【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （C） 個(gè)人行為規(guī)范6以下說(shuō)法正確的是（ ）。（A） 員工開發(fā)計(jì)劃是企業(yè)各種人力資源具體計(jì)劃的核心（B） 勞動(dòng)定額的兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額（C） 企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給（D） 當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時(shí)，母公司必須對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)”的傾向可以通過(guò)（ ）分析出來(lái)。（A） 人員使用效果分析 （B） 人與事總量配置分析（C） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 （D） 人與事質(zhì)量配置分析7為了獲得過(guò)去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是（ ）。 （A） “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？” （B） “當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？” （C） “請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門合并中人員重組的事例。”（D） “在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”7受“第一印象”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（ ）。（A） 在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響（B） 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)（C） 對(duì)和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)（D） 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)7筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。（A） 可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià) （B） 成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀（C） 評(píng)價(jià)成本較低 （D） 適用于各類能力的考評(píng)7關(guān)于文件筐測(cè)試的描述中，錯(cuò)誤的是（ ）。（A） 考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)（B） 可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力（C） 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件（D） 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合7組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，（ ）。（A） 首先要明確人員的招聘來(lái)源（B） 補(bǔ)充初級(jí)崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足（C） 為了組織的長(zhǎng)期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得（D） 對(duì)于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)7關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)，表述正確的是（ ）。（A） 是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測(cè)試 （B） 主要用于專業(yè)能力的考察（C） 更能反映出受測(cè)者的真實(shí)心理素質(zhì) （D） 不能用于高級(jí)管理人員的選拔7以下說(shuō)法正確的是（ ）。（A） 招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用（B） 工作規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊（C） 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成（D） 在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行7關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP法），描述正確的是（ ）。（A） 適用于培訓(xùn)中高層管理人員（B） 最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（C） 是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（D） 一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法7在對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（ ）來(lái)評(píng)估其在工作中所需要的技能。（A） 績(jī)效分析法 （B） 組織分析法（C） 任務(wù)分析法 （D） 人員分析法80、（ ）不是培訓(xùn)需求的來(lái)源。（A） 績(jī)效評(píng)估結(jié)果 （B） 新的業(yè)務(wù)需求（C） 內(nèi)部薪酬調(diào)整 （D） 新技術(shù)的產(chǎn)生8撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（ ）。（A） 要對(duì)所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查（B） 盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果（C） 附錄中最好收集培訓(xùn)過(guò)程中所使用的原始資料（D） 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)時(shí)間超過(guò)一年時(shí)，需要作中期評(píng)估報(bào)告8在培訓(xùn)平估中，角色扮演可以用來(lái)進(jìn)行（ ）。（A） 反應(yīng)評(píng)估 （B） 學(xué)習(xí)評(píng)估（C） 行為評(píng)估 （D） 結(jié)果評(píng)估8從前臺(tái)接待到行政秘書，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑屬于（ ）。（A） 專業(yè)技術(shù)型發(fā)展 （B） 專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展（C） 橫向—縱向發(fā)展 （D） 行政管理型發(fā)展8符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（ ）。（A） 認(rèn)真完成自己的工作（B） 客戶對(duì)我們的服務(wù)完全滿意（C） 對(duì)顧客的詢問(wèn)立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問(wèn)題（D） 今年內(nèi)完成兩篇市場(chǎng)分析報(bào)告，并在《市場(chǎng)觀察》雜志上發(fā)表8績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（ ）。（A） 考評(píng)雙方的心理狀態(tài)（B） 是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)（C） 考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解（D） 考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度8關(guān)于績(jī)效面談，理解正確的是（ ）。（A） 關(guān)注員工對(duì)考核過(guò)程的想法（B） 注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間（C） 強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題并幫助員工解決問(wèn)題（D） 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個(gè)月8績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過(guò)程中的中堅(jiān)力量是（ ）。（A） 高層領(lǐng)導(dǎo) （B） 一般員工（C） 直接上級(jí)/主管 （D） 人力資源部人員8在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（ ）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。（A） 同事 （B） 下級(jí)（C） 本人 （D） 客戶8柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績(jī)效有所提高，這種分析方法是（ ）。（A） 目標(biāo)比較法 （B） 水平比較法（C） 橫向比較法 （D） 循環(huán)比較法90、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。（A） 工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的（B） 在考核前工作目標(biāo)不可被修改（C） 工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的（D） 工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限9對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（ ）。（A） 行為觀察法（B） 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法（C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法（D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法9（ ）將員工分為有限的幾種類別，但難以對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。（A） 橫向比較法 （B） 排序法（C） 強(qiáng)制分布法 （D） 成對(duì)比較法9績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（ ）。（A） 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 （B）獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放（C） 員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 （D） 工作分析方法的選擇9一般而言，基本醫(yī)療保險(xiǎn)是（ ）。（A） 低差異，高剛性 （B） 低差異，低剛性（C） 高差異，低剛性 （D） 高差異，高剛性9企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動(dòng)分配率為20%，那么其人工費(fèi)用比率是（ ）。 （A） 10% （B） 12% （C） 40% （D） 80%9當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（ ）。（A） 高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合（B） 相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合（C） 低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合（D） 相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合9將各種崗位與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是（ ）。（A） 崗位排列法 （B） 崗位分類法（C） 要素比較法 （D） 要素計(jì)點(diǎn)法9以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（ ）。（A） 股票增值計(jì)劃 （B） 員工持股計(jì)劃（C） 利潤(rùn)分享計(jì)劃 （D） 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃9關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。（A） 企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定影響（B） 嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)（C） 根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目（D） 福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)100、以下各項(xiàng)中，不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)福利的是（ ）。（A） 失業(yè)保險(xiǎn) （B） 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（C） 工傷保險(xiǎn) （D） 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)10當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場(chǎng)的宏觀信息時(shí)，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（ ）。（A） 企業(yè)之間相互調(diào)查 （B） 委托調(diào)查（C） 調(diào)查公開的信息 （D） 問(wèn)卷調(diào)查10關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是（ ）。（A） 盡量滿足員工的需求（B） 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬（C） 適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距（D） 支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般