【文章內容簡介】 元 2022/2/16 50 過程型激勵理論 2022/2/16 51 ? 弗隆姆的 期望理論 ? 亞當斯的公平理論 主要研究動機形成及行為目標選擇等激勵過程。 過程型激勵理論 2022/2/16 52 公平理論 平等是人的天性之一 公平是所得與付出之比 – Fairness = output / input 人們感到公平時，會增加付出，以便獲得更多 在公平的社會人人都想多干 人們感到不公平時，會減少付出，以便公平 – 在不公平的社會人人都想少干 2022/2/16 53 ? 分配公平感 分配公平感指人們對組織中資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配 是否公平合理的個人判斷和感受 。因此，分配是否公平的標準完全是主觀的，主要取決于當事者的個性、需要、動機、價值觀等個人因素，因此是因人而異的。 ? 影響公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的絕對報酬的影響，另一方面受相對報酬的影響。 公平理論 2022/2/16 54 ? 相對性 不平是比較出來的，是社會比較的結果，且無絕對標準。 ? 主觀性 完全因個人特點而異，甲認為不公平的事，乙可能認為是公平的。 ? 不對稱性 人們常在自己稍有吃虧時，便怨聲載道，但在占了便宜時，卻心安理得，毫無內疚之心。 ? 擴散性 人們在某項分配上感到不公，心存不滿，會波及到整個情緒。 分配公平感的特點 2022/2/16 55 當事人 A 結果 O 投入 I 參照者 B 結果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡 ） 不公平 公平 不公平 （吃虧感） （負疚感） 亞當斯的公平理論模型 2022/2/16 56 公平理論中的投入與回報 投入 回報 年齡 出勤率 溝通技巧 人際關系 長期努力工作 受教育程度 過去的經歷與經驗 表現 個人外表 資歷 社會地位 掌握的技術 接受過的培訓 承擔挑戰(zhàn)性的工作 獲得附加津貼 享受工作中的特權 獲得安全的工作保障 獲得提升機會 個人成就得到承認 獲得薪金、得到獎金 享受資歷帶來的利益 地位象征 各種福利 工作條件 只找最關鍵最顯眼、最需關注的個別結果進行比較。這些結果正是自以為吃了虧的結果 只著眼于少數認為超過對方的項目。 2022/2/16 57 ? 公平可以分為 分配公平和程序公平 。分配公平是指個人間可見的 報酬 和分配的公平，程序公平是指用來確定報酬分配的 程序 的公平，研究表明，分配公平比程序公平對員工的 工作滿意度 影響更大，程序公平更容易影響員工的 組織承諾、對上司的信任和流動意圖 。 分配公平和程序公平 2022/2/16 58 如何讓員工感到程序公平 ? 讓員工在決策過程中有發(fā)言權，尤其是諸如薪酬設計、績效標準制訂等重要的管理措施的決策中有 參與的機會 。 ? 讓 員工有修正程序和改正差錯的機會 ，在管理政策或措施的實施過程中，需要使員工有機會修訂程序或改正差錯，從而使他們體驗到程序的公平。 ? 使 管理政策和規(guī)章制度保持一貫性 ，特別是使獎勵政策和薪酬制度保持穩(wěn)定，并且 建立規(guī)范的政策修訂制度 ，這是樹立程序公平的關鍵環(huán)節(jié)。 ? 使組織決策減少偏差， 公正地處理部門之間的利益沖突 ，這是保證形成程序公平的重要條件。 2022/2/16 59 對亞當斯的公平理論的補充說明 實際上，結果變量 O不一定總是正值。 （獎酬與代價） 工作投入 I也分為積極和消極兩種。 （ 幫忙與幫倒忙，成事不足，敗事有余） 亞當斯理論的建立雙方機會相等為前提，即比較的雙方有平等的競爭機會。 否則談結果平等就失去意義 分配標準的選擇與分配程序自身的公正性與合理性應引起足夠重視。 （特別要保證其透明性和公開性） 作分配公平性分析后，常常作歸因推斷。 怎么歸因？ 感到公平時，多歸為內因，其中歸于具體的內源性個人因素（如勤奮、能力等）多余抽象的個人因素（如運氣好）；感到不公平時，則多歸于外因，其中歸于具體因素（如領導品德、能力等）多于抽象因素。 資源分配者在事前是否作過一定承諾 （或明或暗）。如果不符期望，不平感會更強烈。 2022/2/16 60 從實際上擴大自己所獲（ OA）或增大對方貢獻（ IB），減少對方所獲（ OB），減少自己貢獻（ IA），如出廢品、怠工、缺勤、浪費原材料或降低設備保養(yǎng)質量等。 從心理上改變對這些變量的認識，如設想自己獲得某種較虛的額外獎勵，或貶低對方所獲價值。(阿 Q） 改變參照對象，以“比上不足，比下有余”來安慰自己。 退出比較，辭職另謀高就。 如何恢復公平感？ 2022/2/16 61 企業(yè)應該注意些什么？ （ 1）企業(yè)的獎酬制度要有明確一致的指導原則，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據。貫徹效益優(yōu)先，兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。 （ 2）獎酬制度（薪酬管理制度）要有民主性與透明性。 （ 3）領導要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉移到機會均等上來。 （ 4）加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 2022/2/16 62 某廠長說：如果哪個企業(yè)職工是干多少活，拿多少錢，這個企業(yè)一定不能發(fā)展。美國硅谷的所有高技術企業(yè)人員都在加班，我這個企業(yè)什么錢都發(fā)，就是不發(fā)加班費。去年統(tǒng)計，高級管理人員的平均工作時間，要比上班時間多 50分鐘。 你對上面這段話有何看法？ 2022/2/16 63 能去激勵別人本身就是一種健康的心態(tài)，看到別人的進步就是激勵者最大的收獲， 激勵不是用骨頭去讓狗干活更努力 ；能被別人激勵同樣是一種健康的心態(tài)，我們能從他們那里獲得力量和鞭策；能自己激勵自己的人是上進的，這不是阿 Q精神。 —— 佚名 2022/2/16 64 調整型激勵理論 2022/2/16 65 ? 強化的程序 ? 連續(xù)強化 每一次理想行為出現時，都給予強化。 ? 間斷強化 只對部分理想行為給予強化 一、強化理論 刺激 行為反應 結果 獎勵 更加努力 懲罰 減少努力 中性 最終消失 2022/2/16 66 間斷強化的類型 —— 比率強化 當個體的行為達到一個固定數目后便給予獎勵。 當獎勵根據個體的行為次數隨機出現 時，這種強化叫做可變比率強化 當某一具體行為重復了一定次數后，個體才得到強化 。 ? 概念： ? 類型： ? 固定比率強化： ? ? 可變比率強化： 2022/2/16 67 間斷強化的類型 —— 間歇強化 ? 概念 ? ? 類型： ? 固定時距強化： ? ? 可變時距強化： 間歇強化取決于上次強化過后所經過的時間，個體在第一次恰當的行為之后要在經過一段時間才會得到強化 。 如果每隔一個固定時間給予一次強化，這種方式叫做固定時距強化。 如果獎勵根據時間分配，但強化的時間卻是不可預測的，這種強化程序叫做可變時距強化。 2022/2/16 68 ? 連續(xù)強化程序容易導致過早的滿足感，強化物一旦消失，原來被強化的行為傾向迅速衰退。這種強化方式適合于新出現的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應。 ? 間斷強化程序不容易過早產生滿足感，這種強化方式適合于穩(wěn)定的或高頻的反應。 ? 可變程序與固定強化程序相比能導致更高的績效水平。 強化程序與行為 2022/2/16 69 ? ? 挫折是個從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，需要得不到滿足而產生的緊張狀態(tài)與情緒反應。 ? 挫折產生必須具備以下三個條件： 追求的目標