論文-績(jī)效管理管理部門的績(jī)效考核(編輯修改稿)
2024-10-16 13:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū) 清華 大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 第 4 頁(yè) 共 11 頁(yè) 公司超過一半的員工認(rèn)為 “ 考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù) ” 。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致 “ 績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充 ” ，從而使績(jī) 效管理誤入歧途。此外，企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行 “ 扣獎(jiǎng) ” 制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級(jí)拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。通過績(jī)效考核就是要打破這種隱性的 “ 平均主義 ” ，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得，真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績(jī)。 [3] 考核對(duì)象局限于個(gè)人 企業(yè)整體績(jī)效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業(yè)區(qū)別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)排除在外，勢(shì)必使員工養(yǎng)成 “ 個(gè)人英雄主義 ” 思想， 忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下 ， 員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。 為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績(jī)效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績(jī)效管理，綜合運(yùn)用 科學(xué) 方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級(jí)、部門級(jí)指標(biāo)庫(kù)，科學(xué)構(gòu)建公司 — 部門 — 個(gè)人的三級(jí)考核體系，[2]并將部門、個(gè)人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。 考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫 節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價(jià)還價(jià)，有意壓低績(jī)效指標(biāo)等。 公司的績(jī)效考核也是從 “ 德、能、勤、績(jī) ” 四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí) 。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以真正區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。 清華 大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 第 5 頁(yè) 共 11 頁(yè) 考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位 具體表現(xiàn)為績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績(jī)效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無(wú)明顯激勵(lì)，導(dǎo)致績(jī)效好的與一般的拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合 理掛鉤等。 績(jī)效考核沒有真正與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤 當(dāng)前很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用，特別是跟薪酬、晉升、培訓(xùn)等沒有切實(shí)的掛鉤。同時(shí)出現(xiàn)了績(jī)效考核結(jié)果的差異非常的小，絕大部分員工的績(jī)效成績(jī)?yōu)榱己没蛑械?，這在一定程度上挫傷了廣大員工對(duì)考核的積極性，同時(shí)對(duì)于績(jī)效長(zhǎng)時(shí)間較好的員工也沒有一個(gè)加薪和晉升機(jī)制，對(duì)績(jī)效長(zhǎng)時(shí)間較差的員工也沒有一個(gè)培訓(xùn)和人事異動(dòng)機(jī)制。 而且許多企業(yè)的績(jī)效考核沒有得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，在許多的升遷任免當(dāng)中，績(jī)效考核的成績(jī)還僅僅是占到極小的一部分。 標(biāo)設(shè)計(jì)不夠相對(duì)穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化 很多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，存在不夠相對(duì)穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績(jī)效考核工作的實(shí)效，對(duì)于行政財(cái)務(wù)等系統(tǒng)的指標(biāo)較多的是定性的，盡管可以設(shè)置一些扣分項(xiàng)，但由于信息的不對(duì)稱，很難進(jìn)行扣分，所以最后評(píng)分的時(shí)候更多的是靠主觀感覺，這樣就會(huì)出現(xiàn)由于不同的人有不同的評(píng)分方式和觀念，一定程度上會(huì)影響績(jī)效考核的公平性。對(duì)于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，盡管說(shuō)財(cái)務(wù)指標(biāo)非常明確，而使用的績(jī)效考核辦法主要是結(jié)果導(dǎo)向的。 考核的指標(biāo)都是利潤(rùn)，單一考核會(huì)導(dǎo)致短期效益，很難與公司中期和 長(zhǎng)期目標(biāo)相一致，
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