【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程；召集學(xué)員開培訓(xùn)動(dòng)員會(huì)；培訓(xùn)結(jié)束后，組織學(xué)員召開培訓(xùn)總結(jié)會(huì)，明確學(xué)員學(xué)習(xí)致用的行動(dòng)計(jì)劃，并確定可以提供的幫助。受訓(xùn)者：正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)評(píng)估的作用，在培訓(xùn)評(píng)估中應(yīng)當(dāng)把真實(shí)的想法寫出來，認(rèn)真地接受評(píng)估調(diào)查。如果一個(gè)企業(yè)的高層、培訓(xùn)部門、受訓(xùn)者的直接上級(jí)、培訓(xùn)師和受訓(xùn)者之間有良好的溝通氛圍，培訓(xùn)評(píng)估會(huì)因各方的努力而更加有效，同時(shí)培訓(xùn)部門及人力資源部的工作也很有效，對(duì)整個(gè)企業(yè)都有益。第六步撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告在培訓(xùn)評(píng)估后需要呈交書面報(bào)告，將有關(guān)評(píng)估過程、收集的信息、分析結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行整合，形成一份綜合性的評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告可以包括以下內(nèi)容（根據(jù)具體需要增減）：概要、培訓(xùn)項(xiàng)目的背景、評(píng)估目的、評(píng)估方法和策略等。評(píng)估報(bào)告應(yīng)簡(jiǎn)明扼要。在報(bào)告表述中可以通過數(shù)字式、圖表式等方式來說明培訓(xùn)的效果。企業(yè)可以對(duì)書面報(bào)告設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，便于規(guī)范評(píng)估報(bào)告的格式。第七步溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果培訓(xùn)評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。企業(yè)需要建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)。第一路線、培訓(xùn)部把評(píng)估結(jié)果反饋給受訓(xùn)者；第二路線、各個(gè)支持部門指出不足之處，不斷總結(jié)，使其在今后的工作中越做越好；第三路線、促使培訓(xùn)師根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果不斷改進(jìn)培訓(xùn)課程；第四路線、受訓(xùn)者的直接上級(jí)了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)在知識(shí)、技能方面的變化，為受訓(xùn)者創(chuàng)造學(xué)以致用的環(huán)境；第五路線、讓企業(yè)高層了解培訓(xùn)的成本及帶來的收益，使高層對(duì)培訓(xùn)以更多的支持。培訓(xùn)需求的量化管理好不容易做完需求調(diào)查，培訓(xùn)經(jīng)理收回一大堆問卷，不知該怎么處理。過了一陣，還是回到原來的老路上，按照自己的想法去做培訓(xùn)了，需求調(diào)查成了徹底的“檔案文件”。目前絕大多數(shù)書籍，或是咨詢公司的培訓(xùn)師或?qū)＜覀兌贾粫?huì)告訴你，培訓(xùn)要做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)需求調(diào)查要從哪幾個(gè)方面入手，都是些理論性的東西，很少有真正談到培訓(xùn)需求做出來以后該怎么管理的，有哪些技巧幫助進(jìn)行管理。我們其實(shí)最關(guān)心的就是培訓(xùn)需求調(diào)查出來之后該怎么辦。有沒有一種較好的辦法，可以幫助將培訓(xùn)需求做到位，操作起來也很方便，并且最后能進(jìn)行量化管理呢？筆者根據(jù)自己十多年的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一套系統(tǒng)的“培訓(xùn)需求調(diào)查及量化管理的方法”，在若干大公司使用后證明，這是一套行之有效的系統(tǒng)的解決方法！靜態(tài)培訓(xùn)需求和動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求我們都知道，培訓(xùn)需求要從三方面著手，第一是組織層面，第二是崗位層面，第三是個(gè)人層面。實(shí)際操作中，我們也應(yīng)當(dāng)從這三個(gè)角度考慮員工的培訓(xùn)需求。為了方便操作，同時(shí)為了將培訓(xùn)需求做到位，我將員工的培訓(xùn)需求按照我自己的理解分成了“靜態(tài)需求”和“動(dòng)態(tài)需求”兩塊。靜態(tài)需求是指針對(duì)崗位需求而言產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，是與崗位同時(shí)存在的；而動(dòng)態(tài)需求是指某位具體員工到了指定崗位后，該員工現(xiàn)有能力與其崗位靜態(tài)需求之間的差距。我們平常所說的培訓(xùn)需求其實(shí)就是動(dòng)態(tài)需求，但往往大家在操作中將它與靜態(tài)需求搞混。按照靜態(tài)和動(dòng)態(tài)需求的分類法，組織層面積崗位層面的培訓(xùn)需求可以歸納為靜態(tài)需求，個(gè)人層面的可以歸納為動(dòng)態(tài)需求。我們做培訓(xùn)經(jīng)理的責(zé)任，就是通過適當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑢T工的動(dòng)態(tài)需求找出來。培訓(xùn)需求處理流程當(dāng)你的公司較小時(shí)(比如幾十個(gè)人)，你可以直接找出員工的動(dòng)態(tài)需求并進(jìn)行管理。但是當(dāng)你的公司達(dá)到幾百、數(shù)千甚至上萬人時(shí)，直接找出每個(gè)員工的個(gè)人動(dòng)態(tài)需求顯然是個(gè)非常復(fù)雜且繁瑣的工作。為了讓你的培訓(xùn)需求管理做到系統(tǒng)，高效，這時(shí)，培訓(xùn)需求必須分兩步完成。即，先找出各個(gè)崗位的靜態(tài)需求，然后找出具體員工的動(dòng)態(tài)需求。分兩步走的好處在于，當(dāng)一位員工調(diào)職或升職，或是有新員工進(jìn)來時(shí)，可以馬上將員工的培訓(xùn)需求與崗位的靜態(tài)需求連接起來。同時(shí)也將復(fù)雜的需求管理簡(jiǎn)單化。如何得到靜態(tài)需求培訓(xùn)經(jīng)理在做培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，一定要多站在各職能部門經(jīng)理的位置上考慮問題，不要強(qiáng)行要求他們做他們工作外的太多事情，盡可能將一些表格簡(jiǎn)化，少花他們的時(shí)間，但是同時(shí)也必須達(dá)到我們自己工作的要求。如何做到呢？有辦法嗎？答案是肯定的。我在工作中總結(jié)出了一整套較系統(tǒng)的方法。這一套方法可以用如下表格反映出來。靜態(tài)需求調(diào)查舉例：總裁辦靜態(tài)培訓(xùn)需求鑒定表每個(gè)部門根據(jù)其崗位由培訓(xùn)經(jīng)理準(zhǔn)備一張上面的表格，然后發(fā)放給各部門經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。在這張表格中，公司的課程體系列在左邊，各部門的職位列在頂部第一行的標(biāo)題行。在發(fā)給各部門負(fù)責(zé)人之前，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己對(duì)各崗位的理解進(jìn)行初步的靜態(tài)需求判斷。判斷時(shí)可以用“X”表示，也可以用“1”表示。這種菜單式需求調(diào)查的最大好處是：既可以幫助各部門經(jīng)理省去大量時(shí)間(各職能部門經(jīng)理會(huì)非常支持這種作法)，又可以讓需求調(diào)查控制在一個(gè)適當(dāng)?shù)姆秶?，方便培?xùn)經(jīng)理自己收集后的統(tǒng)計(jì)及分析。在實(shí)際操作中，如果不采取這種方法，你可能會(huì)在20個(gè)部門中調(diào)查出800種課程需求，同時(shí)每個(gè)部門對(duì)同一門課有不同的稱呼，導(dǎo)致你最終無法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)！特別要指出的是，作為培訓(xùn)經(jīng)理，首先要建立好課程體系，對(duì)每個(gè)課程的目標(biāo)很清楚，這樣當(dāng)各部門經(jīng)理向你咨詢的時(shí)候，你不會(huì)不知道。還需要指出的是，課程體系是培訓(xùn)經(jīng)理最熟悉，但是各職位的職能則是部門經(jīng)理最熟悉，所以培訓(xùn)經(jīng)理做出來的這份表格僅僅是初稿，要允許部門經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)?shù)男薷?，同時(shí)，為了更好地表達(dá)各部門的需求，還應(yīng)當(dāng)允許各部門適當(dāng)增加個(gè)別課程需求。最好的辦法是培訓(xùn)經(jīng)理拿著這份表格跟各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通。最后，別忘記在他們交給你之前讓他們簽上大名，以便得到他們的后續(xù)支持！影響企業(yè)內(nèi)部實(shí)施培訓(xùn)的原因如何使企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)達(dá)到實(shí)效，是每一位培訓(xùn)主管都在不斷思考的問題。　　我對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是：有目的進(jìn)行的，使參與者的思想、行為有所改進(jìn)的活動(dòng)?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，結(jié)合十幾年的企業(yè)管理、市場(chǎng)營銷經(jīng)驗(yàn)和五年企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師、行政總監(jiān)工作經(jīng)歷，總結(jié)出以下幾個(gè)方面影響企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)效的原因：一、人的因素：老板、總經(jīng)理“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對(duì)培訓(xùn)的方向沒有一個(gè)清醒、正確的判斷，那么培訓(xùn)工作就難有實(shí)效。這就需要培訓(xùn)主管學(xué)會(huì)站在企業(yè)的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓(xùn)的方向、目標(biāo)、方法等各方面達(dá)成共識(shí)，得到支持（前提是：培訓(xùn)計(jì)劃努力做到實(shí)效又省錢）。　　許多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著感覺走。培訓(xùn)主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯(cuò)了，培訓(xùn)難有實(shí)效就是必然的?！　「鞑块T主管培訓(xùn)的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的日常工作要求、指導(dǎo)、激勵(lì)導(dǎo)向是否同培訓(xùn)內(nèi)容一致。如果培訓(xùn)時(shí)所學(xué)內(nèi)容同直接領(lǐng)導(dǎo)的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓(xùn)課程不錯(cuò)，但當(dāng)員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時(shí)反而出現(xiàn)問題的主要原因之一。這就要求培訓(xùn)主管要同各部門主管進(jìn)行良好溝通，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達(dá)成共識(shí)。培訓(xùn)后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進(jìn)自己的工作，爭(zhēng)取他們的深度配合，力求培訓(xùn)內(nèi)容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的