhǎng)，海爾公司廣告銷(xiāo)售和售后服務(wù)的能力。而技能與知識(shí)的結(jié)合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，由此人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上，這種新核心能力，就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。世紀(jì)之交，人們已充分認(rèn)識(shí)到，知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識(shí)，或異質(zhì)性未編碼知識(shí)，就成為連續(xù)推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。作為知識(shí)和技能承載者的人力資源，代表了