【文章內(nèi)容簡介】 職，有的實際上相當(dāng)于規(guī)范企業(yè)中的工段長。有的副職分工過細，每個人實際上只分管很少一部分事。組織結(jié)構(gòu)中沒有形成清晰的監(jiān)控體系在恒邦冶煉現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)中，缺乏審計、監(jiān)察部門，沒有形成清晰的監(jiān)控體系。對企業(yè)的各種業(yè)務(wù)活動沒有建立應(yīng)有的制約和監(jiān)督機制。例如：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出的執(zhí)行力度不夠的問題。主要就是缺乏督辦、檢查的部門。再如：企劃部對生產(chǎn)車間進行考核，但誰來對企劃部的考核結(jié)果進行審查呢？沒有形成完整的監(jiān)控體系。因此車間中往往會引起一些不滿和抱怨。各部門的職能沒有劃分清楚目前公司各部門的職能沒有劃分清楚，一些部門職能重疊，職責(zé)不清。造成跨部門的工作難以協(xié)調(diào)。比如企劃部和人力資源部的許多工作就存在著交叉和不銜接，組織管理和部門的編制管理沒有一個部門負責(zé)。有些科室名義上是綜合管理科室，實際上只管地下采礦生產(chǎn)，或者是只管地上化工生產(chǎn)的。這些職能劃分不清晰，造成管理上的混亂和協(xié)調(diào)工作量的加大。五、薪酬福利體系存在的問題薪酬體系設(shè)計不合理，還存在大鍋飯的現(xiàn)象。目前恒邦冶煉的薪酬體系，基本上是沿用原來國有企業(yè)的薪酬體系。薪酬沒有結(jié)合職位和工作量拉開差距，還存在“大鍋飯”的現(xiàn)象。例如：高層干部，除總經(jīng)理和常務(wù)副總外，其余副總工資待遇基本相同。中層干部，分成采礦、化工生產(chǎn)、機關(guān)三類，而在每一類里，正科、副科工資待遇都是一樣的。體現(xiàn)不出來工作重要程度、工作量大小、工作條件優(yōu)劣、任職資格與條件等因素，缺乏對崗位的有效評估。這種薪酬體系不能形成激勵作用，而且還淡化了重要職位的職責(zé)，弱化了管理者的權(quán)威性，使管理者在管理過程中缺乏執(zhí)行力度。 目前高層領(lǐng)導(dǎo)的年薪最低在3．92萬元，即月薪為3266元。而中層管理干部的月薪卻在11001700元左右。高、中層之間出現(xiàn)從18003200元的間隔。這種薪酬體系從薪酬理論上是不合理的。它在薪酬曲線上出現(xiàn)不應(yīng)有的跳躍，沒有形成漸進型級差。薪酬沒有體現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)，獎罰力度很小。目前雖然高、中層管理人員實施年薪制，但它只是一種表象，年薪制沒有和業(yè)績考核掛鉤，每月全額發(fā)放。實質(zhì)還等于是月薪制，沒有起到年薪制的激勵作用。工資發(fā)放時，除了考勤外，幾乎沒有什么獎勵或者懲罰的。就是有，其力度很小。例如：從企劃部今年7月份的考核單上看，31個單位，受獎和受罰的單位各為五個。其受獎和受罰的額度最大的只有150元，而且還是幾個人共同承擔(dān)，平均到每個人，獎罰的額度微乎其微。獎罰力度小，薪酬沒有員工的績效表現(xiàn)掛鉤，就使薪酬發(fā)放的激勵和懲罰失去作用。員工對企業(yè)給予的報酬態(tài)度漠然，從而失去對企業(yè)的親和力，降低了企業(yè)員工對工作的熱情和積極性。股權(quán)分配上的問題 在前一個時期，產(chǎn)權(quán)制度改革時，原有高、中層管理干部和部分員工獲得了股權(quán)。無疑這對調(diào)動員工的積極性起到了較好的作用。但是有些后調(diào)入的同志，尤其是后調(diào)入的高、中層干部，沒有趕上產(chǎn)權(quán)制度改革的機遇，未能持有公司的股權(quán)。從而造成這部分同志的心理不平衡。不利于整個管理團隊的團結(jié)，不利于調(diào)動這部分同志的積極性。 企業(yè)應(yīng)該在第一輪產(chǎn)權(quán)制度改革后，進一步實施股份期權(quán)制。使后調(diào)入的高、中層干部有機會利用自己的工作業(yè)績獲取期權(quán)。使他們和其他的高、中層干部處于平等的地位，調(diào)動這部分同志的積極性。使管理團隊更加團結(jié)一致。六．管理流程中存在的問題沒有明確的管理流程以及流程管理的規(guī)章制度目前，公司仍處于職能管理狀態(tài)，沒有進入流程管理狀態(tài)。沒有管理程流程，將導(dǎo)致管理不規(guī)范，突發(fā)事件過多，使各級管理人員不得不忙于應(yīng)急處理。而應(yīng)急處理的結(jié)果，會造成許多人為因素作用的加大，使管理的隨意性增加。尤其是遇到需要跨部門進行溝通和協(xié)調(diào)解決的問題時，效率往往取決于管理者自身的能力和人際關(guān)系的好壞。管理流程如果不健全和規(guī)范，也容易導(dǎo)致越級管理的問題出現(xiàn)，給下屬的工作人為地造成很多的困難。久而久之，極容易形成不良的管理習(xí)慣。某些管理程序不符合企業(yè)科學(xué)管理的規(guī)律公司現(xiàn)有的管理程序，有些不符合企業(yè)科學(xué)管理的規(guī)律。例如：由人力資源部負責(zé)發(fā)放工資是不符合企業(yè)科學(xué)管理規(guī)律的。一個部門如果自己又作表，自己又發(fā)錢，這樣就容易失去監(jiān)督、控制。通常一般企業(yè)都是人力資源部做工資表，財務(wù)部發(fā)工資。再例如財務(wù)部負責(zé)黃金銷售，可能是行業(yè)習(xí)慣。但是自己銷售，自己收款，也不符合企業(yè)的監(jiān)督與執(zhí)行部門分設(shè)的原則。流程過于繁雜，辦事效率低公司的某些流程過于繁雜，辦事效率低。例如：采礦的前期工作，由總工辦、地測科、勘探隊三個單位分別負責(zé)。這三個單位要反復(fù)傳遞文件，且橫跨兩個副總。造成采礦車間的工作非常困難?？偣まk、地測科有許多相近的職能。容易造成職責(zé)的混淆。七．目標(biāo)管理和績效考核考核和獎懲的目的不明確現(xiàn)有考核指標(biāo)，不能充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用，獎勵政策也沒有很好激發(fā)員工積極發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的主動性；有些考核指標(biāo)反而分散了員工的工作精力，例如在對車間的考核中，對于衛(wèi)生環(huán)境等事務(wù)性的考核占的比重較大。在具體考核中存在的主要問題表現(xiàn)在：處罰的多，獎勵的少；管理的多，發(fā)展的少；輕罰的多，重罰的少；敷衍的多，認真的少；次要的多，重要的少。另外，有些考核指標(biāo)過于生硬，不靈活，缺乏實際操作性。如在對車間的考核中，3月31天規(guī)定的耗電量和2月份28天的耗電量一樣?？冃Э己撕酮剳偷年P(guān)聯(lián)性不密切，起不到應(yīng)有的作用沒有做好權(quán)責(zé)利的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。獎懲沒有拉開距離，和績效的聯(lián)系也不緊密，員工中仍存在“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維定式，存在“干好干壞都差不多”的觀念。在調(diào)查問卷中，有近一半的員工認為“考核和激勵的作用不明顯或幾乎沒有作用”。（見附圖3）職能部門的考核目標(biāo)缺乏實用性、可操作性現(xiàn)有的“經(jīng)濟責(zé)任制”是公司下了很大工夫編制的。但是考核指標(biāo)的確定，缺乏實用性、可操作性。特別是機關(guān)科室的考核指標(biāo)難以量化。這樣就使考核工作難以操作，考核得不出量化結(jié)論，也失去了激勵和懲罰的意義。同時也會造成車間、下屬單位對考核部門和考核制度的不滿。例如：人力資源部部長的經(jīng)濟責(zé)任制，在11項考核指標(biāo)中，只有3項可以量化，其余8項均沒有具體可操作的量化方法。質(zhì)量管理科科長的經(jīng)濟責(zé)任制，在10項考核指標(biāo)中，只有2項可以量化，其余8項均沒有具體可操作的量化方法?？己说膱?zhí)行力度不夠許多管理者存在著原來國有企業(yè)“老好人”的思想，同時還存在對不同的人進行不同處理的現(xiàn)象，企業(yè)管理的許多方面仍停留在人治，而不是法治階段。例如：有的人犯了錯誤，公司領(lǐng)導(dǎo)提出要處理。結(jié)果到了基層科室，只是象征性的罰點款而已。 前面已經(jīng)提過的7月份的考核單上，31個單位，受獎和受罰的單位各為五個。其受獎和受罰的額度最大的均為150元也是一個典型例子。八．人力資源方面存在的問題人員文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)偏低的問題企業(yè)許多管理干部的文化素質(zhì)相對較低，在管理中造成許多人為的困難。（見附圖4）從員工的文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖來看，仍有55．９%員工的文化程度在初中和初中以下。大專以上只占6．4%，其中大本學(xué)歷只有2．３%。這種學(xué)歷構(gòu)成，就使企業(yè)管理水平的提高會受到一定的限制。缺乏引進人才、留住人才的戰(zhàn)略措施受企業(yè)所在的行業(yè)、地理位置和工資水平的限制，企業(yè)在人才招聘中處于較大的劣勢。比較難吸引到優(yōu)秀的人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的障礙。 良好的薪酬福利體系是引進人才、留住人才的主要戰(zhàn)略措施之一。居于本行業(yè)、本地區(qū)領(lǐng)先地位的薪酬福利體系和高級管理人員的股份期權(quán)制等有力措施，將幫助企業(yè)吸引和留住人才。因此從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該制訂一整套引進人才、留住人才的戰(zhàn)略措施。 建立良好的企業(yè)軟環(huán)境，良好的企業(yè)文化氛圍。也是吸引和留住人才的重要因素。公司應(yīng)該制