淺析中小企業(yè)的招聘問(wèn)題及解決對(duì)策(編輯修改稿)
2025-04-22 02:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為高學(xué)歷工作者在工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇的心里，從而影響了工作積極性。久而久之，就會(huì)覺(jué)得所做工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，沒(méi)能發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人潛能，就會(huì)滋生另謀出路的念頭，此時(shí)人才的流動(dòng)就不可避免，這在一定程度上阻礙了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程，企業(yè)也將為員工流失付出人員重置的成本代價(jià)，而社會(huì)也會(huì)因?yàn)槿肆Y源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報(bào)，也造成巨大損失，于此于彼，有百害而無(wú)一利。（三）招聘面試過(guò)程中的諸多問(wèn)題。面試的過(guò)程之中，大多數(shù)中小企業(yè)招聘者往往對(duì)應(yīng)聘人員只進(jìn)行簡(jiǎn)單地面談，漫無(wú)目的的聊聊家常等偏離崗位要求的閑談，甚至有些牽扯到個(gè)人隱私，而沒(méi)有事先采取一套科學(xué)、有效的甄選方式，使得沒(méi)有辦法真實(shí)有效的對(duì)應(yīng)聘者的真正水平做出測(cè)量，也不能為面試后的甄選決策提供科學(xué)依據(jù)，以致于最后招到的應(yīng)聘者能力與崗位不匹配類似的問(wèn)題出現(xiàn)。，招聘者自身素質(zhì)不高。在招聘過(guò)程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在中小企業(yè)中出現(xiàn)甚廣。例如：在中小企業(yè)的招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、工齡限制等問(wèn)題。在面試時(shí)，更是經(jīng)常侵犯他人穩(wěn)私。又比如向應(yīng)聘者提出：如果老板騷擾你，你怎么做；你是否贊成婚外性行為；你是否跟異性同過(guò)居等等涉及個(gè)人隱私的問(wèn)題。許多中小企業(yè)對(duì)這些做法不以為然，甚至認(rèn)為單位可根據(jù)職位的緣由，可以考察一些與隱私有關(guān)的問(wèn)題。而這些在西方國(guó)家或者我國(guó)大型企業(yè)成熟的人力資源招聘中是絕對(duì)不會(huì)出現(xiàn)的。，甚至沒(méi)有記錄。面試時(shí)，面試官對(duì)面試的情況沒(méi)有記錄或者只有混亂的記錄、記錄不全的情況。在面試的過(guò)程中應(yīng)該及時(shí)準(zhǔn)確的給予前來(lái)應(yīng)聘者的記錄，而不是寥寥數(shù)筆的描述或者簡(jiǎn)單的概括，甚至不動(dòng)筆僅僅依靠自己的記憶力，面試過(guò)后在腦海中進(jìn)行統(tǒng)一的比較作出答復(fù)。其實(shí)面試官此時(shí)已經(jīng)對(duì)面試者的印象已經(jīng)比較模糊了，對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，顯然有失公平和準(zhǔn)確性，同時(shí)也不利于后續(xù)工作的檢查督促和面試總結(jié)。（四）面試后續(xù)工作處理混亂同時(shí)中小企業(yè)由于資金、人手等各方面的限制要求，只注意眼前的利益或者當(dāng)前的手頭工作，沒(méi)有科學(xué)的戰(zhàn)略性眼光。對(duì)人才的儲(chǔ)備沒(méi)有絲毫的重視，或者嘴上的重視，在行動(dòng)上沒(méi)有絲毫的任何的變化。通常情況都是一次招聘過(guò)后開(kāi)始考慮當(dāng)前的面試人員，現(xiàn)缺現(xiàn)招，未錄用的人員資料立即處理完畢，不做任何的備份儲(chǔ)蓄。以至于下一次的人員招聘工作，從零開(kāi)始重復(fù)之前的招聘內(nèi)容，甚至無(wú)法找到合理滿意的應(yīng)聘人員而草草了事。這個(gè)現(xiàn)象在我國(guó)的中小企業(yè)當(dāng)中普遍存在，并且十分嚴(yán)重，是眼前急需解決的重大問(wèn)題之一。我們應(yīng)當(dāng)重視起來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理的漏洞和空缺，正視面前的矛盾和問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題積極思考怎樣去解決這些問(wèn)題，才能在中小企業(yè)發(fā)展的浪潮之中，及時(shí)改善從而站在企業(yè)發(fā)展的高峰，成為成功的典范。四、 解決中小企業(yè)招聘問(wèn)題的方法與對(duì)策（一）樹(shù)立正確的人才觀念“能崗匹配，量才而用，適用即人才”的用人觀念。小企業(yè)在招聘時(shí)，首先根據(jù)崗位要求來(lái)確定崗位的任職要求和擇才標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)所需的崗位規(guī)范招聘我們需要的人，只要應(yīng)聘者的能力和資歷等條件達(dá)到所缺崗位的任職要求，那么，此人就是我們職位空缺的候補(bǔ)隊(duì)員。此時(shí)企業(yè)而不是去找能力和學(xué)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)所缺崗位要求的所謂的高學(xué)歷者，也不能去找能力和學(xué)歷都低于崗位要求的“填充者”，這兩種情況都不能將人才的能力和所需崗位人員相互匹配，最終，可能會(huì)出現(xiàn)留不住人的尷尬局面。 ，樹(shù)立“用人唯賢，能者上，平者讓，庸者下”的人才觀。民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè)，他們?cè)谡衅?、用人之時(shí)，往往擺脫不了關(guān)系網(wǎng)的束縛，講人情，托關(guān)系的例子隨處可見(jiàn)，有些負(fù)責(zé)招聘的工作者礙于面子或者人情常常會(huì)手下留情，放寬錄用條件和擇人標(biāo)準(zhǔn)。這樣通過(guò)暗地操作、蒙混過(guò)關(guān)的手段來(lái)招來(lái)的人能力平平，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要求，最終的企業(yè)招聘結(jié)果就是企業(yè)人員素質(zhì)的下降，招聘的人員無(wú)法勝任崗位，此時(shí)企業(yè)不得不再次走上招聘的道路。因此，我們要打破傳統(tǒng)的人情世俗觀念，真正樹(shù)立“用人唯賢，能者上，平者讓，庸者下”的人才觀，才能為人才的引進(jìn)營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)。唯有如此，才能在社會(huì)外界為企業(yè)樹(shù)立重視人才的良好形象，從而收到“筑巢引鳳”的效果。（二）做好招聘的需求計(jì)劃 俗話說(shuō)：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。計(jì)劃是行動(dòng)的指南，唯有做好規(guī)劃才能為今后的工作明確方向。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)處在不斷地變化發(fā)展中，擴(kuò)張業(yè)務(wù)或縮減規(guī)模的發(fā)展浪潮之中，這些都離不開(kāi)人力資源的管理和規(guī)劃。然而，誰(shuí)也難以料到企業(yè)在未來(lái)三五年甚至更長(zhǎng)時(shí)間會(huì)發(fā)生什么變化，但為應(yīng)付在未來(lái)某一段的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)因經(jīng)營(yíng)變化而產(chǎn)生對(duì)人力資源的需求，就很有必要制定一個(gè)中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，缺多少人才，缺什么樣的人才。以及制定行之有效的解決方案和應(yīng)急措施、儲(chǔ)備或內(nèi)部培養(yǎng)或外部引進(jìn)等方式，不致于到企業(yè)用人時(shí)找不到合適的人選。那么，如何進(jìn)行中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃呢？首先要進(jìn)行組織環(huán)境分析，包括外部環(huán)境，如本行業(yè)發(fā)展前景，人力資源市場(chǎng)狀況等；內(nèi)部環(huán)境，如本企業(yè)人力資源狀況、生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)高
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