【文章內容簡介】 求，同時又用做官來評判人生價值的大小，評判一個人的地位和作用縱觀歷史和現(xiàn)實。官本位至少包括了以下內涵：公共權力的運行以“官”的利益和意志為最根本的出發(fā)點和落腳點；嚴格的上下層級制度， 下級對上級唯首是瞻，上級對下級擁有絕對的權力；以是否為官、官職大小、官階高低為標尺，或參照官階級別來衡量人們社會地位和人生價值的社會心理。到了現(xiàn)在，作為一種社會現(xiàn)象，它意味著當官就有尊嚴，有權就有一切。人們以官為貴，以官為尊，“官本位”思想逐漸滲透進了社會的每一個角落，慣性作用下致使職位、權力被私化和濫用，從而導致眾多考生報考公務員考試，以求謀取“一官半職”，思想上的不正確認識，勢必會導致日后的權力腐化。另外，我國的權力相對比較集中和權力的運行主體又歸各級領導干部的特點，加上部分考錄部門正是由于存在“官本位 ”思想，為小部分人大開方便之門，暗箱操作，進而求得“領導賞識”，進行權力交換，甚至權錢交換，使得一些地方政府和部門在招收公務員時自己立法、自己執(zhí)行，為部門或個人謀取相應的利益，嚴重影響考錄工作的公平性和嚴肅性。 （二）“凡進必考”制度尚未有效實施 《中華人民共和國公務員法》第二十一條規(guī)定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取“公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用”的辦法。“凡進必考”也是保證公務員素質和公務員制度良性運轉的重要保障之一。然而，據(jù)人事部統(tǒng)計，2020 年到 2020 年三年時間里，全國新增公務員七十余萬，但經(jīng)過考試錄用的比例僅 60%左右，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的比例達不到 50%，個別地方甚至違反規(guī)定，使一些素質低劣的人混入黨政機關。 （三）能力測評技術手段不夠科學 公務員考試中筆試部分的試題包括《行政能力職業(yè)測試》和《申論》以及專業(yè)科目考試，所有報考人員均需要參加這些考試，但由于目前我國人才能力測評技術和手段還不夠科學，對國外普遍采用的情景模擬、心理測驗、筆跡辨析等輔助方法缺乏研究和應用，僅通過筆試和面試相結合的方式對人才的能力進行評估仍有一定難度 。筆試中，尤其是《行政能力職業(yè)測試》全部為客觀題，這只能測定可以量化的文化知識、法律知識、歷史知識等，但對創(chuàng)新能力、思維能力等難以量化部分的考察、測定，效果不理想，使得筆試考試成為考知識而不是考能力，因此，對于客觀性測試來說，試題的“三度”（注 2）是關鍵性因素。目前高水平的特別是測試創(chuàng)新潛能而又不致偏科的題目還不夠多。幾次考試難免有不同比例的重復，應考者完全可以通過反復的練習通過考試，但這樣并不一定能真正選出與職業(yè)、崗位所匹配的人才。在這一方面，國外的經(jīng)驗值得我們借鑒，如加拿大公務員考試試題設計分類較多，針 對不同的對象均有不同的測評手段，其試卷種類就多達 35 個，很大程度上解決了能力測評手段不夠科學的問題。 （四）存在“千人一卷”的現(xiàn)象 面對不同學歷的考生，都采用同一套試卷，對其合理性、公平性存在質疑?！吨腥A人民共和國公務員法》規(guī)定，只要符合報考條件的人，均可報名參加公務員考試，但是，用一張試卷來衡量不同學歷、不同專業(yè)的考生，有失公正，學歷越高，知識面越寬，研究深度越深，而且專業(yè)的不同，使得部分文科生很占優(yōu)勢，各省命題水平又參差不齊，這就應該區(qū)分對待。我國上海公務員考試錄用方式從 2020 年起 改變了以往公務員招考缺乏分類、缺乏針對性的“千人一卷”的傳統(tǒng)模式，在綜合考試的基礎上，突出崗位特點和專業(yè)要求，進行崗位專業(yè)考試，從“基本素質”和“專業(yè)素質”兩個方面，把好公務員進口素質關。實行“ 2+x”的考試方式，其中兩門為綜合考試，“ x”為崗位專業(yè)考試，是由各用人單位根據(jù)本單位的實際需要，提出要求，由市人事局統(tǒng)一編制計劃、劃定類別、發(fā)布信息和組織考試，并且將這一考試成績作為錄用公務員的主要依據(jù)之一。比如： 2020 年的崗位專業(yè)考試分為政治、綜合管理、經(jīng)濟管理、財務管理和信息管理等五大類。 2020 年的崗位專業(yè)考試則涉及綜合管理、經(jīng)濟管理、財務管理、信息技術、政法、城市建設等六類。 （五）識別人才上存在局限性 在考試合格者中，國家重點大學的畢業(yè)生占絕大多數(shù)，特別是一些重要的職位，幾乎被重點大學的學生所包攬。由于重點大學學習基礎好，文化水平過硬，加之考官的青睞，使得他們具有其他學生不具備的優(yōu)勢。但是否是高學歷、高分數(shù)等于高能力、高素質，考試能看出一個人的學識，但考察不出能力和素質，考試長于衡量人才的知識和技能，短于評價人才的品行和能力，品行和能力帶有方向性和根本性，因此，選拔公務員不 應僅看其知識、技能掌握多少，關鍵是要了解其品行和能力?？荚嚍楹饬繎囌叩闹R和技能提供了較為公正和客觀的標準，但是，僅憑有限的文字上的東西是難以看出一個人的品行和能力的。上海市楊浦區(qū)從 2020 年起，在全市首創(chuàng)了在公務員考核中加入誠信內容。在對公務員的年度考核中除了考核德、能、勤、績、廉五部分之外，還加入“誠實守信表現(xiàn)”的新指標。信用不佳的公務員將在這一項目中被扣分。以往普通公務員考核一般局限于工作時間內的業(yè)績，現(xiàn)在擴大到 8 小時以外，公務員一旦有了不良信用，若干年內都無法抹去。在倡導誠信社會的背景下，這一舉措 無疑會使每個公務員提防自己在信用上的“污點”，從而促使公務員個人素質的提高，同時有助于提高政府公務員的整體公信力。此外，這一舉措表示上海在公務員考核中引入了“第三方”評價公務員，擴大了社會監(jiān)督的渠道。上海市楊浦區(qū)的這一公務員考核舉措或許對當前的公務員考錄工作有一定的可借鑒性，對于報考者的考察引入“第三方”，增加評價渠道在某種程度上打破了識別人才自身素質的局限性。 （六）面試部分的透明性亟待提高 《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，招錄機關根據(jù)考試成績、考察情況和體檢結果，提出擬錄用人員名單， 并予以公示。（注 3）可見國家有關機關和立法已經(jīng)注意到了公開，公正考試程序的重要性。但是近幾年公務員的面試考試仍然不夠客觀，因為面試權完全由招錄機關自己掌握，所以就給很多“關系戶”打開了方便之門。由于中國傳統(tǒng)社會是一個“熟人社會”，講人情面子關系，而地域的狹小性又為關系的人情化提供了低成本，使得考生能通過多種途徑結識、拉攏、甚至賄賂考宮，從而達到獲取面試高分的目的。按照規(guī)定，用人部門可以在 1 個錄用崗位前 3 名應試候選人中確定擬錄用人員，這就使得面試錄用工作變得相當靈活，面試過程中，賄賂面試考官、“走關系”、“打 招呼”已成為公開的秘密，使得筆試成績排前者結果往往落選，甚至部分招錄單位對某些考生有所承諾：能通過筆試，保證能錄取，嚴重影響了公務員擇優(yōu)錄取的公信力。其次，面試題目科學化、專業(yè)化水平不高，程式過于單調，少數(shù)人不是努力提高自身的能力素質，而是致力于提高應試技巧。再次，考官的水平也是良莠不齊，甚至有的職位還會出現(xiàn)外行考內行的現(xiàn)象，嚴重降低了選拔人才的質量。根據(jù)新華網(wǎng) 2020 年 6 月２２日報道，湖北省人事廳對公務員招考熱門單位湖北省地稅局的面試進行電視現(xiàn)場直播，１５名筆試“入圍”湖北省地稅局的考生在