冠東績效管理制度(編輯修改稿)
2025-05-04 20:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下第二十二條 考核等級之定義等級定義涵義A優(yōu)秀實際業(yè)績顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。B良實際業(yè)績達到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C合格實際業(yè)績基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D需改進實際業(yè)績未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。E不及格實際業(yè)績遠未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。第二十三條 考核比例的控制年度內(nèi)中高層管理者的中期、年終考核，各部門內(nèi)部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強制分布?？己说燃堿BCDE分布比例20%30%35%10%5%注：當(dāng)A、B考核等級的人數(shù)超過了比例規(guī)定，依據(jù)員工的考核分數(shù)排序進行強行分布；若在實際的考核中，A、B等級相應(yīng)的人數(shù)比例小于強制分布比例，則按照實際情況進行操作。各部門負責(zé)人（正職）的考核，即部門團隊績效考核，結(jié)果會直接影響本部員工的考核結(jié)果，具體影響，如下圖表所示： 各部門負責(zé)人考核結(jié)果ABCDE為A25%30%30%15%為B20%30%35%10%5%為C10%25%40%15%10%為D5%10%30%40%15%為E10%20%50%20%任何一定數(shù)量的群體其評價結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若單個部的人數(shù)太少，也可以以系統(tǒng)為單位進行。 第二十四條 年終考核各級人員的考核等級是由考核分數(shù)轉(zhuǎn)換得出,年度得分等于每次得分的平均值。即：(1)中高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；(2)中基層員工的年度得分＝季度得分總和247。4；(3)操作類員工的年度得分＝月度得分總和247。12。年度等級：各部門員工的年度考核等級，是依據(jù)部門的業(yè)績考核結(jié)果（即部門主管的考核等級）決定所屬員工的等級分配比例。個人的考核等級，需先將部門人員按年度得分大小排列，再按等級比例分割。年終考核等級對應(yīng)績效累計分數(shù)，連續(xù)兩年的累計分數(shù)應(yīng)用于任職資格調(diào)整，應(yīng)用方法由任職資格制度規(guī)定。具體對應(yīng)關(guān)系為：考評檔次優(yōu)秀A良好B合格C基本合格D不合格E考核得分54321第二十五條 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。第七章 附則第二十五條 解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。第二十六條 實施細則本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充。第二十七條 修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬冠東公司董事會。第二十八條 實施時間本制度的實施時間為 年 月 日。附件：《冠東公司中高層管理者述職表》《冠東公司中基層績效考核表》《冠東公司中基層績效考核月度記錄表》《冠東公司工人績效記錄表》《冠東公司工人每日評成紀錄表》21 / 21附件一 中高層管理者述職表 表一姓名部門職務(wù)考核層次考核期半年經(jīng)營重點和KPI指標(biāo)（80％）No經(jīng)營重點KPI指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達成情況達成情況被考核者自述得分
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