【文章內(nèi)容簡介】 調(diào)整。l 除（一）、（二）類員工之外的其他人員初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。第二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結合。l 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。原則上調(diào)整周期應在一年以上。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定，遵循兩低于原則：工資增長率應低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。l 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結果和職稱、崗位變動決定。一、 考核調(diào)整①年度考核結果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。每晉升一次便重新開始計算。②年度考核結果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結果為“較差”者，下降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。二、 職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。三、 崗位變動調(diào)整①若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、相應職稱的工資等級。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級1檔起薪。②由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相應職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前工資等級定級。但是否屬于輪崗或工作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準。四、 新入職員工調(diào)整新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負責人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預定級別工資的70%，轉(zhuǎn)正后享受100%的全額工資。試用期為三個月。第三條 崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。第四條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第八章 工資特區(qū)第一條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二條 設立工資特區(qū)的原則l 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；l 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；l 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。如人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。第五條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第九章 其他第一條 大學生畢業(yè)生實習期工資標準l 實習期間工資表： （單位：元）學歷中專及以下大專大本碩士試用期工資8509009501500l 實習期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從員級3檔起薪，大專從員級2檔起薪，中專及以下從員級1檔起薪。第二條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)批準請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照30個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/30)第三條 月中進入公司者和中途退職、復職者，按實際工作日對月標準工作日（30天）所占比例計算，計算基數(shù)為崗位工資。第四條 對于外派培訓的員工，只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。第五條 下列各項金額可從每月薪資中直接扣除：l 個人工資所得稅；l 缺勤扣除額；l 借款及利息；l 預支工資；l 員工伙食費；l 社會保險個人負擔部分；l 其它應扣除項目。第六條 工資的償還與處理（一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。（二） 因誤算而超付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權。第七條 尾數(shù)的計算工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。第八條 工資計算期間從每月1日起至30日止，并于15日前發(fā)放工資。第十章 附則第一條 本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總裁辦公會審核后，報董事會批準執(zhí)行。第二條 本方案由人力資源部負責解釋。第三條 本方案自公布之日起執(zhí)行。技術開發(fā)部設計提成方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導向，提高設計人員的積極性和主動性，提高設計開發(fā)水平，實現(xiàn)設計人員的薪酬與個人績效的有機結合。二、適用范圍技術開發(fā)部設計室主任、打版師三、方案細則（一） 提成方法及比例以設計室為單位，按照所設計產(chǎn)品實現(xiàn)產(chǎn)值的1%計提，即：各設計室年度提成額＝∑（YiPi）1%Yi—i產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量Pi—i產(chǎn)品的出廠價（二） 提成使用　　各設計室的設計提成主要用于以下幾個方面： 設計室主任和打版師的工資、獎金 本設計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費） 本設計室發(fā)生的差旅費（三） 設計提成的分配及結算辦法 設計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。 相關費用預提材料費、差旅費實行?？顚Ｓ?每月從設計提成中預提，預提額度如下：費用項目材料費差旅費合計額度（元/月）8000200010000財務部每月按照以上額度計提，各設計室相關費用支出在各項計提費用中扣除。如出現(xiàn)超支，則預支后從下月扣除。年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總費用額度的20%，；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎給設計室作為年底獎金進行分配。任務完成率ZZ70%70%≤Z100%100%≤Z節(jié)支獎勵比例40%70%100%　　說明：每個設計室均應有任務目標，即本年度該設計室設計開發(fā)的產(chǎn)品應實現(xiàn)的產(chǎn)值目標。 年底獎金預提每月設計提