億陽融智和利時(shí)—和利時(shí)績(jī)效考核管理規(guī)定(編輯修改稿)
2025-05-04 22:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 部考核結(jié)果匯總歸檔第五章 考核信息來源【考核信息】第二十二條 主管可征詢員工對(duì)信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種： 員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。 主管與員工溝通過程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息 相關(guān)部門或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料第六章 考核責(zé)任【考核責(zé)任】第二十三條 各被考核者所在部門經(jīng)理/部長(zhǎng)是該部門考核的責(zé)任人，實(shí)施考核的主管承擔(dān)按照要求考核的責(zé)任；主管和員工共同承擔(dān)績(jī)效考核責(zé)任。原則上，被考核者的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)，保證履行考核要求；被考核者的直接上級(jí)的直接主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任；在具體考核過程中，主管和員工要形成績(jī)效伙伴關(guān)系，員工績(jī)效目標(biāo)沒達(dá)成，主管要承擔(dān)責(zé)任。第二十四條 被考核者為矩陣式管理人員時(shí)，周邊流程工作評(píng)議人應(yīng)客觀準(zhǔn)確、實(shí)事求是地評(píng)價(jià)被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)，評(píng)議應(yīng)基于事實(shí)與數(shù)據(jù)，不應(yīng)依靠主觀判斷和歪曲事實(shí)；評(píng)議人對(duì)評(píng)議內(nèi)容的準(zhǔn)確性負(fù)有責(zé)任?！痉答佖?zé)任】第二十五條 績(jī)效考核者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí)的定義，給出該員工的績(jī)效考核結(jié)果并與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃?！酒渌?zé)任】第二十六條 若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見欄”表述?？己藦?fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，并就處理意見與員工進(jìn)行溝通。第二十七條 被考核者如果對(duì)考核復(fù)核者的處理意見仍有異議，可向人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理見反饋給申訴人。第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用【考核結(jié)果】第二十八條 考核結(jié)果包括綜合評(píng)語和考核等級(jí)，考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。第二十九條 考核等級(jí)之定義如下表：等級(jí)摘 要參考比例杰出A實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。10％良好B實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。35％正常C實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。40％需改進(jìn)D實(shí)際績(jī)效未達(dá)到
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