基層國稅部門績效考核存在的問題與解決的途徑(編輯修改稿)
2025-04-21 00:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 連結(jié)，明確奮斗目標(biāo)，為員工提供方向和指南。其次，實施有效激勵，保證所有職工都能夠有效地工作。其三，通過績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定，使管理者不再參與下級人員的具體事務(wù)，專心從事管理研究。其四，找出職工優(yōu)劣分等和個人特征，優(yōu)化人力資源配置。其五，通過壓力鏈讓每位員工都承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。而要達(dá)到上述效用期望,我們至少應(yīng)從以下幾方面努力: ?。ㄒ唬┙⑦m合系統(tǒng)實際的績效考核指標(biāo)體系 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的?？冃е笜?biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于單位戰(zhàn)略。無論是省市市局縣局還是基層分局都應(yīng)當(dāng)有自己的戰(zhàn)略即發(fā)展思路和奮斗目標(biāo)，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)為實現(xiàn)這些思路和目標(biāo)服務(wù)。一句話，績效指標(biāo)是對真正驅(qū)動單位戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是單位戰(zhàn)略對每個職工工作績效要求的具體體現(xiàn)，它所衡量的職位也應(yīng)以實現(xiàn)單位戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容為目的。以工作分析為基礎(chǔ)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計。如前所述，績效考核是對工作過程及工作結(jié)果的考核?？冃Э己酥笜?biāo)的確定必須以崗位工作及工作流程分析為基準(zhǔn)。只有這樣，才能針對被考核對象在流程所扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作好壞的績效指標(biāo)。根據(jù)被考核對象的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求，有的放矢制定衡量指標(biāo)，可保證每一績效指標(biāo)都是對單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，都能反映單位在某個特定方面的具體要求?！ 愊到y(tǒng)的職責(zé)主要包括收入、征管、隊伍建設(shè)三塊。因此，國稅系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)也應(yīng)主要圍繞上述三個方面建立。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計時要盡量符合“明智”原則，做到“細(xì)化具體”、“可以量化”、“可以實現(xiàn)”、“可以操作”并“有時間限制”。對于收入指標(biāo)，不能只考核收入水平、增減幅度，還應(yīng)考核收入質(zhì)量，盡量考慮現(xiàn)實情況對稅收收入的影響，確保依法收稅，避免為了完成任務(wù)而不惜“踩線”甚至“越線”的現(xiàn)象發(fā)生。對于征管指標(biāo)，則應(yīng)根據(jù)不同時期的征管要求，對征管“六率”等考核指標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整有所側(cè)重，不能從始至終一成不變。對于隊伍建設(shè)指標(biāo)，則應(yīng)充分考慮創(chuàng)造績效能力的三種形態(tài)：“能力持有態(tài)”（能力水平）、“能力發(fā)揮態(tài)”（工作態(tài)度）和“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”（工作業(yè)績），力求考核標(biāo)準(zhǔn)概念清晰、經(jīng)得住推敲、能反映職工業(yè)績并對促進(jìn)單位績效的提高有積極意義?！ 。ǘ┙⒉僮餍詮姷姆旨壏诸惪己梭w系 明晰崗位責(zé)任。明晰崗位職責(zé)是實施績效考核的第一要務(wù)，是設(shè)計考核指標(biāo)的首要依據(jù)。崗位職責(zé)可通過簽訂目標(biāo)責(zé)任書或績效合同
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