二級第二章招聘與配置歷屆真題(編輯修改稿)
2025-04-20 06:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 （D）經(jīng)驗性問題4（ ）被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 （A）評價中心 （B）管理中心 （C）控制中心 （D）學習中心4以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是（ ）。（A）人力資源主管 （B）財務管理人員（C）銷售部門經(jīng)理 （D）公關部門經(jīng)理41.（ ）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。 （） （） ，最常用的集中趨勢量數(shù)為（） ，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（） ，這屬于（） 47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（） 48.（）是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。 （） 4（ ）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（A）選拔性測評 （B）考核性測評（C）開發(fā)性測評 （D）診斷性測評4在素質(zhì)測評標準體系的設計中，（ ）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應的項目。（A）平面結構 （B）立體結構（C）橫向結構 （D）縱向結構4在員工素質(zhì)測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于（ ）。（A）效標參照性標準 （B）能力考核性標準（C）常模參照性標準 （D）素質(zhì)考核性標準4在相關分析中，r=（ ）。（A）完全負相關 （B）零相關（C）完全正相關 （D）不確定4員工素質(zhì)測評結果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（ ）。（A）基本素質(zhì) （B）技術水平（C）業(yè)務能力 （D）健康狀況4在面試實施的（ ），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結束階段 （B）導入階段 （C）提問階段 （D）確認階段4行為描述的假使前提是（ ）。（A）它是一種特殊的結構化面試 （B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事 （D）實質(zhì)是識別關鍵性工作要求4人事小組的測評成員不包括（ ）。（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表 （B）招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管理人員 （D）招聘崗位所在部門的主管4設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（ ）以內(nèi)。（A）5個 （B）10個 （C）30個 （D）40個，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（）（A）選拔性測評 （B）考核性測評 （C）開發(fā)性測評 （D）診斷性測評42.（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）模糊量化 （D）類別量化（ ）（A）結構性要素 （B）行為環(huán)境要素 （C）測評指標要素（D）工作績效要素，最常使用的差異量數(shù)是（ ）（A）平均數(shù) （B）中位數(shù) （C）標準誤 （D）標準差、比較熟悉的題目的面試實施階段是（ ）（A）結束階段 （B）導入階段 （C）核心階段 （D）確認階段，折屬于（ ）。（A）第一印象 （B）對比效應 （C）暈輪效應
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