薪酬設計方案-測算報告(doc17)(編輯修改稿)
2024-11-26 12:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 于潔組 合計 6 三 、收入分配激勵約束機制設計方案測算 結(jié)果 說明 （一）新分配方案的激勵力度 對比測算 分配方案的激勵力度可以從 “水平、比重、彈性” 三個方面來 觀察 ，其一，從分配總額的水平來看，水平越高，激勵力度越大；其二，從分配的浮動工資 比重 來看，浮動工資比例越大， 即工效掛鉤的力度越大 ；其三，從浮動工資的浮動彈性來看，其彈性空間越大，則越有利于拉開差距，越能體現(xiàn)業(yè)績貢獻的獎勵力度。 各事業(yè)部和公司利潤 目標 都 正常達成情況下， 收入 分配總額水平增加 在新的分配方式下， 薪酬收入，分紅收入、股權增值等收益 均連年遞增，而且，薪酬收入，分 紅收入、股權增值的合計總額與原 33%政策相比， 在三年完成 每股 分紅一塊錢目標的前提下，如下圖表所示，激勵力度明顯高于原 33%政策。 新方案中 收入 浮動 部分 比重 增加 在利潤目標達成情況下的新老分配機制激勵力度對比薪酬 薪酬+分紅 薪酬+分紅+股權增值 33% 政策下的薪酬收入 2020年 2020年 2020年 三年合計0 9 年在目標利潤達成情況下薪酬收入與分紅收入的結(jié)構(gòu)比例關系0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%分紅 % % % % % % % % %獎金 % % % % % % % % %績效工資 % % % % % % % % %基本工資 % % % % % % % % %化肥中心 凈化中心 光纖中心 助劑中心 醫(yī)藥中心 范和平組 于潔組 職能部門 合計 7 在新的分配機制下， 收入 總額中的浮動部分 比重在 85%92%之間，薪酬總額 的浮動部分占比約在 73%86%之間， 浮動 部分 比例 明顯 擴大。 新方案中 績效 工資的浮動彈性增加 增加工資的彈性，可以增強薪酬“激勵先進，鞭策后進”的激勵約束功能。 從績效工資工效掛鉤機制來看，其直接掛鉤的目標利潤達成率指標，取值在 40%120%之間，從崗位工資（基本工資 +福利 +績效工資）實際兌現(xiàn)情況來看，在績差時 最低 兌現(xiàn) 設定 崗位 工資標準的64%（ =40%基本工資 +60%績效工資 *40%） ，在績優(yōu)時 最高 可兌現(xiàn) 崗位 工資標準的 112%（ =40%基本工資 +60%績效工資 *120%） ，即使薪酬設定基數(shù)相同， 實際兌現(xiàn)的 績效 工資差距 會 明顯加大。 （二） 股權分配與勞動分配的互動調(diào)節(jié)機制 在原化學院轉(zhuǎn)改制后， 客觀上要解決好股權分配和勞動分配相平衡的問題，適當抑制 少數(shù)員工搭股權分紅便車和吃分紅大鍋飯 的行為， 在新的收入 分配 激勵機制中，薪酬收入與分紅收入 之間 存在 自動 的 互動調(diào)節(jié)機制。 以 09 年為例，在目標利潤達成情況下，薪酬收入與分紅收入的比例結(jié)構(gòu)關系如下表所示 ： 如上圖 表 所示，薪酬收入中的浮動部分（即“績效工資 +獎金”的部分） 與分紅部分 ， 在正常達成 09 年利潤目標時 基本相當。 根據(jù)薪酬設計方案，可推導 部門在不同目標利潤達成情況下，其勞動所得和分紅所得形成較明顯的互動對沖 的 自動調(diào)節(jié) 機制 。 數(shù)據(jù)測算也能印證上述推論。 以光纖中心為例。 在公司 100%完成總體利潤目標的情況下，光纖中心在四種不同情況下其薪酬兌現(xiàn)值與分紅兌現(xiàn)值與設定基數(shù)的差異 的絕對值 基本相當。 50%達成率 80%達成率 100%達成率 120%達成率 基本工資 績效工資 獎金 分紅 薪酬 兌現(xiàn)與設定基數(shù) 差異 0 分紅 兌現(xiàn)與 分紅貢獻 差異 0 0 9 年利潤目標達成情況下薪酬收入與股權分紅比例結(jié)構(gòu)關系0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%分紅 獎金 績效工資 基本工資 化肥中心 凈化中心 光纖中心 助劑中心 醫(yī)藥中心 范和平組 于潔組 職能部門 合計 8 注：薪酬兌現(xiàn)與設定基數(shù)差異的計算方法。譬如，當目標達成率為 80%時， 薪酬兌現(xiàn)與設定基數(shù)差異 =實發(fā)（ 50+60+） 設定基數(shù)（ 50++170） = 。 分紅兌現(xiàn)與分紅貢獻差異的計算方法。譬如， 當目標達成率為 80%時，意味著自己所獲得的 80%的分紅是自己創(chuàng)造的，另外有 20%的分紅是別的單位貢獻的，則 分紅兌現(xiàn)與分紅貢獻差異 =實得分紅*20%= 。 結(jié)合數(shù)據(jù)測算，可發(fā)現(xiàn)，員工所在部門對分紅做出超額貢獻時，其薪酬收入 會帶來明顯的增加 ；當員工所在部門對分紅未能達成 相應 利潤目標時，其分紅所得會在相當程度上被薪酬收入損失 有 所對沖。 9 （三）收入 與目標利潤達成的關系 公司 收入總額與目標利潤達成率之間的 線性正相關 關系 在薪酬設計中強調(diào)，在 同等業(yè)績條件下，員工總體收入水平不能因為收入結(jié)構(gòu)的變化而降低。 從 09 年 公司 收入總額與目標利潤達成率之間的關系可以看出，當 09 年收入總額達到去年同期水平時，當年的目標利潤達成率為 63%左右，折算金額為（ 09 年總利潤目標 7591*63%） 4782 萬元，基本與 08 年 4349 萬元實際利潤完成額持平。 由上圖可見， 09 年收入總額與目標利潤達成率之間呈現(xiàn)比較顯著的線性關系。 以下是連續(xù)三年的收入總額與目標利潤達成率之間的關系示意圖表。 0 9 年收入總額增長率與目標利潤達成率之間的關系%%%%%%0% 10%
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