基層國稅部門績效考核存在的問題與解決的途徑(存儲版)
【正文】 位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，都能反映單位在某個特定方面的具體要求。明晰崗位職責(zé)是實(shí)施績效考核的第一要務(wù)，是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的首要依據(jù)。一般干部職工由本部門考核，部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)干部和下級單位由上級主管部門負(fù)責(zé)考核，上級主管部門把關(guān)。成立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，專門負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，考核的組織實(shí)施及獎懲的具體落實(shí)。 實(shí)施有效激勵。這樣，員工在每個月的考核中，即使當(dāng)月工作不好也仍有機(jī)會彌補(bǔ)。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。學(xué)習(xí)參考。用一些事情，總會看清一些人。既不使分值過高，導(dǎo)致人們將注意力聚焦在績效結(jié)果的具體分值上，影響績效考核作用的發(fā)揮；又不致使分值過低，引不起人們對績效考核的足夠重視。要提高隊(duì)伍的整體作戰(zhàn)能力，單靠鼓勵號召或單靠經(jīng)濟(jì)刺激都將無濟(jì)于事。對屬于共性的指標(biāo)，如對各崗人員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)大小等可按整體情況相機(jī)確定；而對因崗位不同特有的指標(biāo)，如申報(bào)率、稽查率、入庫率等則力求按系列、分職位及工作特點(diǎn)確定，全力提高考核中的可操作性，避免單憑主觀意愿或隨大流影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。按照管理權(quán)限，完善分級考核。對于隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)，則應(yīng)充分考慮創(chuàng)造績效能力的三種形態(tài)：“能力持有態(tài)”（能力水平）、“能力發(fā)揮態(tài)”（工作態(tài)度）和“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”（工作業(yè)績），力求考核標(biāo)準(zhǔn)概念清晰、經(jīng)得住推敲、能反映職工業(yè)績并對促進(jìn)單位績效的提高有積極意義。績效考核指標(biāo)的確定必須以崗位工作及工作流程分析為基準(zhǔn)。其五，通過壓力鏈讓每位員工都承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在一定程度上忽視了績效考核作為分配依據(jù)必然擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)節(jié)作用。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及有效落實(shí)不夠，系統(tǒng)內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說明書不細(xì)致等諸多問題，更沒有形成簡潔明朗的管理匯報(bào)和指揮關(guān)系，分級負(fù)責(zé)落實(shí)不夠。就后者而言，所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)不能將職工工作目標(biāo)及部門工作職責(zé)與單位的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（指導(dǎo)思想、工作思路）相連；有的雖然隨工作安排作了調(diào)整，但卻局限于一時、一事，不能將職工的工作績效與外部環(huán)境、社會各界評價(jià)相聯(lián)系。實(shí)施中的應(yīng)付了事、實(shí)施者缺乏應(yīng)有的訓(xùn)練以及對績效考核本身存在認(rèn)識偏差是制約績效考核的重要因素。. ..
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