論文-基于激勵理論的高校圖書館知識型員工的績效考核(編輯修改稿)
2025-02-13 02:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。對于高校圖書館知識型員工，這種公平性的比較更多體現(xiàn)在職稱評定、職務(wù)晉升、成果獎勵、獎酬金評定、考核等級等方面，在績效評估時就要充分關(guān)注到公平理論對于考核評估及其結(jié)果產(chǎn)生的影響。3高校圖書館知識型員工的績效考核 基于上述激勵理論，由于高校圖書館知識型員工的工作本質(zhì)是知識和智慧成果的轉(zhuǎn)讓，具有創(chuàng)新性、自主性和團隊性特點，因此單純靠奉獻精神和職業(yè)道德等手段來激發(fā)員工的工作熱情還遠不夠，在實際工作中必須注重知識型員工的高層次自我實現(xiàn)需要，以工作業(yè)績?yōu)樵u價基準，對那些在工作中有卓越成效的知識型員工給予精神和物質(zhì)方面的激勵，充分體現(xiàn)激勵因素對于知識型員工才能發(fā)揮的促進作用。 高校圖書館傳統(tǒng)的行政管理模式是控制式及機械式的，這種剛性管理特征在一定程度上束縛了高校圖書館知識型員工在工作上的自主能力和創(chuàng)新能力。而且平均主義的考核機制也使他們?nèi)狈ψ銐虻墓ぷ鲃恿?，從而限制了其?nèi)在的積極性和主動性。因此應(yīng)對激勵理論充分理解，設(shè)立完善的考核與培訓(xùn)體系，建立有效的激勵機制。激勵是最好的監(jiān)督和控制手段，對圖書館知識型員工宜采用一種激勵管理與考評結(jié)合的方式。圖書館知識型員工的工作往往有一定的挑戰(zhàn)性，知識型員工喜歡有挑戰(zhàn)性的項目，認為攻克難關(guān)是一種體現(xiàn)自我價值的方式，也能從項目圓滿完成中獲得滿足感和業(yè)務(wù)成就感。從馬斯洛的需要層次理論可知，個人的發(fā)展和自我實現(xiàn)是最高層次的需要，赫茨伯格的雙因素理論則揭示了工作挑戰(zhàn)性對員工工作熱情的激發(fā)和行為動機的促進作用，因此可以采用目標管理法，通過設(shè)定工作目標來激發(fā)知識型員工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的愿望，在圖書館工作中獲得自我實現(xiàn)的動力，最大程度地激發(fā)其創(chuàng)造力，幫助和引導(dǎo)員工實現(xiàn)自己最高層次的需要。一般目標管理法主要有6個實施步驟：確定組織目標；確定部門目標；確定個人目標；進行工作績效評價；通過良好的溝通渠道與反饋機制［4］。在目標管理中可以引入關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，簡稱KPI）。關(guān)鍵績效指標考核是一種考核被考核者績效的定量化或行為化的標準體系［5］。也就是說，在確定目標的同時，根據(jù)高校圖書館工作的目的與需要，整合或選出各級核心指標，提煉出團隊及個人的關(guān)鍵績效指標。動態(tài)目標考核體系結(jié)合關(guān)鍵績效指標方法，可篩選出影響知識服務(wù)中團隊績效的若干關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點，根據(jù)學(xué)校和圖書館的實際情況，確定影響圖書館及學(xué)校發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)，從而確定出對高校圖書館知識服務(wù)影響較大的績效考核關(guān)鍵要素，以此作為高校圖書館知識型團隊及個人關(guān)鍵績效考核的主要內(nèi)容。 高校圖書館知識型員工績效考核體系的具體流程 對于高校圖書館各級工作目標的設(shè)定，可由圖書館管理人員與知識型團隊及個人共同商議確定。設(shè)定的工作目標要明確具體、可以衡量、可以實現(xiàn)、有時限，對不能量化的目標進行質(zhì)化，使之可以衡量，各級工作目標也應(yīng)該密切相關(guān)，并被知識型團隊及個人認可。在提煉出團隊及個人的關(guān)鍵績效指標之后，須確立團隊及個人的考核分所占的權(quán)重,一般可以應(yīng)用公式：個人綜合考核分=個人考核分70％+部門考核分30％［6］，具體比例則可以根據(jù)工作要求及工
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