【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。 管理學(xué) 四、 行政組織理論 韋伯 （ Max Ｗ eber 18641920） 出生于德國(guó)的富有家庭， 是德國(guó)柏林大學(xué)的教授 ， 德國(guó)的社會(huì)學(xué)家 ， 他對(duì)管理理論的最大貢獻(xiàn)是提出了 “ 理想的行政組織體系 ” 理論 ， 被譽(yù)為 : “ 組織理論之父 ” 管理學(xué) 行政組織理論的要點(diǎn) 韋伯在 《 社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織 》 中提出了所謂理想的行政組織體系理論 ?權(quán)力論 ?理想的行政組織體系 ? 所謂 “ 理想的 ” 是指這種組織體系并不是最合乎需要的，而是組織的 “ 純粹的” 的形態(tài) 管理學(xué) 權(quán)力論 組織中有三種權(quán)力： ①傳統(tǒng)的權(quán)力 ②超凡的權(quán)力 ③基于法律和理性的權(quán)力 ? 傳統(tǒng)的權(quán)力是依靠世襲得來(lái)，而不是按能力挑選的，其管理是為了保存過(guò)去的傳統(tǒng)，傳統(tǒng)權(quán)力的效率較差。 ? 超凡的權(quán)力則過(guò)于帶感情色彩，并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘或神圣的啟示。 ? 只有理性的權(quán)力才適宜作為理想組織體系的基礎(chǔ)，才是 最符合理性、高效率的組織結(jié)構(gòu)形式。 管理學(xué) 理想的行政組織體系 ?明確的分工 ：明確規(guī)定每個(gè)職位的權(quán)力與義務(wù)，人員按職業(yè)專業(yè)化分工 ?權(quán)力體系 ：職位按等級(jí)來(lái)組織，下級(jí)接受上級(jí)的控制和監(jiān)督 ?人員任用 ：根據(jù)職務(wù)要求通過(guò)正式考試和教育訓(xùn)練來(lái)實(shí)行 ?規(guī)章紀(jì)律 ：管理人員必須嚴(yán)格遵守規(guī)則和紀(jì)律 ?職業(yè)管理人員 ：管理人員是職業(yè)管理人員 ?非人格化： 職位關(guān)系不受個(gè)人感情影響，以完全理性準(zhǔn)則來(lái)指導(dǎo) 管理學(xué) 理想的行政組織體系 韋伯認(rèn)為，如果存在最佳的工作方法，那么也一定存在運(yùn)營(yíng)一個(gè)組織的最佳方法，并指出最佳的組織形式是機(jī)械式的組織形式。 理想的行政組織體系具有能夠取得高效率的特點(diǎn)，能夠通過(guò)簡(jiǎn)練、高速、明確、持續(xù)、嚴(yán)格的上下級(jí)關(guān)系減少矛盾、降低物耗和節(jié)約人員成本 ? 韋伯的理論是對(duì)泰羅、法約爾理論在組織理論上的一種補(bǔ)充 管理學(xué) 五、古典管理理論的特點(diǎn) ? 管理重點(diǎn)：提高效率 ? 管理依據(jù)：用科學(xué)的管理代替經(jīng)驗(yàn)管理 ? 管理方式：聘請(qǐng)受過(guò)訓(xùn)練的管理專家代替家長(zhǎng)式管理 ? 管理地位：成為一門獨(dú)立的學(xué)科 ? 培訓(xùn)方式：通過(guò)專門訓(xùn)練培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理專家 管理學(xué) 古典管理理論的特點(diǎn) 泰羅：主要關(guān)心工廠現(xiàn)場(chǎng)的管理問(wèn)題 法約爾：更多地從組織整體的角度來(lái)進(jìn)行思考的 韋伯：集中研究了管理中的組織問(wèn)題 。 視角不同 盲人摸象？ 每個(gè)人觸到的都是同一頭象，而他們對(duì)象的認(rèn)識(shí)取決于他們各自所站的位置。 管理學(xué) 古典管理理論貢獻(xiàn) ? 為后來(lái)的組織理論發(fā)展打下了基礎(chǔ) ? 確立了直到今天仍然有效的重要的管理過(guò)程、職能和技能 ? 強(qiáng)調(diào)管理是科學(xué)研究的對(duì)象 管理學(xué) 古典管理理論不足 ? 隱含的 “ 胡羅卜 +大棒 ” 政策假設(shè)，將雇員看作工具而不是資源 ?人看作機(jī)器的附屬品 ?人基本上是受經(jīng)濟(jì)利益所推動(dòng)的 ? 隱含的 “ 靜態(tài)和穩(wěn)定的組織環(huán)境 ” 假設(shè) ?難以應(yīng)用于今天變化的和復(fù)雜的組織 ? 所提出的普遍性準(zhǔn)則往往并不適用于所有的組織 管理學(xué) 第三節(jié) 行為科學(xué)理論 科學(xué)管理理論以提高效率為本 ， 把 人看作是生產(chǎn)的機(jī)器 行為科學(xué)管理思想則把重點(diǎn)放在分析影響組織中個(gè)人行為的各種因素上 ， 強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是理解人的行為 。 管理學(xué) 行為科學(xué)學(xué)派 主要代表人物和理論 人際關(guān)系學(xué)說(shuō) （早期的行為科學(xué)） 行為科學(xué)學(xué)說(shuō) 人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的研究 馬斯洛等 梅奧 “ 人性 ”的研究 麥克雷戈等 非正式組織及人際關(guān)系的研究 盧因等 領(lǐng)導(dǎo)方式研究 布萊克和穆頓等 管理學(xué) 一、 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 行為科學(xué)理論實(shí)為人群關(guān)系理論 ，它的產(chǎn)生源于著名的 “ 霍桑實(shí)驗(yàn) ” 。 梅奧原籍澳大利亞，后移居美國(guó)。作為一位心理學(xué)家和管理學(xué)家，他領(lǐng)導(dǎo)了 19241932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的試驗(yàn)，即霍桑試驗(yàn)。 管理學(xué) 霍桑實(shí)驗(yàn) 第一階段：工作場(chǎng)所照明試驗(yàn)（ 19241927年） 第二階段：繼電器裝配室試驗(yàn)（ 1927年 8月 1928年 4月） 第三階段：大規(guī)模訪談（ 1928一 1931年） 第四階段：接線板接線工作室試驗(yàn)（ 19311932年）。該室有9名接線工、 3名焊接工和 2名檢查員 管理學(xué) 第一階段：工作場(chǎng)所照明試驗(yàn) 測(cè)試照明對(duì)生產(chǎn)效率的影響 第二階段：繼電器裝配室試驗(yàn) 測(cè)試各種工作條件（材料供應(yīng)、休息時(shí)間、作業(yè)時(shí)間、工資等）的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響 照明度與作業(yè)效率沒(méi)有單純的直接關(guān)系，但生產(chǎn)效率仍與某種未知因素有關(guān)。 生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒。情緒是由車間的環(huán)境，即車間的 人群關(guān)系決定 的。 結(jié)論 結(jié)論 管理學(xué) 第三階段：大規(guī)模訪談 在第一、二階段試驗(yàn)的基礎(chǔ)上開(kāi)展全公司的普查和訪問(wèn)，以證實(shí)結(jié)論是否可靠 影響生產(chǎn)率的最重要因素是工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系 ，而不是待遇和工作環(huán)境。 證實(shí)結(jié)論 管理學(xué) ?大部分成員都自行限制產(chǎn)量 。工人既不會(huì)為超定額而充當(dāng) “ 快手 ” ，也不會(huì)因完不成定額而成“ 慢手 ” ，當(dāng)他們達(dá)到他們自認(rèn)為 “ 過(guò)得去 ” 的產(chǎn)量時(shí)就會(huì)自動(dòng)松懈下來(lái) ?成員中存在小派系（非正式組織） 。這些非正式組織有時(shí)會(huì)嚴(yán)重影響工作效率 第四階段：接線板接線工作室試驗(yàn) 以集體計(jì)件工資制刺激，企圖形成“快手”對(duì)“慢手”的壓力以提高效率 管理學(xué) 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)－ 1933年 《 工業(yè)文明中人的問(wèn)題 》 提出 1． “ 經(jīng)濟(jì)人 ” → “ 社會(huì)人 ” 。 金錢只是人需要的一部分 ， 人們還有社會(huì) 、 心理等方面的需要 。 因此金錢并非刺激積極性的惟一動(dòng)力 。 2． 企業(yè)中還存在著 非正式團(tuán)體 。 非正式團(tuán)體有它特殊的感情 、 規(guī)范和傾向 ， 左右著成員的行為 。 3． 新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)對(duì)職工的 “ 滿足度 ” 的增加來(lái)提高工人的士氣 ， 從而達(dá)到提高效率的目的 。 4． 工人對(duì)于新環(huán)境的好奇與興趣 ， 可以導(dǎo)致較佳的成績(jī) ， 至少在最初是如此 。 這就是 霍桑效應(yīng) 。 管理學(xué) 二、行為科學(xué)理論 ? 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的局限性 – 過(guò)分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用 – 過(guò)多強(qiáng)調(diào)感情的作用 – 過(guò)分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響 ? 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的發(fā)展－－行為科學(xué)理論 1949年美國(guó)芝加哥召開(kāi)的一次跨學(xué)科會(huì)議上，首先提出 “ 行為科學(xué) ” 這一名稱，在 1953年美國(guó)福特基金會(huì)召開(kāi)的各大學(xué)科學(xué)家參加的會(huì)議上，正式定名為行為科學(xué) – 有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問(wèn)題 – 有關(guān)“人性”的問(wèn)題 – 有關(guān)非正式組織及人際關(guān)系的問(wèn)題 – 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的問(wèn)題 管理學(xué) 麥克雷戈的 X－ Y理論 麥克雷戈，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授，在 1957年發(fā)表的 《 企業(yè)的人性面 》 一文中提出了“ X－ Y理論”（ Theory X and Theory Y) 管理學(xué) X理論（傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)） 人性假設(shè)： ? 員工通常是懶惰的，天生不喜歡工作，只要可能就會(huì)逃避工作； ? 必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)； ? 員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀； ? 員工是“經(jīng)濟(jì)人”，將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事情來(lái)做； ? 個(gè)人與組織目標(biāo)是相矛盾的，因此組織對(duì)員工必須嚴(yán)加管制。 管理學(xué) X理論（傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)） 管理方式－－胡羅卜加大棒 ? 設(shè)計(jì)、調(diào)整工作環(huán)境以實(shí)現(xiàn)對(duì)工人行為最大化的控制，并使工人對(duì)工作速度的影響降到最低； ? 必須讓工人去做對(duì)組織成功是必要的事情； ? 制定具體、嚴(yán)密的規(guī)章規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)操作程序、技術(shù)規(guī)程要求員工執(zhí)行； ? 管理者要應(yīng)用組織賦予的職權(quán)，要求員工服從并適應(yīng)工作和組織要求； ? 以金錢換取員工的服從。 管理學(xué) Y理論 人性假設(shè)： ? 工作對(duì)于人來(lái)說(shuō)可能是種享受，也可能是種懲罰，因此員工并非天生一定不喜歡工作，而是看環(huán)境而定； ? 沒(méi)有人喜歡外來(lái)控制和懲罰，人們希望實(shí)行自我管理和自我控制，如果員工對(duì)某些工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)； ? 一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人不僅能承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；