技術(shù)創(chuàng)新管理講義(何郁冰)8leadershipininnovationentrepreuaship(編輯修改稿)
2025-02-14 08:36 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 了解 ?情感上接近（心理） ?思維開(kāi)放（思維） ?善于傾聽(tīng)（交流） ?多樣（勇氣） ?對(duì)個(gè)人深入了解（誠(chéng)信） 結(jié)果 ?保持穩(wěn)定 ?多變，甚至劇變 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者行為模式的區(qū)別 ? 領(lǐng)導(dǎo)者常常膽大妄為，管理者時(shí)時(shí)謹(jǐn)言慎行 ? 領(lǐng)導(dǎo)者大處著眼也大處著手，管理者謹(jǐn)小慎微 ? 領(lǐng)導(dǎo)者往往依仗感性而獲得突破，管理者事事基于理性而有所作為 ? 領(lǐng)導(dǎo)者倜儻灑脫，管理者沉穩(wěn)持重；領(lǐng)導(dǎo)者要果敢，管理者要細(xì)致 ? ?? ? 歸于一言，領(lǐng)導(dǎo)者是不斷開(kāi)創(chuàng)新事業(yè)和使事業(yè)不斷邁向新境界的發(fā)動(dòng)者和引導(dǎo)者，管理者是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)邁向目標(biāo)的急先鋒和領(lǐng)頭羊 領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)的關(guān)鍵因素 設(shè)定方向 （愿景，客戶(hù)，未來(lái) ） 激勵(lì)個(gè)人責(zé)任心 （雇傭他人，分享權(quán)力） 塑造組織能力 （組建團(tuán)隊(duì)，管理變革） 展示個(gè)人品性 （習(xí)慣，正直，忠實(shí)，分析性思維） 領(lǐng)導(dǎo)工作的過(guò)程示意圖 決 策 動(dòng) 員 指 揮 組 織 控 制 用 人 駕 馭 人 領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境 被領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者 決 策 過(guò) 程 反 饋 過(guò) 程 如何培養(yǎng)跨世紀(jì)的創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力 ? 鄭春影 （ 上海伽藍(lán)集團(tuán)董事長(zhǎng)，美容業(yè) ）： 保持對(duì)環(huán)境的洞察與判斷 — 領(lǐng)導(dǎo)力首先是一個(gè) 綜合能力 ，而其中最核心 的當(dāng)屬敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)和準(zhǔn)確的環(huán)境判斷。 — 現(xiàn)在很多企業(yè)家對(duì)環(huán)境的變化不能正確把 握，因而對(duì)自己的定位沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)未 來(lái)缺乏準(zhǔn)確的判斷，他們做事情的時(shí)候就往往 抓不住重點(diǎn) ，東一榔頭西一棒子，沿用市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)初期的運(yùn)作方法，非常吃力，花費(fèi)了很多時(shí) 間、資源和精力，卻沒(méi)有什么效果 讓領(lǐng)導(dǎo)力成為企業(yè)文化 ? 20世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)模式 ： 5%的努力用于計(jì)劃，15%的努力用于培訓(xùn)和教育， 20%的努力用于應(yīng)對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)， 60%的努力用于管理以及資源的分配（領(lǐng)導(dǎo)者把 20%的努力用于領(lǐng)導(dǎo)， 80%的努力用于管理） ? 21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)模式 ： 20%的努力用于策略和創(chuàng)新， 60%的努力用于指導(dǎo)、激勵(lì)和發(fā)展， 15%用于培訓(xùn)， 5%用于評(píng)估（ 80%的努力用于真正的領(lǐng)導(dǎo)， 20%的努力用于管理） 直覺(jué)佳的領(lǐng)導(dǎo) ? 意會(huì)知識(shí)的重要性 【 典型案例 】 浙江著名民營(yíng)企業(yè) — 橫店集團(tuán) ， 徐文榮， 磁性材料 【 典型案例 】 杰克 〃 韋爾奇在中國(guó)尋找合作伙伴 ? 過(guò)分依賴(lài)邏輯或者切實(shí)的感覺(jué)，可能導(dǎo)致智力上的冷漠和遲鈍。直覺(jué)更是一種洞察力，它是領(lǐng)導(dǎo)力的杰出表現(xiàn) 。 ? 當(dāng)然，過(guò)分采用直覺(jué)，也可能導(dǎo)致神經(jīng)質(zhì)和武斷；把邏輯和直覺(jué)結(jié)合起來(lái)，能夠使領(lǐng)導(dǎo)力具有更加廣闊的感覺(jué)反應(yīng)的有效范圍。因而，我們?cè)谌粘ｎI(lǐng)導(dǎo)力的錘煉過(guò)程中，要更具有方向性地去錘煉自己的洞察力、判斷力和想象力 。 重視人的領(lǐng)導(dǎo) ? 以人為本 ！ ? 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該領(lǐng)導(dǎo)人們工作，而老板往往只是驅(qū)使他人工作。在當(dāng)代生活中，學(xué)會(huì)讓別人感到你對(duì)他的重視，是一種良好的溝通。不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人頤指氣使、把員工都當(dāng)做傭人，這種狀態(tài)并不是個(gè)別現(xiàn)象，實(shí)際上，你是在種下埋怨、分裂甚至是仇恨的種子。 ? 重視人才的方式有很多種，像蒙?？偛?牛根生 ，他重視他人的方式是分錢(qián)。他說(shuō)自己分錢(qián)的習(xí)慣是小時(shí)候就養(yǎng)成的，老媽給他一點(diǎn)零花錢(qián)，拿出去就跟小朋友分完。在企業(yè)做大之后，他又不斷地散財(cái)，而散財(cái)才能聚人。重視他人是一個(gè)非常重要的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力特征，但是這種涵養(yǎng)決不是一蹴而就的，需要長(zhǎng)期錘煉才能達(dá)到爐火純青的地步。 具有想象力的領(lǐng)導(dǎo) ? 拿破侖曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：想象力統(tǒng)治世界 ? 格林 克拉克認(rèn)為：人類(lèi)所有的才能中，與神最相近的就是想象力。 ? 企業(yè)價(jià)值的來(lái)源：創(chuàng)造性的毀滅！ 善于溝通的領(lǐng)導(dǎo) 下屬多次 錯(cuò)過(guò)最后期限 隊(duì)員對(duì)團(tuán)隊(duì) 的推遲不滿(mǎn) 下屬缺少自 我管理技巧 下屬要接受自我管理的培訓(xùn)， 根據(jù)個(gè)人技巧給團(tuán)隊(duì)分配工作 具備國(guó)際視野的領(lǐng)導(dǎo) ? 當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)的全球化：全球性并購(gòu)、 FDI、開(kāi)放創(chuàng)新 ?? ? 海爾 已經(jīng)完成了“海爾的國(guó)際化”到“國(guó)際化的海爾”的歷史進(jìn)程。 ? 浙江萬(wàn)向集團(tuán)的 魯冠球 以他自己永不止息的學(xué)習(xí)能力克服了高小畢業(yè)的知識(shí)局限，今天能夠非常昂揚(yáng)地跟一些國(guó)際巨頭合作，“到洋人的地方，做洋人的老板，用洋人的資源，賺洋人的鈔票”。 束縛領(lǐng)導(dǎo)力的 6條規(guī)則 ? 這條規(guī)則建議管理人員將商場(chǎng)看做一系列的沖突：同一市場(chǎng)中的公司之間．公司中各部門(mén)之間，機(jī)構(gòu)各團(tuán)組之間，團(tuán)組的介人之間 (并由此引申 )，買(mǎi)方與賣(mài)方之間的沖突。 結(jié)果如何呢 ?管理人員建立起龐大的帝國(guó)與“雇員軍”來(lái)參戰(zhàn)。他們結(jié)集“部隊(duì)”，而部屬則“聽(tīng)候號(hào)令”。顧客成為有待征服的領(lǐng)地而非潛在合作伙伴，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手則是被妖魔化的“敵人”。 ? 這條規(guī)則認(rèn)為公司是臺(tái)機(jī)器，其中的雇員都是沒(méi)有面目的部分。沒(méi)有誰(shuí)不能缺少．任何人都可以像零件一樣被替換。個(gè)人的主動(dòng)性、目標(biāo)與期望完全被公司這臺(tái)機(jī)器的需要所左右。 結(jié)果如何呢 ?管理人員創(chuàng)造出具有嚴(yán)格作用與職能劃分明確的公司。無(wú)論管理當(dāng)局還是員工都相信要改變它是困難的．類(lèi)似于重裝一臺(tái)復(fù)雜的機(jī)器。管理者受到鼓勵(lì)，認(rèn)為他們是“監(jiān)控者” 他們的工作是確保人們按“系統(tǒng)”的規(guī)則辦事。公司在頂層集中控制，員工受到不人道的待遇 ? 3，以控制法實(shí)施管理 這條規(guī)則認(rèn)為管理者的真正工作是控制雇員行為，使他們完全按管理層的要求辦。不同意管理層意見(jiàn)或拒絕做某事的雇員就“不馴服”，因此是危險(xiǎn)的。 結(jié)果如何呢 ?管理者建立的公司不能適應(yīng)新的情況，因?yàn)榇嬖谙嗷?zhēng)斗的權(quán)力結(jié)構(gòu)，都想“控制”公司。管理層處于壓力倍增的政治氛圍中，有效率地工作變得很難?！白屛覀兊戎?，看老板的意思”的思想泛濫，個(gè)人主動(dòng)性被扼殺。 ? 對(duì)待雇員如孩子 這條規(guī)則認(rèn)為雇員太不成熟，太愚蠢，不能授以實(shí)在的權(quán)力，也不必信任他們，如果不是受復(fù)雜的規(guī)則與制度限制，他們會(huì)偷公司的百葉窗 結(jié)果如何 ?雇員對(duì)管理層產(chǎn)生一種根深蒂固的敵意，他們拒絕干任何事，除非他們確信事情搞砸了。他們不會(huì)受指責(zé)。雇員用在遮掩“丑事”上的時(shí)間比有效干活的時(shí)間多。雇員僅在受到注意時(shí)才工作。 ? 用恐嚇進(jìn)行激發(fā) 這條規(guī)則認(rèn)為，雇員只有在害怕被解雇時(shí)才工作。因此管理者必須利用人們害怕解雇，害怕受譏諷，害怕失去特權(quán)的恐懼
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