【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉(zhuǎn)換。在公司中 ，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。 把以下這幾段和前面調(diào)查結(jié)果結(jié)合起來(lái)。招聘工作忙而無(wú)效。招聘專員整天忙的不亦樂乎，但用人部門抱怨招聘工作太沒有效率，所需要的人才遲遲招聘不到位；平均半月時(shí)間就會(huì)有員工過(guò)來(lái)辦離職手續(xù)；總經(jīng)理也會(huì)由于員工流動(dòng)的過(guò)于頻繁耽誤了車間生產(chǎn)而施加壓力。公司一年內(nèi)的招聘工作根本沒有淡季與旺季之分，招聘專員平均每天四分之一的時(shí)間都用來(lái)回應(yīng)應(yīng)聘人員、用人部門、離職人員、人事部經(jīng)理和老板的疑問(wèn)與壓力之中，毫無(wú)成就感。 培訓(xùn)工作不被重視 。公司習(xí)慣于從市場(chǎng)上招聘“現(xiàn)成的”人才 ,而且是發(fā)現(xiàn)人員緊缺時(shí)再去招。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)的投入是生產(chǎn)成本的增多 ,喜歡直接從業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍中提拔和任用經(jīng)理人員 ,而并不重視對(duì)這些管理干部開展任何形式的管理培訓(xùn)。老板更愿意把企業(yè)與員工之間的關(guān)系看成是雇傭與被雇傭的關(guān)系 ,認(rèn)為花大力氣對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) ,員工能力增強(qiáng)了更容易產(chǎn)生離職的危險(xiǎn)。 人員選拔不科學(xué)。企業(yè)對(duì)于人才在人事、財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)決策上少給實(shí)權(quán) ,稍大一點(diǎn)的事情就要交總經(jīng)理審批 ,家長(zhǎng)制集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重 ,對(duì)不同主張的容忍度比較低 ,導(dǎo)致員工有壓抑的感覺。員工選拔缺少科學(xué)的機(jī)制 ,領(lǐng) 導(dǎo)發(fā)現(xiàn)某個(gè)崗位空缺了才去物色合適人選。員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn) ,其積極性和創(chuàng)造性難以很好發(fā)揮 ,致使企業(yè)后繼乏力。 三、 A 公司人才儲(chǔ)備方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施 建議分為三部分：方案的籌備（組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)、人力資源需求與供給分析）、方案的形成、方案的實(shí)施。然后把以下內(nèi)容都整合在這個(gè)框架內(nèi)。 3 目標(biāo)崗位設(shè)置與人員設(shè)置 （ 1）根據(jù)公司內(nèi)部現(xiàn)有各部門的任務(wù)分工及權(quán)責(zé)劃分 ,建議公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如下 : 圖三 建議公司組織機(jī)構(gòu)圖 【說(shuō)明】 按照該組織機(jī)構(gòu)圖 ,公司分為五部五中心四職級(jí) ,每一個(gè)員工明確自己所處部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)及與其他部門的聯(lián)系。同時(shí) ,經(jīng)過(guò)對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行工作分析后 ,已經(jīng)形成了上至總經(jīng)理下到清潔工的崗位說(shuō)明書、任職資格和員工素質(zhì)矩陣表。這樣員工清楚了自己的工作內(nèi)容是什么 ,職責(zé)權(quán)限有多大 ,匯報(bào)工作對(duì)象 ,工作中可以減少互相推諉的現(xiàn)象。通過(guò)任職資格及員工素質(zhì)矩陣表 ,員工清楚自己的能力所在以及提高能力的方向。 （ 2）設(shè)置培訓(xùn)講師 在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置培訓(xùn)講師的途徑有兩種 ,一是從企業(yè)內(nèi)部挑選出來(lái)并經(jīng)過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)而成為培訓(xùn)講師 ,另一類是直接從外部聘請(qǐng)的 ,可以是大學(xué)老師 ,企業(yè)經(jīng)理人員 ,專職培訓(xùn)講師等等。從目前企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀來(lái) 看 ,從企業(yè)內(nèi)部難以挑到合適人選。從企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀水平來(lái)看 ,適合從人才市場(chǎng)上招聘具備一定培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理人員來(lái)勝任該工作。培訓(xùn)師不僅會(huì)直接對(duì)員工進(jìn)行一些培訓(xùn) ,更重要的是培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部的管理人員及技術(shù)人員如何去培訓(xùn)其他的員工 ,培訓(xùn)出更多的培訓(xùn)師。員工產(chǎn)生培訓(xùn)需求 ,同時(shí)具備大量的培訓(xùn)講師 ,企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃才可以順利實(shí)施。通過(guò)有效的培訓(xùn) ,企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)水平得到提升 ,從而為企業(yè)儲(chǔ)備了大批潛在的優(yōu)秀人才。 二 A 公司人力資源需求與供給預(yù)測(cè) 經(jīng)過(guò)以上對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析診斷，筆者將運(yùn)用定性和定量?jī)煞N方法對(duì)公司人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過(guò)預(yù)測(cè)，可以了解到目前人力資源的質(zhì)和量能否滿足公司未來(lái)發(fā)展的需要 ，為企業(yè)的人員招聘、培養(yǎng)、人員調(diào)整等人力資源活動(dòng)，提供準(zhǔn)確信息和依據(jù)，從而在分析內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，制定人才儲(chǔ)備方案。 （一） 人力資源需求預(yù)測(cè) 目前企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生人才危機(jī)的原因主 要是生產(chǎn)任務(wù)地迅速增多 ,技術(shù)人員和一線操作工人不能滿足生產(chǎn)需要。假設(shè)車間內(nèi)現(xiàn)有機(jī)器配備的操作工及檢驗(yàn)工的結(jié)構(gòu)和分布為理想狀態(tài) ,那么根據(jù)人力資源需求定量分析法中的技能組合法 ,根據(jù)現(xiàn)有情況 ,可以計(jì)算出未來(lái)人員需求狀況。以壓鑄車間為例 ,壓鑄工藝的產(chǎn)量由單臺(tái)壓鑄機(jī)的工作量決定 ,目前由于人員緊缺 ,所有壓鑄機(jī)器不能保證同時(shí)開機(jī)。 表四 從原材料壓鑄到產(chǎn)品出廠工藝流程線上各個(gè)崗位所需工人統(tǒng)計(jì)表 崗位 主操 副操 切邊機(jī)操作工 后處理操作工 輔助工 檢驗(yàn)工 合計(jì) 所需人數(shù) 1 2 1 7 16 4 31 所需學(xué)歷 高中以 上 高中以上 高中以上 初中以上 初中以上 大專以上 【結(jié)論】 從上表可以看出 ,單臺(tái)壓鑄機(jī)所需配備的工人為 31 人 ,那么現(xiàn)在所需工人數(shù)量為 : 所需人數(shù) =無(wú)法正常開機(jī)的壓鑄機(jī)臺(tái)數(shù) *31 人 （二）人力資源供給預(yù)測(cè) 筆者采用人力資源盤點(diǎn)法發(fā)現(xiàn) ,雖然公司內(nèi)離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重 ,但同時(shí)也招聘了一部分員工 ,因此員工的總量基本上是能保持穩(wěn)定的 .公司內(nèi)一些關(guān)鍵崗位通常是通過(guò)內(nèi)部招聘來(lái)實(shí) 現(xiàn)的，如財(cái)務(wù)部長(zhǎng)，生產(chǎn)部長(zhǎng)和總務(wù)中心主任，這些內(nèi)部員工非常了解企業(yè)實(shí)情，工作起來(lái)格外順利。一些技術(shù)要求和理論要求 較強(qiáng)的崗位是進(jìn)行外部招聘的。 與內(nèi)部供給相比 ,企業(yè)人才的外部供給是非常樂觀的 ,公司具備以下幾個(gè)吸引人才的優(yōu)勢(shì)。 公司座落在北京市豐臺(tái)區(qū) ,下屬在北京市中關(guān)村科技園區(qū)豐臺(tái)園 ,有能力為員工辦理完備的保險(xiǎn)及住房公積金手續(xù) ,為員工解除后顧之憂。因此 ,公司可以吸引到北京甚至全國(guó)的人才?？偛吭O(shè)在山西廣靈 ,公司口碑在當(dāng)?shù)胤错懞芎?,許多求職人員愿意到北京公司工作。與北京當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力相比 ,這部分勞動(dòng)力是非常忠誠(chéng)而且相對(duì)廉價(jià)的。 某研究表明，從 2020 年開始，我國(guó)大中專畢業(yè)生的就業(yè)壓力較往年相比大了許多。據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部的官 方統(tǒng)計(jì)，能在畢業(yè)的當(dāng)年內(nèi)找到工作的本科畢業(yè)生不到總數(shù)的 70%，而所找工作與所學(xué)專業(yè)對(duì)口的則還不到總數(shù)的 30%。強(qiáng)大的就業(yè)壓力迫使大學(xué)畢業(yè)生開始變得現(xiàn)實(shí)起來(lái) ,大學(xué)畢業(yè)生們的就業(yè)觀正在逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變。很多名牌與重點(diǎn)大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生開始大量流向邊遠(yuǎn)地區(qū)、民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，因?yàn)樵谶@些地方，他們可以得到更大的發(fā)展空間。北京高校云集 ,優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生資源豐富 ,公司有能力吸引大批的優(yōu)秀畢業(yè)生。 三 人才儲(chǔ)備實(shí)施方案 基于對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給分析，提出以下人才儲(chǔ)備方案。 （一）人才儲(chǔ)備的目標(biāo) 2020 年春節(jié)過(guò)后的三個(gè)月內(nèi)，公司員工流失率居高不下，已經(jīng)對(duì)公司的發(fā)展造成了一定的影響。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層召集各部門負(fù)責(zé)人召開專門會(huì)議討論，希望管理部通過(guò)人才儲(chǔ)備方案的實(shí)施 ,力求實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo) : (1) 在員工流動(dòng)方面 ,公司變被動(dòng)為主動(dòng) ,將員工流動(dòng)率控制在 10%20%之間。 (2) 關(guān)鍵技術(shù)崗位或管理崗位 ,后備儲(chǔ)備人才達(dá)到 35 人 。非關(guān)鍵性崗位 ,在需要時(shí) ,有途徑及時(shí)招聘到合適人員。 (3) 員工培訓(xùn)的及時(shí)性和有效性提高。 (4) 員工的勝任感和忠誠(chéng)度提高。 （二）人才儲(chǔ)備具體實(shí)施方案 1 企業(yè)外部 （ 1） 與大 專院校、中專技校建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系 根據(jù)公司當(dāng)前緊缺的專業(yè)人才需求 ,重