【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 他有何種權(quán)力： A、 雇用和解雇員工 B、 動(dòng)用資金 C、 決定近期開支 D、 確定價(jià)格 E、 改變方法 F、 改變崗位設(shè)計(jì) 、 政策和薪金 。 （ 8） 管理工作最終要取得什么重要成果 ？ 除能圓滿解決問題之外 ， 他還直接負(fù)責(zé)什么工作 ？ 他是具體負(fù)責(zé)處理某事還是負(fù)責(zé)監(jiān)督別人來處理此事 ？ 用何種標(biāo)準(zhǔn)衡量事情的結(jié)果 ？ 是由他來確定任務(wù)還是由他來組織完成任務(wù) ？ 他對(duì)事情的成敗是否有決定性作用 ？ 信息收集的方法 —— 觀察 ? 觀察： 觀看任職者工作。 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? （ 1）獲得實(shí)際數(shù)據(jù)，而不是估計(jì)數(shù)據(jù) ? （ 2）相對(duì)客觀，避免偏見 ? （ 3）不同的觀察者的結(jié)果可以通過筆記進(jìn)行比較， 達(dá)到一致性。 ? 缺點(diǎn)： 工作復(fù)雜 、 不連續(xù)時(shí) ， 難以通過觀察獲得全 ? 面信息不是所有的工作都能被觀察的 ， 比如 ， ? 決策過程 。 信息收集的方法 —— 問卷 ? 問卷： 對(duì)所要調(diào)查的工作信息，羅列一個(gè)清單，由不同的人來填寫。（參見下頁表格） 優(yōu)點(diǎn)：適用于對(duì)多人信息的收集，比如，對(duì)工 作組信息的收集 缺點(diǎn)：一些不能客觀描述的信息，不適宜用。 職務(wù)分析的內(nèi)容 —— 分析結(jié)果表達(dá) 用書面文件的形式表達(dá)出工作分析的結(jié)果： —— 職務(wù)描述 —— 任職者說明 （ 或者稱職務(wù)規(guī)范 ） 。 通常包括如下內(nèi)容： ? 辨別職位的文字說明： 職位名稱、任者職者數(shù)量、職位類別、職位位 置、職位代碼。 ? 定義職位的文字說明： 說明職位的目的。職務(wù)存在的目的、如何完成任務(wù)、與其他職位的關(guān)系、與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系。 ? 描述職位的文字說明： 任職者的責(zé)任、特殊工作、接受監(jiān)督或管理的程度，自主性，需要的經(jīng)歷和培訓(xùn)。 職務(wù)分析的內(nèi)容 ——分析結(jié)果表達(dá) 職務(wù)分析信息表達(dá)的主要方法： ① 工作描述 （ JD, Job Description） ② 職能性的工作分析 （ FJA, Functional Job Analysis） ③ 能力要求的方法 （ ARA, Ability Requirements Approach） ④ 崗位分析問卷 （ PAQ, Position Analysis Questionnaire） ⑤ 關(guān)鍵事變技術(shù) （ CIT, Critical Incident Technique） ⑥ 多方面的工作分析 （ VERJAS） 參考：勞倫斯 S克雷曼 . 《 人力資源管理 ——獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 》 ， 機(jī)械工業(yè) 出版社 ， 1999 職務(wù)描述的方法 —— 工作描述 ? 工作描述，就是對(duì)工作分析發(fā)現(xiàn)做出簡(jiǎn)短的書面摘要。通常包括如下內(nèi)容： ? 工作識(shí)別：名稱、部門、來源、分析人與日期等 ? 工作摘要：工作任務(wù)、目標(biāo)、上下關(guān)系 ? 基本職能：承擔(dān)哪些任務(wù) ? 工作要求：需要技能和知識(shí) ? 資格要求：學(xué)歷、證書、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn) ? 具體規(guī)定：知識(shí)、心理、生理 ? 優(yōu)點(diǎn)： HRM的基本工具，可用于多種目的，比如招聘、宣傳 ? 缺點(diǎn)：缺乏細(xì)節(jié)，像培訓(xùn)開發(fā)方案所需的子任務(wù)信息、績(jī)效評(píng)估的業(yè)績(jī) 標(biāo)準(zhǔn)、薪酬計(jì)劃所需的工作背景信息等不詳盡。 職務(wù)描述的方法 —— 職能性的工作分析法 ? FJA集中于對(duì)工作內(nèi)容信息的描述，內(nèi)容通常包括： ? 任務(wù)陳述：工人做什么？怎樣做？結(jié)果或產(chǎn)物是什么？ ? 與該任務(wù)有聯(lián)系的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：描述性、數(shù)字性 ? 培訓(xùn)目標(biāo)：智能性培訓(xùn)需要、具體的培訓(xùn)需要 ? 7項(xiàng)評(píng)定量表：資料、人員、事情、 推理、數(shù)學(xué)、語言、遵守指令 的水平 0 1 2 3 4 5 6 7 資料：綜合 協(xié)調(diào) 分析 編輯 計(jì)算 復(fù)制 比較 人員：輔導(dǎo) 談判 指導(dǎo) 監(jiān)督 娛樂 說服 說話發(fā)信號(hào) 教育幫助 事情：設(shè)定 精密制作 操作控制 驅(qū)動(dòng)操作 操縱 照料 饋給卸載 處理 ? 優(yōu)點(diǎn)：描述比較細(xì)致，對(duì)培訓(xùn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及其有用 ? 缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間、精力，而許多實(shí)際應(yīng)用并不需要那么多信息； 工作背景信息缺乏； 4項(xiàng)能力量表并不代表工人必須的所有條件。 職務(wù)描述的方法 —— 能力要求法 ? ARA假定完成一項(xiàng)工作所需要的技能可以按照更為基本的能力來加以描述。 ? 所有已知能力的 ARA清單： ? 心理能力：口頭理解、書面理解、口頭表達(dá)、書面表達(dá)、觀念流暢、記憶、問題敏感性、數(shù)學(xué)推理、數(shù)字快捷、演藝推理、信息整理和范式靈活性 ? 知覺能力：閉合速度、閉合靈活性、空間定向、形象化和知覺速度 ? 心理動(dòng)力能力：控制精確、多肢協(xié)調(diào)、反應(yīng)定向、速度控制、反應(yīng)時(shí)間、臂手穩(wěn)定性、手工靈巧、手指敏捷、腕指速度、腿臂運(yùn)動(dòng)速度、選擇性注意和時(shí)間分享 ? 生理能力：靜止能力、爆發(fā)能力、動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、伸展靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、總的身體協(xié)調(diào)、總的身體平衡和耐力 ? 感官能力：近視力、遠(yuǎn)視力、 視覺色彩辨別、夜視力、周邊視力、深度知決、眩目敏感度、一般聽力、聽注意力、聲音定位、語言聽力和語言清晰性 優(yōu)點(diǎn)：用于挑選員工，尤其入門技術(shù)的員工的基本能力測(cè)試，借助能力要求量表，比 如，通過給被測(cè)試者不同類型的文字資料，測(cè)試他 /她的書面理解能力高低。 缺點(diǎn)：關(guān)于任務(wù)、工作背景的信息沒有，不能描述一項(xiàng)工作需要的具體知識(shí)和技能。 職務(wù)描述的方法 —— 崗位分析問卷 ? PAQ，認(rèn)為工作行為是可以通過一些列行為特征來描述的，因此，通過設(shè)計(jì)問卷表，有有關(guān)人員打分，獲得該項(xiàng)工作的要求及其重點(diǎn)。 ? 比如，所有工作可以從 10個(gè)指標(biāo)上描述，那么，具有共同高分值指標(biāo)（如，決策能力）的人屬于一類人員。 ? 優(yōu)點(diǎn)：用于工作的合并、分類 ? 缺點(diǎn)：表面上的類似，實(shí)際上并不相同。比如，家庭主婦要求應(yīng)急能力 ? 強(qiáng)，警察也要求同樣高分值該指標(biāo)，但兩者看成一類。 職務(wù)描述的方法 —— 關(guān)鍵事件法 ? CIT，從關(guān)鍵事件上對(duì)某個(gè)人的行為要求來說明該職位。側(cè)重點(diǎn)是找出關(guān)健事件，指出相應(yīng)的正確行為。 ? 優(yōu)點(diǎn)：用于挑選標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)方案、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo) ? 缺點(diǎn)：無法描述工作的職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景、最 ? 低資格要求等； ? 關(guān)鍵事件，有時(shí)難以收集齊全。 職務(wù)描述的方法 —— 多方面的工作分析 ? VERJAS，就是將工作的職能（職責(zé)）、任務(wù)、工作背景和工人的必要條件（基本的和專門的能力）相關(guān)的信息全部收集起來，給出說明。 ? 它是所有上述職務(wù)描述方法結(jié)果的匯總。 ? 一般說來， FJA比較有用， PAQ比較實(shí)際。 職務(wù)分析的內(nèi)容 —— 分析結(jié)果應(yīng)用 將職務(wù)分析的結(jié)果應(yīng)用起來 ， 通過下列途徑：