武漢鋼鐵設計研究院項目建議書(編輯修改稿)
2025-02-18 01:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 培訓方式選擇 培訓師資選擇 教案與教材準備 培訓預算 實施計劃 制定培訓計劃 知識欠缺 能力問題 調(diào)換工作 適應性問題 不可改變：辭退 獎懲、改變態(tài)度 態(tài)度問題 非能力問題 考核結果分析 考核 培訓需求分析與培訓計劃流程 ——旨在提高執(zhí)行能力 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 26 培訓需求分析與計劃流程 —— 旨在提升企業(yè)整體能力以適應發(fā)展 晉升與發(fā)展計劃 可直接轉移人員 實施計劃 培訓預算 教案與教材編寫 師資選擇 培訓方式選擇 課程設置 年度培訓計劃 中長期培訓計劃 知識結構問題 工作輪換 實際操作培訓 經(jīng)驗充實計劃 經(jīng)驗結構問題 需培訓的人員 淘汰計劃 不可發(fā)展人員 現(xiàn)有人員發(fā)展評估 缺員招聘計劃 現(xiàn)有人員結構分析 未來人員結構 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 新員工培訓計劃 培訓效果評估 反饋調(diào)整計劃 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 27 績效考核的 KPI指標體系 績效考核 結果的使用 績效管理 流程 5 績效管理原理性技術思路 績效管理關系 職位說明 績效考核 目標確定 薪酬政策 人力資源規(guī)劃 組織體系與績效 薪酬與績效 業(yè)務與績效 部門職能 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 28 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審定 結果使用 —— 薪酬 、 獎金 、 職務調(diào)整 培訓 、 教育 … … 實施 —— 任務執(zhí)行 任務指導 崗位職責 組織目標 計劃 —— 目標確認 任務確認 指標 amp。標準確認 績效管理原理性技術思路 績效考核的 KPI指標體系 績效考核 結果的使用 績效管理 流程 績效管理關系 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 29 績效管理原理性技術思路 通過對組織、個人的工作績效考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。 工作指導 人崗匹配 培訓 管理溝通 職務升遷 人員評價 獎 金 分 配 薪 資 調(diào) 整 核心目的 使 用 途 徑 績效考核的 KPI指標體系 績效考核 結果的使用 績效管理 流程 績效管理關系 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 30 績效管理原理性技術思路 績效考核的 KPI指標體系 績效考核 結果的使用 績效管理 流程 績效管理關系 KPI： 關鍵業(yè)績指標 – 是從 KRA中提取出來的主要工作目標 – 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標 總目標 KPI 部門目標 KPI 個人目標 KPI 關鍵成果領域 KRA 工作職責 KRA：關鍵成果領域 –是指崗位職責說明書中所定義的主要職責 –也是對公司經(jīng)營最有價值的部分 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 31 績效溝通培訓 分析現(xiàn)有考核體系 障礙點分析研討 關鍵指標設定 績效管理方案設計 績效管理方案研討 確立績效管理體系 由九略人力資源顧問對 WISDRI員工 實施績效管理理念和方法的溝通培訓 績效管理咨詢流程 根據(jù)問卷及訪談的結果，分析公司內(nèi)原有各部 門考核制度存在的差異、問題及其產(chǎn)生的原因。 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 32 在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的基礎上，與 WISDRI相關管理人員研討考核的可能障礙可能及解決的思路。 績效溝通培訓 分析現(xiàn)有考核體系 障礙點分析研討 關鍵指標設定 績效管理方案設計 績效管理方案研討 確立績效管理體系 績效管理咨詢流程 依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃設計部門和崗位的關鍵考核指標。 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 33 與 WISDRI相關人員研討方案，使上下達成共識，并對管理人員進行績效面談培訓。 績效溝通培訓 分析現(xiàn)有考核體系 障礙點分析研討 關鍵指標設定 績效管理方案設計 績效管理方案研討 確立績效管理體系 績效管理咨詢流程 九略設計績效管理的流程、績效管理關系和權限、考核結果的運用等績效管理制度。 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 34 WISDRI決策層確認績效管理體系，向員工培訓績效方案。 績效面談培訓 績效溝通培訓 分析現(xiàn)有考核體系 障礙點分析研討 關鍵指標設定 績效管理方案設計 績效管理方案研討 確立績效管理體系 績效管理咨詢流程 武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理體系咨詢項目建議書 35 薪酬體系 薪酬構成 薪酬設 計標準 6 薪酬管理原理性技術思路 薪酬支 付原理 職位 ?崗位工資 職位評估 能力 ?技能工資 能力評估 整體解決方案以崗位為主導的付酬因素，考慮到 WISDRI不同性質的工作對付酬因素的 要求不同，建議在 WISDRI，技術人員按能力付酬，其他人員按照崗位付酬 績效 ?績效工資 ?獎勵 績效評估 強化企業(yè)整體、員工個人績效與薪酬的關系，讓員工的收入客觀的反映其為企業(yè)所作的貢獻 個人 ?實際所得 ?額外獎勵 勝任力評估 讓員工的收入與對崗位的勝任能力有效關聯(lián)起來，讓薪酬客觀的反
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