降薪裁員操作與勞動爭議防范(編輯修改稿)
2025-02-14 12:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 府部門、公安機關、保安公司、火警、救護以及供電單位等； ◆安排相關人員做好重要文件的備份工作，以及重要設備、設施、儀器等物品的安全預防工作。 ◆事先檢查與被裁人員開會及商談的場所的環(huán)境安全情況，通常會議及商談的場所的門不應被鎖住，并備有應急鑰匙； ◆提供裁員執(zhí)行人員防范用品，如報警器等，并布臵相關協(xié)助人員在外圍指定位臵待命，在需要時能及時幫助執(zhí)行人員。 一、重視被裁員工的心理 二、為被裁員工做些實事 （ 1）承諾企業(yè)一旦經(jīng)營形勢好轉(zhuǎn)，優(yōu)先招聘被裁員工回來； （ 2）將員工推薦到其它與本企業(yè)相關聯(lián)的公司工作?；蛘甙才艑Ｈ伺c人才交流機構或招聘類網(wǎng)站或獵頭公司聯(lián)系，幫助被裁員工拓寬就業(yè)渠道。 （ 3）開出員工表現(xiàn)良好的證明，說明員工被裁員的原因。 （ 4）培訓員工怎樣找工作。 （ 5）建立被裁員工和企業(yè)在一段時間內(nèi)的聯(lián)系制度。 （ 6）企業(yè)出資為員工提供轉(zhuǎn)業(yè)訓練的機會。 怎樣善待被裁員工及如何對待留任員工 一、裁員后，公司有必要向員工傳遞企業(yè)對未來的設想。消除裁員對留任員工的負面影響； 二、適當加薪；在裁員情況下，可以考慮加大業(yè)績獎勵的比重，建立起按業(yè)績付酬的企業(yè)文化。 （ 1）要先適當放出一點要裁員的風聲，讓員工有一點心理準備 （ 2）在擬定具體實施方案前，應把所涉及人員的基本情況了解清楚，盡量保證實施方案的全面和完整。 （ 3）政策和口徑均統(tǒng)一的原則：裁員方案確定后，要求各部門給予員工的政策解釋口徑要統(tǒng)一。 （ 4）先易后難原則：開一個好頭的示范效應是非常重要的，因此可先安排容易簽署解除協(xié)議的員工先辦理手續(xù)，把個別有抵觸情緒或不配合的員工放到最后辦理。 （ 5）實施人員先培訓原則：對各部門 HR和從事裁員方案實施的相關人員要先進行統(tǒng)一的培訓。只有經(jīng)過這種培訓的人員才能在操作中準確理解公司政策，學會操作技巧和處理常見問題的方法。 （ 6）個別問題個別處理原則：對于極個別出現(xiàn)特殊問題的員工或裁員實施方案不能涵蓋的個別問題出現(xiàn)時，在操作中，應采用個別問題個別處理的原則進行應對，不宜過分教條和僵化。 裁員時通常應遵從的一些原則 電話： 01065065822 Email： 主講人：左祥琦 第二部分 降薪篇 有關工資的法律規(guī)定 勞動法第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 ◆ 正確的工資支付周期和時間 ◆ 何為無故拖欠和克扣工資 ◆ 克扣或拖欠工資的法律責任 （ 1） 補發(fā)工資并支付 25％ 的經(jīng)濟補償金； （ 2） 由勞動保障行政部門責令限期支付；逾期不支付的 ， 責令用人單位按照應付金額５０ ％ 以上１倍以下的標準計算 ， 向勞動者加付賠償金 。 企業(yè)降薪的法律困境 ◆ 我國勞動法沒有規(guī)定在什么情況下可以降薪 ◆ 一般來說，企業(yè)很少與員工在勞動合同中約定在什么情況下可以降薪 ◆ 對員工實施降薪是否會涉嫌 克扣工資 ◆ 最高法院司法解釋中規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、 減少勞動報酬 、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 降薪引發(fā)的勞動爭議案例 ◆ 案例一 某公司想裁員，又不愿意支付解除勞動合同補償金，于是試圖采用降薪的方式逼迫部分員工自動離職或辭職，但沒想到，員工不但沒辭職還提起了不服降低工資的勞動爭議仲裁。 ◆ 案例二 某公司因大面積不合理降薪，導致員工不滿，引發(fā)群體事件，產(chǎn)生罷工。 降薪引發(fā)的勞動爭議案例 ◆ 案例三 某公司強行給部分員工降薪后，當時沒有人提起仲裁或訴訟。三年后，一名員工準備辭職前，就上述降薪問題提出了勞動爭議仲裁。要求企業(yè)補發(fā)著三年多的工資差額。 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 規(guī)定 ◆ 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 ◆ 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。 幾種常見的降薪問題或現(xiàn)象 ◆ 員工不勝任工作崗位，按照勞動合同法第四十條的規(guī)定，企業(yè)為其調(diào)整了工作崗位，調(diào)崗后可否降薪？ 《 江蘇省工資支付條例 》 ◆ 第十條 用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定與其崗位相對應的工資分配及支付辦法等事項 《 北京市工資支付規(guī)定 》 ◆ 第七條 用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定工資標準；工資標準可以根據(jù)勞動者所在崗位或者所從事的工作確定。 幾種常見的降薪問題或現(xiàn)象 ◆ 企業(yè)停工或停業(yè)的，可否讓員工回家待崗，待崗期間僅按當?shù)刈畹凸べY標準支付工資？ 《 江蘇省工資支付條例 》 ◆ 第三十一條 用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。 幾種常見的降薪問題或現(xiàn)象 ◆ 企業(yè)與員工在勞動合同中約定，員工的工資不低于當?shù)卣嫉淖畹凸べY。工作中，企業(yè)想降薪，于是拿上述合同條款說服員工，稱降薪后的工資沒有少于最低工資，因此企業(yè)的降薪是合法的？ ◆ 上述合同約定與員工對該條款的認知度 ◆ 上述問題產(chǎn)生爭議后的司法處理思路 ◆ 員工不同意降薪，企業(yè)可以據(jù)此解除勞動合同嗎？
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