【文章內(nèi)容簡介】 高層領導人 （ A ） 基層領導人 （ B ） 高級會計師 （ C ） 會 計 員 （ D ）0. 80 0. 800. 20. 20. 10 現(xiàn)任者應用矩陣 表 5 6 （ 2 ） 初期人員數(shù)量 A B C D 離職 高層領導人（ A ） 基層領導人（ B ） 高級會計師（ C ） 會 計 員（ D ） 40 80 120 160 32 8 56 6 96 24 6 104 8 16 12 32 預計的人員供給量 40 62 120 110 68 技術調(diào)查法 姓名：劉偉 性別：男 出生年月： 1960年齡月 工號： 67089 部門：財務部 填表日期： 1998年 8月 18日 關鍵詞 詞 描述 活動 會計 稅務會計 監(jiān)督與分析 簿記 一般總帳 監(jiān)督 審計 電腦記錄 分析 教育程度 學位 專業(yè) 年份 MBA 工商企業(yè)管理 1995 ME 經(jīng)濟學 1985 BS 數(shù)學 1982 工作經(jīng)驗 19851989 在 A商店任會計主管 19891996 在 B 廠任財務經(jīng)理助理 1996現(xiàn)在 在 C銀行任審計部 受訓經(jīng)歷 《 管理技能 》 1995年 《 對卓越的投資 》 1996年 《 應用電腦 》 1997年 學術團體：中國會計協(xié)會、中國管理協(xié)會 專業(yè)證書：中國注冊會計師 1996 外語：英語（流利）、日語（能閱讀） 興趣愛好：橋牌、保齡球 曾工作、居住地點：北京、福州、廈門 技術調(diào)查法的作用： ? 運用技術調(diào)查法可以知道企業(yè)內(nèi)人力資源供應的狀態(tài)，主要作用如下： ? 評價目前不同種類員工的供應狀況； ? 確定晉升和換崗的候選人； ? 確定員工是否需要進行特定的培訓或發(fā)展項目； ? 幫助員工確定職業(yè)計劃與職業(yè)途徑 。 繼任卡法 職位：工業(yè)塑料部經(jīng)理現(xiàn)任：李文明年齡： 56 歲可提升為：副總經(jīng)理可能提升時間： 2 年后職位：工業(yè)塑料部審計主任現(xiàn)任：劉明軍年齡： 48 歲可提升時間： 1 年后替換候選人1 ． 司馬自強 1 年后2 ． 劉芳 1 年后3 ． 孫鐵標 4 年后職位：工業(yè)塑料部財務主任現(xiàn)任：張 桐年齡： 42 歲可提升時間： 5 年后替換候選人1 ．趙巖 2 年后2 ．周知 2 年后3 ．王金龍 3 年后職位：工業(yè)塑料部計劃主任現(xiàn)任：傅杰年齡： 37 歲可提升時間： 3 年后替換候選人1 ．吳萍 1 年后2 ．于立新 2 年后3 ．趙小冬 3 年后執(zhí)行新工作計劃的潛能 已往的工作業(yè)績 高 低 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 九格工具內(nèi)部人力資源盤點過程 九格工具 執(zhí)行新工作計劃的潛能 已往的工作業(yè)績 高 低 高 低 1 優(yōu)秀員工 2 3 老員工 4 中間狀態(tài) 5 業(yè)績可靠人員 6 7下年度可能會有起色之人 8 9 被淘汰 根據(jù)左邊模型分析人員配置情況 九格工具 —分析內(nèi)部人員配備情況 二、人力資源外部供給預測 ? 勞動力市場 ? 勞動力供應的數(shù)量； ? 勞動力供應的質量； ? 勞動力對職業(yè)和選擇； ? 當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景； ? 雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次； ? 雇主提供的工作地點、工資、福利等。 人口發(fā)展趨勢 ? 人口絕對數(shù)增加較快。 ? 老年人口的比例增加。 ? 男性人口的比例增加。 ? 沿海地區(qū)人口的比例增加。 ? 城市人口的比例增加。 科學技術的發(fā)展 ? 掌握高科技的白領員工需求量增大； ? 由于辦公室自動化的普及，中層管理人員則大規(guī)模削減，而有創(chuàng)造力的人員卻更顯得珍貴。 ? 科學技術的發(fā)展使人們從事生產(chǎn)的時間越來越少，閑暇時間越來越多，因此服務行業(yè)的勞動力需求量越來越大。 教育和培訓的發(fā)展 ? 高校擴大招生－大學生供給發(fā)生變化 ? 教育政策－技術人才緊缺 政府政策和法律 ? 禁止外國勞動力無序進入中國勞動力市場； ? 防止外地勞動力盲目進入本地勞動力市場； ? 不準歧視婦女就業(yè)； ? 保護殘疾人就業(yè)； ? 嚴禁童工就業(yè)； ? 員工安全保護法規(guī)； ? 從事危險工種保護條例。 ? 對軍轉干部的強制性安置。 ? 對員工退出的強制性限制等等 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行 ? 一、人力資源目標的設定 ? 目標應量化 ? 確定量化目標的目的在于將注意力集中在問題上，并且為對比能夠解決未來勞動力剩余或短缺問題的各種方案的相對成功性提供一個基準參照。 ? 這種目標應當直接來自于對勞動力供給與需求進行的分析，并且包括用來描述某一職位類別或技能領域所需要發(fā)生的 變化 的一些具體數(shù)字，以及這些結果應當在什么時候達成的 時間表 。 解決勞動力過剩或短缺的多種不同戰(zhàn)略－減少預期出現(xiàn)的勞動力 短缺 的方法 方法 速度 可回撤程度 加班 臨時雇用 外包 再培訓后換崗 減少流動數(shù)量 外部雇用新人 技術創(chuàng)新 快 快 快 慢 慢 慢 慢 高 高 高 高 中等 低 低 解決勞動力過剩的多種不同戰(zhàn)略－減少預期出現(xiàn)的勞動力 過剩 的方法 方法 速度 可回撤程度 裁員 減薪 降級 工作輪換 工作分享 退休 自然減員 再培訓 快 快 快 快 快 慢 慢 慢 高 高 高 中等 中等 低 低 低 制定人力資源規(guī)劃 ? 人力資源總體規(guī)劃的制定 1. 規(guī)劃的時間段； 2. 計劃達到