【實例】萬科-人力資源管理大綱(編輯修改稿)
2025-05-04 07:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工程師/經(jīng)濟師/會計師 等第四章 員工聘任、使用與解聘第十四條 人力資源規(guī)劃1. 在公司的業(yè)務規(guī)劃目標之下，應作相應的人力資源規(guī)劃，以明確公司業(yè)務對人力資源的需求、公司內(nèi)部人力資源的使用狀況、現(xiàn)有人力資源的綜合狀況；2. 公司人力資源規(guī)劃應在年度經(jīng)營預算的人力資源報告中體現(xiàn)；3. 公司總經(jīng)理與人力資源管理部門應定期研究公司人力資源的管理策略，定期評估人力資源的供應、需求、使用與淘汰機制，使之符合公司目標需要。第十五條 職務分析與職務說明1. 對公司內(nèi)部所有職務應進行工作分析，以便完整地確認該職務的整體工作；2. 職務分析的結(jié)果包括了兩個方面：一是職務描述，詳細描述職務的基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境；一是職位說明書，詳細說明該職位對人員素質(zhì)的系列要求，包括基本素質(zhì)、生理素質(zhì)、綜合素質(zhì)以及專業(yè)素質(zhì)；3. 職務分析直接為人力資源的招聘、選擇、薪酬與考核、員工關系以及員工發(fā)展提供基本依據(jù)，是公司人力資源管理的基本工具。第十六條 聘用、調(diào)職與解聘人員的基本原則1． 公司依據(jù)集團所推行的價值觀、公司基本理念、職務機會和待遇，吸引和招攬合適人才。2． 公司在人才的招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培訓與發(fā)展上，提供客觀的承諾。3． 公司利用內(nèi)部的競爭與淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退程序。對違反公司紀律和因謀取私利而給公司造成損害的員工，則根據(jù)有關規(guī)定強行辭退；對于違反公司規(guī)定并觸犯國家法律或行政法規(guī)者，公司保留進一步提交司法機關處理的權利。4． 員工通過努力工作，以及在工作中增長的技能，都可能獲得職務或任職資格的晉升。公司遵循人才發(fā)展的規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最適合的人擔負相應的工作職務。公司提倡循序漸進，但不拘泥于資歷與級別，依據(jù)公司目標和事業(yè)機會，按照制度性的甄別程序，讓有突出才干和突出貢獻者脫穎而出。第十七條 集團企業(yè)人力資源流動1. 各公司人事部門，根據(jù)公司組織情況編制公司人員編制。各公司人員編制需報送集團人力資源管理部門。2. 各公司根據(jù)人員編制和人力資源規(guī)劃，從公司內(nèi)部或外部聘用合適人才。3. 公司人力供應采用市場化原則，人力資源市場分內(nèi)部市場與外部市場。4. 各公司人事部門每月應就本公司人事變動情況制表報送集團公司人力資源主管部門。5. 根據(jù)《萬科集團基本法》，集團各成員企業(yè)副總經(jīng)理以上高級主管人員的聘任與解聘由集團人力資源管理部門辦理，集團人事部門與各成員企業(yè)人事部門同時保留相關人事資料。6. 根據(jù)《萬科集團基本法》，集團財務人員的人事管理由集團人力資源管理部門組織執(zhí)行，各成員公司的總經(jīng)理有相應的參與權與建議權。7. 根據(jù)集團人力資源管理政策，集團人力資源管理部門可以視工作需要與人力資源供需狀況適當調(diào)配集團內(nèi)部人員。集團內(nèi)部人員調(diào)配需經(jīng)該人員原先所在部門、擬調(diào)動部門主管（經(jīng)理、總經(jīng)理）同意以及集團人力資源管理部門的審核批準。 8. 集團各成員企業(yè)內(nèi)部員工的人事職能由其所在公司人事部門組織完成。第五章 報酬與績效考核第十八條 薪酬制訂原則1. 員工報酬是指員工在公司工作的總體回報，包括公司支付的工資、福利補貼、獎勵金、職務消費等物質(zhì)回報和待遇，以及職業(yè)經(jīng)驗累積、員工素質(zhì)開發(fā)等非物質(zhì)性回報。2. 薪酬制度堅持靈活、明確、科學與合理原則。3. 公司按經(jīng)營狀況、所在行業(yè)人力資本價格特性、員工所處職務性質(zhì)和該職務在人力資源市場的平均報酬情況而確定公司相應的報酬制度。1) 對于公司高級管理人員，采取年薪制度，員工總體報酬與人力資源市場價格水平、員工業(yè)績、企業(yè)盈利水平掛鉤；2) 對于具有特殊才能和公司急需人員，在人力資源市場上屬于稀缺供應者，采取靈活的報酬制
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