領導班子建設調(diào)研報告范文(編輯修改稿)
2025-03-09 18:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 層領導班子建設工作機制中，極為普遍地存在amp。ldquo。能上不能下amp。rdquo。的問題，除非是年齡達到任職年限或本人主動提出申請、工作出現(xiàn)重大失誤造成重大損失等這些情況，否則基本沒有被免職的。對于極個別在位不盡職的中層領導，雖然領導不滿意，群眾也不滿意，但是由于沒有符合以上有明確規(guī)定的免職條件，往往只能是調(diào)換其崗位，讓其在一些次要一點的部門任職。因此，實際工作中這樣的現(xiàn)象不在少數(shù)：那些工作做得不好的中層領導，往往能到一些工作相對輕松舒服的崗位工作，用廣西的方言來說，就是說這些人往往能夠混到amp。ldquo。爽口amp。rdquo。這種現(xiàn)象，在中層領導隊伍中產(chǎn)生了極壞的示范作用。第二，對中層領導的日常管理有不到位的地方。實際工作中，對中層領導的日常管理主要由其所在單位具體實施，因此，中層領導的到崗到位，主要還是靠個人的自覺，特別是監(jiān)獄機關的中層領導，由于工作具有一定程度的非限定性，工作范圍較廣，對于極個別人來說，這無形中也成為了其不到崗不到位的借口。第三，對中層領導的考核評價效果不明顯。當前對監(jiān)獄中層領導的考核評價，除了可以量化的工作業(yè)績外(而這一點考核的其實是整個班子)，對領導個人一般是支部人員進行無記名投票，這很大程度上保證了考核評價的公正性和評價結果的真實性。但是在實際工作中，相當部分同志對這項工作沒有很認真地對待，填寫的評價結果有時會有失客觀。而干部管理工作中的保密原則，也在一定程度上影響了這項工作的透明度，導致部分同志對評價的作用持懷疑態(tài)度。第四，對中層領導的激勵機制不健全。監(jiān)獄工作使命光榮，責任重大，特別是一些經(jīng)濟效益不好的監(jiān)獄單位，中層干部的福利待遇與普通警察相差無幾，但所肩負的責任卻大得多，20_年實行警員職務套改后，有的工齡較長的副科級干部由于不能參加套改，不再擔任職務后工資待遇比同等條件的副主任科員待遇還低，一定程度上影響了工作積極性的充分發(fā)揮。相當一部分中層領導格盡職守，任勞任怨，但達到任職年限不再任職以后，由于機關編制有限又回到一線從事帶班工作，這對仍在職的年齡較大的中層領導造成了較大的影響，部分接近免職年齡的中層領導因此產(chǎn)生了較重的心理負擔，認為這樣的機制既不合情也不合理，抵觸的情緒較為強烈?！ ∪⒁詫W習貫徹_大精神為切入點和著力點，加強監(jiān)獄中層領導班子建設的對策 (一)把握amp。ldquo。三個堅持amp。rdquo。，把好amp。ldquo。入口關amp。rdquo。干部路線是為政治路線服務的，以什么樣的標準選人用人是干部路線的核心內(nèi)容，是建設高素質(zhì)干部隊伍的首要問題。黨的_大報告突出強調(diào)要堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持注重實績、群眾公認，進一步明確了新形勢下干部選拔任用的標準。在監(jiān)獄中層領導班子建設中，我們要認真貫徹落實這一標準，把好中層領導班子的amp。ldquo。入口關amp。rdquo?！ ?、任人唯賢，選拔任用真正賢能的人才。一是要多種形式搭建平臺，讓賢者有機會展現(xiàn)其賢?？赏ㄟ^開展各種形式的技能大比武，從中選拔優(yōu)秀人才。還可以通過設置監(jiān)獄級領導、科(監(jiān)區(qū))級領導、業(yè)務科室警察、監(jiān)區(qū)警察等多層次的人才推薦庫，從中選拔全面評價較高的人才。二是要擴大選拔范圍，盡可能減少限制性條件，特別是在開展競爭上崗時，要通過減少不必要的限制性條件，吸納更多人才參與競爭。三是立足崗位需求確定人才需求方向，選拔出最能勝任崗位工作的中層領導，最大限度避免基于決策者偏好的單一人才評價標準。四是不斷完善公開選拔工作方案，合理設置筆試、民主測評等方面的權重，適當增加進入考察人員比例，努力使選拔出來的人才讓組織放心、群眾滿意，讓能干事者有機會，干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。五是從系統(tǒng)的最優(yōu)化原理出發(fā)，注重優(yōu)
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