【文章內容簡介】 考試費 (材料費 +場地費 +評卷費 )+測試評審費 (測試所需時間 測試者的工資率 測試次數(shù) )+體檢費 (體檢單價 x體檢人數(shù) ) ③ 錄取成本 =錄用手續(xù)費 +調節(jié)補償費 +搬遷費 +旅途補助 ④ 安置成本 =各種行政管理費 +必要安置費用 (安家費 +科研啟動費 )+安置人員的時間損失成本 人力資源成本的計量 人力資源成本核算體系的設計 （ 2）開發(fā)成本的核算 核算開發(fā)成本時，則應該按照企業(yè)對員工的培訓類別進行計量。 開發(fā)成本 =崗前培訓成本 +崗位培訓成本 +脫產(chǎn)培訓成本 其中： ① 崗前培訓成本 =教育者及受教育者的工資及離職損失費 +教育管理熒 ≯教育設施折舊費。 ② 崗位培訓成本 =受訓和培訓人員的誤工工資 +受訓人員受訓期間崗位代理人員因業(yè)務不熟、工作效率低下帶來的損失。 ③ 脫產(chǎn)培訓則根據(jù)國家機關培訓、外單位代培和本單位培訓三種情況進行計量 由國家機關培訓的成本 =受訓人員的工資 +學費 +住宿費+差旅費 +教材費。 由外單位代培的成本 =受訓人員的工資 +培訓費 +場地設施使用費 +專家授課費。 本單位自行培訓的成本 =師資開發(fā)費 +教育場地設備費用 +培訓及受訓人員工資。 人力資源成本的計量 人力資源成本核算體系的設計 （ 3）使用成本的核算 核算使用成本時，可根據(jù)其投入屬性，分為維持成本、獎勵成本和調劑成本進行核算。使用成本 =維持成本 +獎勵成本 +調劑成本 其中： ① 維持成本 =全員工資 +津貼 +福利費 +年終獎及分紅 ② 獎勵成本 =超產(chǎn)獎 +革新獎 +建議獎 +其他表彰獎勵支出 ③ 調劑成本 =職工療養(yǎng)費 +文體活動費 +定期休假費 +節(jié)假日開支 +企業(yè)環(huán)境建設費用 人力資源成本的計量 人力資源成本核算體系的設計 （ 4）保障成本的核算 保障成本核算應強調嚴格按照國家的政策法規(guī)來執(zhí)行，具體的核算方法如下：保障成本 =勞動事故成本 +健康成本 +退休養(yǎng)老成本 +失業(yè)保障成本 其中： ① 勞動事故保障成本 =Σ職工勞動事故人員工資等級 事故補貼率。 ② 健康保障成本 =Σ職工病假人員工資等級病假補貼率。 ③ 退休養(yǎng)老保障成本 =Σ退休養(yǎng)老人員工資等級 養(yǎng)老補貼率。 ④ 失業(yè)保障成本 =Σ失業(yè)人員工資等級 失業(yè)救濟率 人力資源成本的計量 人力資源成本核算體系的設計 （ 5）離職成本的核算 離職成本 =離職補償成本 +離職前低效成本 +空職成本 其具體計算方法是： ① 離職補償成本 =按政策規(guī)定付給離職者的工資和補償費。 ② 離職前低效成本 =正常時間平均業(yè)績一離職前一段時間平均業(yè)績。 ③ 空職成本則是一種間接性成本，由于某職位的空缺可能會使某工作或任務的完成受到不利影響，從而會造成企業(yè)的損失，主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少，以及由空職涉及其他工作而引起相關方而的業(yè)績的減少。故其計算方法，要從企業(yè)的實際出發(fā)評價而定。 人力資源成本的計量 人力資源成本核算的賬戶處理 進行人力資源成本核算，應設置相應的會計科目 “人力資產(chǎn) ”，人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似 “固定資產(chǎn) ”科目）。 下設反方向科目 “累計攤銷 ”；擬設立備抵賬戶 “人力資源流動準備 ”；所謂人力資源流動準備是指考慮到當今企業(yè)中人力資源流動頻繁的情況，擬設立 “人力資源流動準備 ”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發(fā)生人員流動時再注銷確認損失。 人力資源成本核算的賬戶處理 操作如下： （ 1）計提時 借：生產(chǎn)成本（管理費用）等 貸：人力資源流動準備 （ 2）發(fā)生流動時 　借：人力資源流動準備 　貸：人力資產(chǎn) 人力資源成本核算的賬戶處理 “人力資源成本 ”下設四個二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本； （ 1）工資等常規(guī)成本作當期費用化處理。分錄如下： 借：人力資源成本 ──使用成本 ──某人 貸：應付工資 ──某人 　　應付保險費 ──某人 　　應付福利費 ──某人 　 借：生產(chǎn)成本（管理費用）等 　 貸：人力資源成本 ──使用成本 人力資源成本核算的賬戶處理 （ 2）對于年底雙薪等與企業(yè)當期實際經(jīng)濟效益關聯(lián)不緊密的支出，則應視各企業(yè)實際情況而定。 ① 如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數(shù)額，則應在該年度的各會計期間事先預提。分錄如下： 計提時： 借：人力資源成本 ──使用成本 ──某人 貸：應付年底雙薪 發(fā)放時： 借：應付年底雙薪 貸：銀行存款（現(xiàn)金） ② 反之，則平時不預提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進入費用。分錄如下： 借：人力資源成本 ──使用成本 ──某人 貸：銀行存款（現(xiàn)金） 人力資源成本核算的賬戶處理 （ 3）各會計期末將應分擔的取得、發(fā)生作成本費用化處理。分錄如下： 借：生產(chǎn)成本（管理費用）等 貸：人力資源成本 ──取得成本 ──開發(fā)成本 人力資源成本核算的賬戶處理 （ 4）由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。分錄如下： 　　借：生產(chǎn)成本（管理費用）等 　　貸：人力資源成本 ──離職成本 “人力資源收入 ”是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟收入。 期末將 “人力資源成本 ”貸方累計攤銷額轉入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下： 　　借：人力資源收入 　　貸：人力資源攤銷 3 人力資源成本控制的措施 （ 1）增強人力資源成本控制意識 　　 首先，要樹立科學的人才觀念，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，明確人力資源同樣需要成本核算。其次，要對人力資源成本有正確的認識，人力資源成本存在于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，需要用高水平的管理，來獲得最佳的經(jīng)濟效益。再次，要有人力資源成本控制意識，堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源成本降至最低。 人力資源成本的控制措施3 人力資源成本控制的措施 (2) 制定科學的人力資源規(guī)劃 　　 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個階段人力資源的規(guī)劃和需求預測，有效控制取得成本。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進，有效控制替代成本。再次，完善崗位設置規(guī)劃，明確每個崗位的工作內容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內各崗位的需要，避免造成額外的費用。 人力資源成本的控制措施3 人力資源成本控制的措施 (3) 合理調整組織結構 　　目前大多數(shù)企業(yè)應改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設立的崗位，規(guī)定每個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。同時每個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效和科學的考核。同時，崗位的設置要為員工施展才干，培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過機構調整，最大限度地減少員工之間的能量的內耗，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到 “人人有事干，事事有人干 ”。 人力資源成本的控制措施3 人力資源成本控制的措施 (4) 加強薪酬管理 　　一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬管理制度，使其利于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并正確處理內部公平和外部競爭的關系，實現(xiàn)對員工的有效管理，調動員工的工作熱情，促進其關注企業(yè)的生存和發(fā)展。二是薪酬制度要利于培育和增強企業(yè)的核心能力，在設計薪酬制度時以整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，在薪酬分配結構中考慮各項分配制