【文章內(nèi)容簡介】 類計畫。２、酬勞性認股計畫(Compensatory Stock Option Plan)以認股權作為員工之額外報酬，通常給予高級職員，也有些為聘僱契約的一部分。公司方面其有實質(zhì)上的犧牲，但在給予員工實質(zhì)利益的同時，公司也可從員工的服務中獲得補償。可說是公司支付員工的代價。此計劃規(guī)定員工應於給予認購權後，繼續(xù)服務滿一訂年限，才能行使認購權。我國公司法所指員工分紅入股制度，因面值與市價常有重大差異，較為接近此類計畫。二、臺灣證期會所頒布對員工認股權的相關規(guī)定如下所示（一）、每次發(fā)行的認購股票總數(shù)，不得超過已發(fā)行股數(shù)的百分之十。（二）、加計各次員工認股權流通在外的餘額，依認股價格設算認股後的股數(shù)，不得 超過已發(fā)行股數(shù)的百分之十五。（三）、給予單一認股權人的認股選擇權數(shù)量，不得超過本次發(fā)行員工認股權總數(shù)的百分之二十五：且單一認股權人每次的認購金額，不得超過新臺幣三千萬。（四）、價格不得低於發(fā)行當日的市價。（五）、所有權人持有員工認股權，屆滿兩年後始得執(zhí)行。員工認股權的存續(xù)期間不得超過十年。三、臺灣資訊電子類上市公司和上櫃公司發(fā)行員工認股權憑證之發(fā)行條件內(nèi)容公佈的上市上櫃公司員工認股權發(fā)行辦法原則上大多雷同，此摘要兩間公司：聯(lián)華電子(上市公司)與臺灣半導體(上櫃公司) 做為範例，比較其發(fā)行條件之內(nèi)容差異性。 表21 聯(lián)華電子與臺灣半導體之員工認股權計劃發(fā)行條件　聯(lián)華電子臺灣半導體發(fā)行日期本員工認股權憑證於主管機關申報生效通知到達之日起一年內(nèi)，得視實際需求，一次或分次發(fā)行，實際發(fā)行日期由董事長訂定之。同左履約方式發(fā)行新股交付同左認股權人本公司及國內(nèi)外子公司全職正式員工為限。認股資格基準日由董事長決定。實際得為認股權人之員工及其得認股數(shù)量，將參酌服務年資、職等、工作績效、整體貢獻、特殊功績或其它管理上需參考之條件等因素，由董事長核定後，並經(jīng)董事會同意後認定之本公司正式編制之全職員工及國內(nèi)外由本公司直接(間接)轉投資事業(yè)持股超過50%之子公司全職員工為限。認股數(shù)量將參酌職級、工作績效及整體貢獻，或其它管理上須參考之條件等因素，由董事長核定後，提報董事會認股價格以本員工認股權憑證發(fā)行當日本公司普通股收盤價為認股價格以不低於發(fā)行當日本公司普通股收盤價格為認股價格　任一員工被授予之認股權數(shù)量，不得超過本員工認股權憑證總數(shù)之百分之十，且單一認股權人每一會計年度得認購股數(shù)不得超過年度結束日已發(fā)行股份總數(shù)之百分之一。任一員工被授予之認股權數(shù)量，不得超過每次發(fā)行員工認股權憑證總數(shù)之百分之十，且單一認股權人每一會計年度得認購股數(shù)不得超過年度結束日已發(fā)行股份總數(shù)之百分之一　每單位員工認股權憑證得認購本公司一股之普通股同左認股權憑證存續(xù)期間6年。此一期間內(nèi)不得轉讓，但因繼承者不在此限5年行使認股權行程自被授予日屆滿兩年，可行使50%，3年後可行使75%，4年後100%屆滿2年 可行使33%； 屆滿3年66% ；屆滿4年 100%認股種類普通股同左認股價格調(diào)整遇有本公司盈餘轉增資及資本公積轉增資，認股價格才應依公式及原則調(diào)整遇有本公司普通股股份發(fā)生變動時（即辦理現(xiàn)金增資、盈餘轉增資、資本公積轉增資、公司合併、股票分割及辦理現(xiàn)金增資參與發(fā)行海外存託憑證等），認股價格依公式調(diào)整因故離職處理如下列表示已具行使權之員工認股權憑證，自離職日起30日內(nèi)行使認股權利，未於前述期間內(nèi)行使權利者，視同放棄其認股權利。未具行使權之員工認股權憑證，於離職當日即喪失一切權利義務。具行使權之認股權憑證，得自離職日起七日內(nèi)行使認股權利。未具行使權之認股權憑證，於離職當日即視為放棄認股權利。已具行使權之員工認股權憑證，由繼承人自認股權人死亡日起一年內(nèi)行使認股權利，未於前述期間內(nèi)行使權利者，視同放棄其認股權利。未具行使權之員工認股權憑證，於認股權人死亡日即喪失一切權利義務。同左於退休時，可以行使全部之認股權利。除仍應於被授予認股權憑證屆滿二年後方得行使外，不受有關時程屆滿可行使認股比例之限制。應自退休日起或被授予認股權憑證屆滿二年時起，一年內(nèi)行使之。同左受職業(yè)災害致無法繼續(xù)任職者，於離職時，可以行使全部認股權利，而不受比例行使之限制。惟法令另有規(guī)定者，不在此限。認股權利，應自離職日或被授予員工認股權憑證屆滿二年(二者較晚者) 起一年內(nèi)行使之，未於前述期間內(nèi)行使權利者，視同放棄其認股權利。同左比照自願離職或依勞基法相關規(guī)定解僱之方式處理。惟因本公司營運所需，經(jīng)本公司指派轉任本公司關係企業(yè)或其他公司之員工，其已授予之員工認股權憑證不受轉任之影響。比照離職人員方式處理。具行使權之員工認股權憑證，應自留職停薪起始日起30日內(nèi)行使認股權利，未於前述期間內(nèi)行使權利者，視同放棄其認股權利。未具行使權之員工認股權憑證，自復職日起回復其權利已具行使權之認股權憑證，得自留職停薪起始日起七日內(nèi)行使認股權利。未具行使權利之認股權憑證得於復職後恢復權益，惟認股權行使期間應依留職停薪期間往後遞延，並以認股權憑證存續(xù)期間為限。具行使權之認股權憑證，應自資遣生效日起30天內(nèi)行使認股權利，未於前述期間內(nèi)行使權利者，視同放棄其認股權利。未具行使權之認股權憑證，自資遣生效日起即失效，但經(jīng)董事長另行核定及事後報請董事會追認者，不在此限。 資遣生效日起七日內(nèi)行使認股權利。未具行使權之認股權憑證，自資遣生效日起即視為放棄認股權利，或得由董事長於權利行使時程範圍內(nèi)核訂其認股權利及行使時限。資料來源：公開資訊網(wǎng)站四、股票選擇權之優(yōu)劣勢(一)、優(yōu)點：１、發(fā)行靈活具彈性我國實務上，多以「工者有其股」的方式來激勵員工，以「員工分紅配股」及「發(fā)行新股時之員工新股承購權」兩種方式為主，但此兩種方式必須於公司辦理增資發(fā)行新股時才可適用；而員工認股權計劃可以搭配公司買回庫藏股不必經(jīng)增資發(fā)行之繁複程序，更可以掌握公司營運需要而加以靈活運用。２、激勵效果延續(xù)因員工認股權計劃通常規(guī)定員工於規(guī)定服務時間屆滿後才可行使，在行使員工認股權計劃之前，使員工因有預期心理而在未來產(chǎn)生激勵效果延續(xù)；若更限制員工於執(zhí)行員工認股權計劃後於一定時間內(nèi)不行賣出股票，更可使其效果延長。３、降低員工流動率公司與員工訂定契約時，規(guī)定在職員工從授與員工認股權計劃當天起，對其有一定權力期間；離職員工多規(guī)定得以離職後30天內(nèi)執(zhí)行權力。因此一制度的設計，使員工的轉換工作成本比過去來得高，亦可使公司優(yōu)秀人才不輕易選擇跳槽。４、員工不須承擔金錢成本的風險員工有權於其持有員工認股權計劃的權利期間內(nèi)，選擇是否要執(zhí)行該權力；亦即，員工亦可於空頭期間，不用執(zhí)行價購入股票；於多頭期間，以執(zhí)行價購入股票。(二)、缺點：１、易受景氣影響員工認股權計劃確實可以於景氣好時，吸引到優(yōu)秀人才；但於景氣差、股價低時，員工認股權計劃的價值亦會降低，甚至是無價值可言。２、股價下跌時，無助員工流動率因員工認股權計劃的價值來自於員工對公司的信心，如當公司股價時常下跌到低於員工認股權計劃價值時，易產(chǎn)生員工跳槽的現(xiàn)象。３、難以精確訂定認購價格一般會計師會根據(jù)公平合理價值訂定員工認股權計劃的價格，但愈是長期的績效目標愈難決定，且需同時用哪些指標來衡量，亦變得不易；因所用的衡量指標多為會計資訊，可能使經(jīng)理人在長期下操弄績效衡量結果。五、賦稅問題此一認股權不符合稅法上所規(guī)定的激勵認股權。因此接受人在行使此一認股權時，認購價與行使日市價間之差額，須認定為行使認股權年度之所得，立刻按其一般稅率被課徵所得稅。課徵金額高低會間接造成員工資金調(diào)度上的問題，進而影響員工接受員工認股權計劃的意願。第五節(jié)　相關實證研究一、何信威(民92年)在分紅配股及財務績效之研究以國內(nèi)資訊電子產(chǎn)業(yè)上市公司為例研究中發(fā)現(xiàn)： 國內(nèi)上市資訊電子產(chǎn)業(yè)在股票分紅部分，各公司股票分紅依面值計算約佔超額盈餘10％左右，而有將近六成並未實施員工現(xiàn)金分紅，但現(xiàn)金分紅的金額有逐年提昇的趨勢，顯示現(xiàn)金分紅的即時激勵效應逐漸被經(jīng)營者所重視； 當年度的員工分紅配股無論是以面值或市值估算都對當年度資訊電子產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造超額盈餘產(chǎn)生正向顯著之影響；前一年度的員工分紅配股無論是以面值或市值估算都對當年度資訊電子產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造超額盈餘產(chǎn)生正向顯著之影響； 當年度分紅配股、前一年度分紅配股，對於超額盈餘的創(chuàng)造會有正向的影響，而分紅配股的效果優(yōu)於現(xiàn)金分紅。二、孫宇杰(民92年)在員工分紅入股制度對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響以臺灣高科技產(chǎn)業(yè)為例研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)實施員工分紅入股制度確實會對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正面顯著影響。進一步探究其間的遞延效果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新績效受分紅入股投入影響的遞延效果，從落後一期至落後四期均顯著。本研究建議，企業(yè)應盡量將分紅入股制度與研發(fā)工作、創(chuàng)新活動相結合，如此才能確保員工有意願長期且持續(xù)的對創(chuàng)新投注心力，獲得更佳的創(chuàng)新績效。三、李凇炫(民92年)在股利政策、員工分紅配股對現(xiàn)金流量報酬率的影響論文（一）、企業(yè)發(fā)放現(xiàn)金股利與股票股利對現(xiàn)金流量報酬率皆有正向影響。（二）、企業(yè)盈餘分紅率對現(xiàn)金流量報酬率有正向影響。（三）、企業(yè)盈餘分紅率與股利政策間有正向影響。（四）、企業(yè)盈餘分紅率為員工紅利配股制度中，對現(xiàn)金流量報酬率最具影響力之變數(shù)。本研究發(fā)現(xiàn)員工紅利配股政策的四個變數(shù)(員工現(xiàn)金紅利、員工配股利、盈餘分紅率、員工分紅對股利比率)之中，以盈餘分紅率與股利政策間相關性最為顯著；盈餘分紅率亦為員工紅利配股制度中，對現(xiàn)金流量報酬率最具影響力之變數(shù)。而其他的三項變數(shù)對現(xiàn)金流量報酬率相關性都不顯著。四、何綺盈(民92年)在我國員工分紅與盈餘管理之關聯(lián)性研究中發(fā)現(xiàn)（一）、我國上市(櫃)之經(jīng)理人為獲取高額的員工分紅，而有將當期盈餘正向管理之情形。（二）、在當期盈餘可分配的情況下，實證結果支持我國上市(櫃)公司之經(jīng)理人，在員工分紅金額愈大時，存有對當期盈餘進行正向管理的自利動機。在當期盈餘不可分配的情況下，實證結果並未發(fā)現(xiàn)我國上市(櫃)公司之經(jīng)理人有將當期盈餘負向管理，以待下期盈餘可分配之情形，可能係公司法規(guī)定須先彌補虧所致。（三）、更進一步分析，並未發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人會因預期次年度（第t+1期）之營運狀況，而對研究年度（第t期）財務報表進行自利之盈餘管理情形，可能係競爭激烈，經(jīng)理人無法合理預期次年度營運所致。採行員工分紅制度可達成良好的激勵效果並加速公司之成長，但也可能如本研究所發(fā)現(xiàn)，引發(fā)經(jīng)理人產(chǎn)生道德危險，進行自利之行為。故於持續(xù)採用此制度時，本研究提出應加強公司治理機制之健全，強化資訊透明度並加重不法懲罰之建議，用以規(guī)範公司經(jīng)理人進行盈餘管理之自利行為。五、葉家榮(民92年)在員工分紅入股與股價之關聯(lián)性研究（一）、投資者並沒有能力解讀員工分紅入股的資訊內(nèi)涵，因而未作出任何反應。（二）、有關董監(jiān)酬勞及現(xiàn)金分紅的部分，可能是投資大眾認為董監(jiān)酬勞與員工現(xiàn)金分紅相較於股東 財富所佔的比例不大，因而忽略其對於財富的縮水效果，故未作出任何反應。（三）、有關董監(jiān)酬勞及現(xiàn)金分紅變動數(shù)的部分，投資者認為多分給員工一塊錢的現(xiàn)金紅利所創(chuàng)造的利益，大於其財富移轉的效果(成本)，所以當董監(jiān)酬勞及現(xiàn)金分紅發(fā)放的金額增加時，對投資者而言是一件好消息。因為只要移轉一小部分的財富予員工，員工即可為其創(chuàng)造比財富縮減效果還要大的利益以彌補之，故投資者對董監(jiān)酬勞及現(xiàn)金分紅的變動數(shù)給予正面評價。六、陳勝勇(民92年)在臺灣上市電子公司股權結構、員工紅利與公司治理之研究（一）、臺灣上市電子公司股權屬於中度集中型，與公司績效間並無顯著關係（二）、臺灣上市電子公司經(jīng)理人持股比率與公司績效無顯著關係（三）、臺灣上市電子公司董監(jiān)事持股比率與公司績效成先增後減之倒U形關係，此結果隱含存在最適董監(jiān)持股率，經(jīng)計算結果為30％。（四）、臺灣上市電子公司員工分紅率（員工紅利總市值對股東股利總市值）與公司績效成先增後減之倒U形，和前述董監(jiān)事持股相同，隱含最適員工分紅率之存在，經(jīng)計算結果為19％。（五）、加入員工分紅因素後（員工分紅以費用入帳），並不會對最適董監(jiān)持股率產(chǎn)生影響，但會使最適員工紅利率下降，表示員工紅利確實會對股東權益造成影響。七、張嘉惠(民國92年)在高科技公司發(fā)放員工認股權憑證對公司績效的影響以臺灣上市上櫃公司為例中發(fā)現(xiàn)：無論在發(fā)放員工認股權憑證前或後均未有顯著的類別差異，表示上市公司的發(fā)行條件雖然較上櫃公司嚴苛，但營運的績效會卻不會因此有優(yōu)劣之分。八、王世昱(民國92年)在系統(tǒng)性風險對於持有員工認股權證之經(jīng)理人的誘因效果分析GARCH模型 VS. BlackScholes模型中發(fā)現(xiàn)：對於持有傳統(tǒng)型的員工認股權證的經(jīng)理人，會有誘因去提高公司的系統(tǒng)性風險。但是相反的，對於持有指數(shù)型員工認股權證的經(jīng)理人而言，如果公司的系統(tǒng)性風險偏低，經(jīng)理人會選擇提高系統(tǒng)性風險使指數(shù)型員工認股權證價值增加。但是如果公司的系統(tǒng)性風險偏高，則經(jīng)理人會選擇降低公司的系統(tǒng)性風險以提升手中的指數(shù)型員工認股權證價值。股東或董事如果沒有在系統(tǒng)性風險上作有效的監(jiān)督，將可能會使公司暴露於不當?shù)南到y(tǒng)性風險下，而使公司受到傷害。其實，不論是以BlackScholes模型評估傳統(tǒng)型或指數(shù)型員工認股權證的價值，都會造成相當大的誤差。九、楊雨雯(民國92年)在臺灣員工認股權與員工分紅對公司績效影響之研究發(fā)現(xiàn)影響公司發(fā)行員工認股權和員工分紅所存在的決定因素，採用的公司績效衡量有三種：市場績效、營運績效與乘數(shù)績效。利用此三種績效，來衡量檢視臺灣公司所發(fā)行的員工認股權和員工股票分紅的激勵制度是否會影響公司的績效表現(xiàn)。結果顯示：公司規(guī)模越大或成長機會越高的公司，其代理成本越高，公司會傾向發(fā)行員工認股權跟員工分紅來降低公司代理成本。另外發(fā)現(xiàn)，公司發(fā)行員工認股權後，似乎對公司績效沒有顯著的影響。3. 公司給予員工股票分紅會使公司的營運收入增加，且亦會使公司次年的營收增加。因此，員工分紅制度對公司而言應該是一種有效的激勵員工的制度。第三章 研究方法及基本資料分析股票的價值取決於未來一系列的現(xiàn)金流量，以投資人所要求的必要報酬率折現(xiàn)後之折現(xiàn)值。在沒有任何事件發(fā)生的狀