【文章內(nèi)容簡介】 行會計不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計入當(dāng)期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。 盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計價標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會成本法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計價的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實(shí)際價值嚴(yán)重不符，不能籍此入賬）。 此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。 2．人力資源價值會計 有關(guān)人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，下面分述之： （1）群體價值計量模型。主張該模型的人認(rèn)為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等于組織的價值，所以，他們認(rèn)為人力資源價值會計所計量的應(yīng)是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了用非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價值法測定群體價值的方法：非購入商譽(yù)法，該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果，（人力資源的價值＝超額利潤／全社會平均投資報酬率）；經(jīng)濟(jì)價值法，該法認(rèn)為人力資源的價值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。 （2）個人價值計量模型。主張該模型的人認(rèn)為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業(yè)的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認(rèn)為，人力資源價值＝未來工資支付額的現(xiàn)值平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（irfi／rei）247?！苅〕，以上兩式中，si代表第i年的工資額，rfi為第i年的企業(yè)投資報酬率，rei為第i年的本行業(yè)平均投資報酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價值，按照某一指數(shù)，推算以后年度的企業(yè)的人力資產(chǎn)價值。應(yīng)該指出的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補(bǔ)充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側(cè)重而已。 上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值的基本內(nèi)容，那么他們在會計實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個人認(rèn)為，通常情況下對人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會計的方法，這是因?yàn)?，一方面，市場?jīng)濟(jì)條件下，遵循等價交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人資源的價格能最大程度的貼近反映人力資源的價值，所以將實(shí)際支出成本化的方法不會造成人力資產(chǎn)的賬面價值與其實(shí)際價值的嚴(yán)重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對任何一個企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會計對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計應(yīng)是人力資源會計帳務(wù)處理的主流。但人力資源價值會計也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時，這時若選用成本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價值差別過大，而采用價值法則更具客觀性、真實(shí)性，此時的分錄為： 借：人力資產(chǎn) 貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實(shí)際支出） 人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額） 另外，人力資源價值會計在財務(wù)評價、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計也更為廣泛。 （四）人力資源會計的報告 對于人力資產(chǎn)的報告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告，下面分述之。 1．對外報告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。 2．對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。 三．人力資源會計在我國建立的條件 中國人力資源會計的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會計的理論體系以外，還應(yīng)具備下列條件： 1．人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。 2．大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。 3．開展試點(diǎn)工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗(yàn)，既推動理論的。研究三本課題研究的現(xiàn)狀、意義，擬研究的主要問題、重點(diǎn)和難點(diǎn)，研究方法和步驟、預(yù)期結(jié)果：人力資源會計:所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計知識.人力資源會計的發(fā)展及現(xiàn)狀：從二十世紀(jì)八十年代初開始，人力資源成為會計學(xué)科中一個新興的研究領(lǐng)域，并且產(chǎn)生了會計領(lǐng)域的一個新興分支——人力資源會計。嚴(yán)格意義上的人力資源會計產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，迄今為止，其發(fā)展過程可以被劃分為4個階段。 初創(chuàng)階段（1964－1970年）。 發(fā)展階段（1971－1976年）。短暫的停滯階段（1977－1980年）?；謴?fù)活力階段（1981年至今）。人力資源會計研究的意義：（一）建立和發(fā)展人力資源會計是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我國宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要。，經(jīng)濟(jì)的增長、財富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì)資料的投入和消耗，而主要依靠知識。（二）推行人力資源會計是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。提高人才使用效率，促進(jìn)人才合理消費(fèi)。有利于健全對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。促進(jìn)人事管理科學(xué)化。研究方法和步驟：結(jié)合當(dāng)前形勢進(jìn)行理論分析人力資源會計的前景：當(dāng)前，人們對人力資源會計在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用已經(jīng)沒有異議，但是對人力資源會計的應(yīng)用還沒有完全取得共識。理論學(xué)術(shù)界對人力資源會計的反對意見主要有兩種：第一種觀點(diǎn)是從倫理角度出發(fā)，認(rèn)為資產(chǎn)是為人服務(wù)的，將人當(dāng)作資產(chǎn)和財富是對人格的貶低，因此反對將人作為資產(chǎn)對待。第二種觀點(diǎn)是從會計學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為將人作為資源無法滿足現(xiàn)行的資產(chǎn)定義要求，同時也因?yàn)檫€沒有一個有效計量人力資源的核算體系。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)對待不合適。事實(shí)上，人力資源會計的反對者提出的兩個理由正是人力資源會計進(jìn)一步發(fā)展面臨的兩個主要問題。由于人力資源確實(shí)不像實(shí)物資產(chǎn)那樣容易處理，而且對某一既定時間的企業(yè)人力資源的價值進(jìn)行精確的計量也確實(shí)存在著困難，因此人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用必然要克服很多難題。論文主要內(nèi)容（提綱）：1. 人力資源會計的概念2. 人力資源會計的現(xiàn)狀及發(fā)展3. 人力資源會計研究的意義4. 人力資源的前景一、人力資源會計研究發(fā)展史（一）人力資源會計的基本概念人力資源會計這個概念是由美國密西根大學(xué)的赫曼森第一次明確提出的，但是關(guān)于人力資源會計的概念，至今尚未有標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的統(tǒng)一定義。人力資源會計的創(chuàng)始人之一弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告，其目的是便于把人作為組織的資源而進(jìn)行管理。美國會計學(xué)會人力資源會計委員會在其研究報告中提出的定義為：辨認(rèn)和衡量有關(guān)人力資源的信息，并溝通這種信息給有利害關(guān)系的當(dāng)事人的秩序。盡管這些定義各有側(cè)重，但總體上講，人力資源會計是價值核算和管理的一種活動。本文認(rèn)為，人力資源會計是把人力資源作為社會或企業(yè)的一項資產(chǎn)對其成本價值進(jìn)行確認(rèn)、計量和記錄并對其參與利潤分配活動進(jìn)行記錄，并將有關(guān)信息報告給各有關(guān)方的會計管理方法。它不同于傳統(tǒng)會計的顯著特征有：第一，確認(rèn)人力資源是第一資源。第二，人力資源投資是構(gòu)成人力資產(chǎn)的主體，是長期創(chuàng)造價值的源泉，所以應(yīng)予資本化。第三，人力資源是有分配企業(yè)剩余索取權(quán)的權(quán)力。（二）人力資源會計發(fā)展基本情況人力資源會計的發(fā)展與社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是科學(xué)技術(shù)、知識經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用緊密相關(guān)；當(dāng)復(fù)雜勞動對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，逐漸超過物質(zhì)資本投入對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)時；人們自然就會將注意力轉(zhuǎn)向能夠引起經(jīng)濟(jì)快速增長的生產(chǎn)過程中知識承擔(dān)者——具有較高素質(zhì)的勞動者，并對勞動者勞動能力的形成過程進(jìn)行全面的反映和監(jiān)督，這就是人力資源會計形成的基本情況。國外人力資源會計研究發(fā)展大致經(jīng)歷了以下幾個階段：（1）人力資源會計的產(chǎn)生階段20世紀(jì)六十年代初期，以美國著名教育經(jīng)濟(jì)學(xué)家、人力資本理論之父——，形成了人力資源會計的重要的理論，以美國赫曼森發(fā)表的《人力資產(chǎn)會計》為起點(diǎn)，提出了較為完整的人力資源會計的概念。這一時期的研究為人力資源會計的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。（2）人力資源成本和價值計量模型的研究階段20世紀(jì)六十年代后期，以美國會計學(xué)家埃里克、弗蘭霍爾茨等人為代表，提出研究人力資源會計模式。其中最具影響力的是弗蘭霍爾茨的“為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本的計量和報告”的人力資源會計模式，通過這一理論模型，確定并開發(fā)出人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種模型并在實(shí)踐中開始嘗試運(yùn)用。（3）人力資源會計研究發(fā)展和完善階段20世紀(jì)七十年代以后，當(dāng)美國的會計學(xué)術(shù)界提出并在實(shí)踐中嘗試運(yùn)用人力資源會計的時候，其他經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的國家的會計界研究人員也對人力資源會計產(chǎn)生了極大的興趣，提出了較為成熟的人力資源會計研究理論，并同時進(jìn)一步在企業(yè)會計管理實(shí)務(wù)中驗(yàn)證。其間盡管受諸如“將人進(jìn)行會計管理有損人的尊嚴(yán)”等傳統(tǒng)思想的束縛和非議，但人力資源會計還是得到了全面、迅速的發(fā)展。 我國人力資源會計的產(chǎn)生發(fā)展階段我國的人力資源會計起步較晚，我國是從20世紀(jì)80年代以后開始介紹和研究人力資源會計問題。1986年陳仁棟翻譯、出版了弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》，第一次系統(tǒng)的介紹了人力資源會計的內(nèi)容。進(jìn)入20世紀(jì)90年代人力資源會計從介紹為主轉(zhuǎn)向以研究為主。涌出了包括陳仁棟、閻達(dá)五、徐國軍等在內(nèi)的一批研究者，為我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用開拓了領(lǐng)域。盡管人力資源會計的理論研究取得了一定的進(jìn)展，實(shí)踐也已有小范圍的應(yīng)用，但是由于人力資源這一因素本身的主觀能動性，帶來了人力資源價值確認(rèn)和計量的困難；同時由于人力資源會計理論研究中所提出計量模型的不完善，實(shí)際可行性差等原因；使人力資源會計的發(fā)展受到阻礙。理論上仍未形成統(tǒng)一規(guī)范的體系，實(shí)踐中仍未得到推廣。二、國內(nèi)外人力資源會計研究20世紀(jì)中葉以后，特別是知識經(jīng)濟(jì)這一嶄新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)的出現(xiàn)，為人力資源會計的研究和發(fā)展注入了新的活力。知識經(jīng)濟(jì)是知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用的經(jīng)濟(jì)，是繼傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后，一種以計算機(jī)技術(shù)為核心的全新的經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)是未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要特征。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)及整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將不在以物質(zhì)資本的增加為主導(dǎo)，而取決于人們對人力資本的開發(fā)和利用、取決于人們對人力資本這一重要的生產(chǎn)要素的認(rèn)知與開掘。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人們越來越深刻的認(rèn)識到，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而掌握科學(xué)技術(shù)的勞動者，即人力資源已日益成為社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力，人力資源成了宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。與此認(rèn)識相適應(yīng)，人力資源會計理論的研究更加深入。盡管人力資源會計的核算方法未能夠全面應(yīng)用于會計實(shí)踐中，但已經(jīng)形成的人力資源會計理論，對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)起了十分重要的指導(dǎo)意義。人力資源會計發(fā)源于美國，自1964年美國密執(zhí)根大學(xué)的赫曼森明確提出了人力資源會計這一概念后，美國會計學(xué)會(AAA)以及全美會計師協(xié)會(NAA)一直致力于人力資源會計理論和方法的研究，特別是1973年美國會計學(xué)會