部門人力資源管理(編輯修改稿)
2025-05-04 22:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 他表示意見。為了讓被評(píng)核人員知道報(bào)告的內(nèi)容，評(píng)核人員和加簽人員須決定由誰(shuí)與被評(píng)核人員進(jìn)行面談，以便與他／她討論他們?cè)趫?bào)告中的表現(xiàn)，主持面談人員須在面談之前把整份報(bào)告給被評(píng)核者看，面談后須把討論經(jīng)過簡(jiǎn)略地紀(jì)錄在評(píng)核表格上，同時(shí)也須記下被評(píng)核者所提意見的要點(diǎn)。面談完畢后，評(píng)核報(bào)告便應(yīng)交與職系管理人員作評(píng)估。升級(jí)：升級(jí)是表示個(gè)別員工在工作中，表現(xiàn)出他已有足夠的能力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度去做好高一職級(jí)的工作。升級(jí)對(duì)員工是一種激勵(lì)，能使他們更好地工作，這也是工作表現(xiàn)管理中的重要部份。原則：升級(jí)的主要原則，是根據(jù)候選人的才能長(zhǎng)處而定，即有能者居之。評(píng)估員工升級(jí)的時(shí)候，是把能力、潛能和經(jīng)驗(yàn)考慮在內(nèi)的。評(píng)估過程須公平而透明度高。這種工作，是與日常的工作表現(xiàn)管理和周年工作表現(xiàn)評(píng)核分開的。日常的工作表現(xiàn)管理，應(yīng)該是經(jīng)常進(jìn)行的，而周年工作表現(xiàn)評(píng)核，則可有助于決定員工是否適宜升級(jí)。 升級(jí)程序： 部門／職系首長(zhǎng)可以靈活決定邀請(qǐng)某些人員申請(qǐng)升級(jí)，或讓其屬下人員選擇放棄升級(jí)。一般來(lái)說(shuō)，部門／職系首長(zhǎng)設(shè)有晉升選拔委員會(huì)，以： 增加選拔的透明度； 藉該機(jī)會(huì)研究有資格升級(jí)人員的潛力和機(jī)構(gòu)中的接班計(jì)劃。 如果實(shí)際需要及適當(dāng)?shù)脑?，便?huì)進(jìn)行升級(jí)面試，以便取得有助評(píng)估工作的評(píng)核報(bào)告以外的資料。所指的情況包括評(píng)核報(bào)告內(nèi)的資料不足，和公平程度或評(píng)核的劃一標(biāo)準(zhǔn)值得懷疑。晉升選拔委員會(huì)應(yīng)了解，如果能參加面試的只是一部分員工而其它的都沒機(jī)會(huì)參加，就可能出現(xiàn)不公平的情況。一個(gè)好的管理做法是在晉升選拔工作過后，增加對(duì)曾獲考慮提升但結(jié)果卻未獲選拔的人員的溝通。部門對(duì)員工在有關(guān)升職過程中提出的問題，應(yīng)主動(dòng)向有關(guān)員工說(shuō)明。指導(dǎo)和監(jiān)督：要指引員工并對(duì)他們的工作表現(xiàn)提供意見，就須對(duì)他們進(jìn)行日常的指導(dǎo)和監(jiān)督。這些工作對(duì)周年工作表現(xiàn)評(píng)核有促進(jìn)的作用，也有助于培養(yǎng)可以升級(jí)的人員和對(duì)表現(xiàn)欠佳的人員加以協(xié)助。原則：指導(dǎo)和監(jiān)督的目的是鼓勵(lì)員工更好地發(fā)揮其潛力﹐把工作做得更好，同時(shí)督促表現(xiàn)較差的員工努力改進(jìn)工作。 適時(shí)向員工提供意見 － 不應(yīng)使員工待至正式的工作檢討或評(píng)核時(shí)才向他們表示； 平衡 － 對(duì)員工表現(xiàn)的優(yōu)劣應(yīng)同樣注重； 實(shí)時(shí)提供評(píng)議意見 － 實(shí)時(shí)提供評(píng)議意見，比在數(shù)周或數(shù)月后才進(jìn)行的評(píng)議所起的作用更大； 明確 － 須使員工清楚明白評(píng)議的內(nèi)容是針對(duì)什么的； 具建設(shè)性 － 評(píng)議的內(nèi)容須注重克服困難或鼓勵(lì)有益的行為。 程序：平時(shí)應(yīng)根據(jù)需要進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。對(duì)工作表現(xiàn)欠佳員工的處理：對(duì)于表現(xiàn)欠佳的員工，須加以適當(dāng)?shù)奶幚?，使他們從差劣的表現(xiàn)中改變過來(lái)進(jìn)而盡力工作。對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工若不加以處理，便會(huì)打擊忠于職守員工的士氣。 原則：當(dāng)員工的工作表現(xiàn)不符其職責(zé)的時(shí)候，就須提醒他們，并及時(shí)加以輔導(dǎo)，協(xié)助他們改進(jìn)，同時(shí)予以督導(dǎo)。如果這些措施無(wú)效，就可能要以公眾利益為理由而讓有關(guān)員工退休。這類個(gè)案由始至終都須以關(guān)注、客觀和公平的態(tài)度進(jìn)行。 程序：每宗事件都須根據(jù)當(dāng)時(shí)之具體情況去處理，通常的行動(dòng)程序如下： 輔導(dǎo) － 告訴員工須改善的地方和如何去改善； 評(píng)核 － 如果員工對(duì)輔導(dǎo)沒有反應(yīng)的話，就須將其欠佳的表現(xiàn)紀(jì)錄在他的周年工作評(píng)核報(bào)告中。 如果員工經(jīng)過輔導(dǎo)和評(píng)核仍無(wú)改進(jìn)的話，便須正式使用對(duì)付工作不力員工的方式。這些方式包括書面警告、停止增薪或命令有關(guān)員工為公眾
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