【文章內(nèi)容簡介】 他有何種權(quán)力： A、 雇用和解雇員工 B、 動用資金 C、 決定近期開支 D、 確定價格 E、 改變方法 F、 改變崗位設(shè)計 、 政策和薪金 。 （ 8） 管理工作最終要取得什么重要成果 ？ 除能圓滿解決問題之外 ， 他還直接負責(zé)什么工作 ？ 他是具體負責(zé)處理某事還是負責(zé)監(jiān)督別人來處理此事 ？ 用何種標(biāo)準(zhǔn)衡量事情的結(jié)果 ？ 是由他來確定任務(wù)還是由他來組織完成任務(wù) ？ 他對事情的成敗是否有決定性作用 ？ 信息收集的方法 —— 觀察 ? 觀察： 觀看任職者工作。 ? 優(yōu)點： ? （ 1）獲得實際數(shù)據(jù)，而不是估計數(shù)據(jù) ? （ 2）相對客觀，避免偏見 ? （ 3）不同的觀察者的結(jié)果可以通過筆記進行比較， 達到一致性。 ? 缺點： 工作復(fù)雜 、 不連續(xù)時 ， 難以通過觀察獲得全 ? 面信息不是所有的工作都能被觀察的 ， 比如 ， ? 決策過程 。 信息收集的方法 —— 問卷 ? 問卷： 對所要調(diào)查的工作信息，羅列一個清單，由不同的人來填寫。（參見下頁表格） 優(yōu)點：適用于對多人信息的收集，比如，對工 作組信息的收集 缺點：一些不能客觀描述的信息，不適宜用。 職務(wù)分析的內(nèi)容 —— 分析結(jié)果表達 用書面文件的形式表達出工作分析的結(jié)果： —— 職務(wù)描述 —— 任職者說明 （ 或者稱職務(wù)規(guī)范 ） 。 通常包括如下內(nèi)容： ? 辨別職位的文字說明： 職位名稱、任者職者數(shù)量、職位類別、職位位 置、職位代碼。 ? 定義職位的文字說明： 說明職位的目的。職務(wù)存在的目的、如何完成任務(wù)、與其他職位的關(guān)系、與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系。 ? 描述職位的文字說明： 任職者的責(zé)任、特殊工作、接受監(jiān)督或管理的程度，自主性，需要的經(jīng)歷和培訓(xùn)。 職務(wù)分析的內(nèi)容 ——分析結(jié)果表達 職務(wù)分析信息表達的主要方法： ① 工作描述 （ JD, Job Description） ② 職能性的工作分析 （ FJA, Functional Job Analysis） ③ 能力要求的方法 （ ARA, Ability Requirements Approach） ④ 崗位分析問卷 （ PAQ, Position Analysis Questionnaire） ⑤ 關(guān)鍵事變技術(shù) （ CIT, Critical Incident Technique） ⑥ 多方面的工作分析 （ VERJAS） 參考：勞倫斯 S克雷曼 . 《 人力資源管理 ——獲取競爭優(yōu)勢的工具 》 ， 機械工業(yè) 出版社 ， 1999 職務(wù)描述的方法 —— 工作描述 ? 工作描述，就是對工作分析發(fā)現(xiàn)做出簡短的書面摘要。通常包括如下內(nèi)容： ? 工作識別：名稱、部門、來源、分析人與日期等 ? 工作摘要：工作任務(wù)、目標(biāo)、上下關(guān)系 ? 基本職能：承擔(dān)哪些任務(wù) ? 工作要求：需要技能和知識 ? 資格要求：學(xué)歷、證書、經(jīng)歷、經(jīng)驗 ? 具體規(guī)定：知識、心理、生理 ? 優(yōu)點： HRM的基本工具，可用于多種目的，比如招聘、宣傳 ? 缺點：缺乏細節(jié)，像培訓(xùn)開發(fā)方案所需的子任務(wù)信息、績效評估的業(yè)績 標(biāo)準(zhǔn)、薪酬計劃所需的工作背景信息等不詳盡。 職務(wù)描述的方法 —— 職能性的工作分析法 ? FJA集中于對工作內(nèi)容信息的描述，內(nèi)容通常包括： ? 任務(wù)陳述：工人做什么？怎樣做？結(jié)果或產(chǎn)物是什么？ ? 與該任務(wù)有聯(lián)系的績效標(biāo)準(zhǔn)：描述性、數(shù)字性 ? 培訓(xùn)目標(biāo)：智能性培訓(xùn)需要、具體的培訓(xùn)需要 ? 7項評定量表：資料、人員、事情、 推理、數(shù)學(xué)、語言、遵守指令 的水平 0 1 2 3 4 5 6 7 資料：綜合 協(xié)調(diào) 分析 編輯 計算 復(fù)制 比較 人員：輔導(dǎo) 談判 指導(dǎo) 監(jiān)督 娛樂 說服 說話發(fā)信號 教育幫助 事情：設(shè)定 精密制作 操作控制 驅(qū)動操作 操縱 照料 饋給卸載 處理 ? 優(yōu)點：描述比較細致，對培訓(xùn)、業(yè)績評估及其有用 ? 缺點：花費時間、精力，而許多實際應(yīng)用并不需要那么多信息； 工作背景信息缺乏； 4項能力量表并不代表工人必須的所有條件。 職務(wù)描述的方法 —— 能力要求法 ? ARA假定完成一項工作所需要的技能可以按照更為基本的能力來加以描述。 ? 所有已知能力的 ARA清單： ? 心理能力：口頭理解、書面理解、口頭表達、書面表達、觀念流暢、記憶、問題敏感性、數(shù)學(xué)推理、數(shù)字快捷、演藝推理、信息整理和范式靈活性 ? 知覺能力：閉合速度、閉合靈活性、空間定向、形象化和知覺速度 ? 心理動力能力：控制精確、多肢協(xié)調(diào)、反應(yīng)定向、速度控制、反應(yīng)時間、臂手穩(wěn)定性、手工靈巧、手指敏捷、腕指速度、腿臂運動速度、選擇性注意和時間分享 ? 生理能力：靜止能力、爆發(fā)能力、動態(tài)力量、軀干力量、伸展靈活性、動態(tài)靈活性、總的身體協(xié)調(diào)、總的身體平衡和耐力 ? 感官能力：近視力、遠視力、 視覺色彩辨別、夜視力、周邊視力、深度知決、眩目敏感度、一般聽力、聽注意力、聲音定位、語言聽力和語言清晰性 優(yōu)點：用于挑選員工，尤其入門技術(shù)的員工的基本能力測試，借助能力要求量表，比 如，通過給被測試者不同類型的文字資料，測試他 /她的書面理解能力高低。 缺點：關(guān)于任務(wù)、工作背景的信息沒有，不能描述一項工作需要的具體知識和技能。 職務(wù)描述的方法 —— 崗位分析問卷 ? PAQ，認為工作行為是可以通過一些列行為特征來描述的，因此，通過設(shè)計問卷表，有有關(guān)人員打分，獲得該項工作的要求及其重點。 ? 比如，所有工作可以從 10個指標(biāo)上描述，那么，具有共同高分值指標(biāo)（如，決策能力）的人屬于一類人員。 ? 優(yōu)點：用于工作的合并、分類 ? 缺點：表面上的類似，實際上并不相同。比如，家庭主婦要求應(yīng)急能力 ? 強，警察也要求同樣高分值該指標(biāo)，但兩者看成一類。 職務(wù)描述的方法 —— 關(guān)鍵事件法 ? CIT，從關(guān)鍵事件上對某個人的行為要求來說明該職位。側(cè)重點是找出關(guān)健事件，指出相應(yīng)的正確行為。 ? 優(yōu)點：用于挑選標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)方案、業(yè)績評估指標(biāo) ? 缺點：無法描述工作的職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景、最 ? 低資格要求等； ? 關(guān)鍵事件，有時難以收集齊全。 職務(wù)描述的方法 —— 多方面的工作分析 ? VERJAS，就是將工作的職能（職責(zé)）、任務(wù)、工作背景和工人的必要條件（基本的和專門的能力）相關(guān)的信息全部收集起來，給出說明。 ? 它是所有上述職務(wù)描述方法結(jié)果的匯總。 ? 一般說來， FJA比較有用， PAQ比較實際。 職務(wù)分析的內(nèi)容 —— 分析結(jié)果應(yīng)用 將職務(wù)分析的結(jié)果應(yīng)用起來 ， 通過下列途徑：