【正文】 員進行訪問、討論，并對職務分析進行修正。 2. 對已有的相關資料進行收集、積累和分析。 3 執(zhí)行標準： 職務規(guī)范，明確必備的任職資格和理想的任職資格。 職務分析和設計 人力資源管理與開發(fā)系列講座 ： ； :； ： 為什么要進行職務分析和設計？ 如果企業(yè)產(chǎn)生職位空缺或需要新的崗位，那么，人力資源管理者需要回答系列問題： ? 該職位的職責、權限是什么？ ? 具備何種素質(zhì)、能力的人才能勝任這一工作？ ? 招聘書如何描述該職位信息？ ? 這個工作的相對重要性如何？薪酬標準如何確定？ ? 如何評定工作人員的工作績效？ ? 該職位的員工需要培訓嗎？ 主要內(nèi)容 ? 職務分析 ? 職務分析的概念 ? 職務分析的作用 ? 職務分析的程序 ? 職務分析的內(nèi)容 ? 職務設計 ? 職務設計的概念 ? 職務設計的理論 ? 職務設計的方法 第一部分： 職務分析 ? 什么是職務？ ? 簡單來說 ,就是對一定性質(zhì)工作的簡稱 ? 職務的定義包括 3方面內(nèi)容 : ? 職務的內(nèi)容 —— 責任、任務、行為、功能、義務 ? 完成職務的資格要求 —— 技能、能力、經(jīng)歷、教育 ? 完成職務的報酬和獎勵 —— 工資、晉升、內(nèi)在滿足 ? 什么是職務分析？ 也稱工作分析，就是對組織中某項工作的內(nèi)容和職務規(guī)范進行描述和研究的過程。 2 職務說明書： 對特定的職位列舉出勝任這一職務的人應該滿足的要 求，包括教育水平、技能、個性等等。 — 測驗效度：是否招聘了企業(yè)所需要的人 — 職業(yè)生涯發(fā)展 職務分析結果的具體應用 4 業(yè)績評價 — 業(yè)績評價的準則和標準 — 明確每個人的具體任務 — 業(yè)績指導工作 5 報酬管理 — 工作評價：職務價值評價的依據(jù)，確定報酬因素（職務技能、教育水平、安 全安隱患、責任大小） — 工作分類：確定工資類別等級 — 工作的比較價值：便于員工工作實際與目標的比較 6 培訓開發(fā) — 培訓需求分析：明確各個職位對技能、知識的要求，分析員工不足 — 培訓內(nèi)容確定：培訓方案、計劃的確定依據(jù) — 職業(yè)生涯發(fā)展評價和指南 職務分析結果的具體應用 7 公平管理 — 工作關系和職業(yè)資格：有助于工作劃分和勞動分配 — 工作的可比價值：員工對不同工作的環(huán)境、條件、資格、能力的了解，有 助于分工、勞動關系改善 — 確定內(nèi)容流動路線：便于員工了解職業(yè)信息 8 勞動關系處理 — 勞動關系處理和勞動糾紛調(diào)解的依據(jù) 職位分析的步驟 1. 確定信息將用于的目的，從而確定需要收集的資料類型和收集方法。 4. 對選定的職務進行實際分析，收集信息。 ? 明確調(diào)查目的，從而確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查的方 式、方法，清楚應當收集的資料和收集方式、方法。 比如，教授的職責是教學、科研、社會服務 ? 中間層次上：任務，就是完成某項職能的具體活動。 比如，教授使用例子來解釋困難的問題。 工作的必要條件 有效的工作績效所需要的知識、技能、個人特點和證書 : ? 知識：完成工作所必需的信息、資料和關系網(wǎng)絡 ? 技能：完成機械性任務所需的能力，比如操作機器、文字處理 ? 能力：完成非機械性任務所需的能力，如溝通能力、推理能力、 解決問題的能力 ? 個人特點：適應工作環(huán)境的意愿與能力，比如，忍受單調(diào)乏味的 能力、加班的意愿、友善待人的特質(zhì)。 ? 優(yōu)點：可以收集所有工作分析所需的信息 ? 缺點 ： ? （ 1）被訪談者會試圖夸大工作的重要性或意義， 以保留職位、提高薪酬； ? （ 2）一次訪談獲得一次工作分析的信息，表面的； ? （ 3）花費時間多。 此崗位主管能否為部門或機構節(jié)省大筆開支 ？ 且能否年年如此 ？ 崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益 ？ 且能否保持業(yè)績 ？ （ 3） 崗位在機構中的位置如何 ？ 他直接為誰效力 ？ 哪些職位與他同屬一個部門 ？ 他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪些 ？ 他在哪個委員會供職 ？ 他出差嗎 ？ 去何處 ？ 因何故 ？ （ 4） 他一般有哪些助手 ？ 他主管哪些工作 ？ 簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模 、 范圍 ， 及存在原因 。 在以下幾方面他有何種權力： A、 雇用和解雇員工 B、 動用資金 C、 決定近期開支 D、 確定價格 E、 改變方法 F、 改變崗位設計 、 政策和薪金 。 信息收集的方法 —— 問卷 ? 問卷： 對所要調(diào)查的工作信息，羅列一個清單，由不同的人來填寫。 ? 定義職位的文字說明： 說明職位的目的。S 職務描述的方法 —— 能力要求法 ? ARA假定完成一項工作所需要的技能可以按照更為基本的能力來加以描述。 ? 比如，所有工作可以從 10個指標上描述，那么，具有共同高分值指標（如，決策能力）的人屬于一類人員。側重點是找出關健事件，指出相應的正確行為。 ? 一般說來， FJA比較有用， PAQ比較實際。 作為交換 。 該公司中原有 3名技術服務人員 ， 由服務部經(jīng)理負責 。 她決定在起草職務啟示之前 ， 先明確該項工作的具體內(nèi)容以及對員工的具體要求 。 工作時間： 為星期一 —— 星期五，上午 8點 —— 下午 5點。 ? （ 2） 所有職務所構成的體系 ， 能保證組織總目標的實現(xiàn) 。 職務設計的理論與方法 ? 職務設計的理論 ? 科學管理：分工、簡化、程序化、監(jiān)督 ? 行為科學理論：人的重要性 ? 系統(tǒng)理論：整體性、相關性、動態(tài)性、目的性等 ? 職務設計的方法 ? 工作簡化 ? 工作輪換 ? 工作擴大化 ? 工作豐富化 ? 工作特征再設計 接下頁 …… . 職務設計的方法 —— 工作簡化 ? 工作簡化，就是將職位分解為更小的工序、單元，然后，把分解了的工作分配給工人。 職務設計的方法 —— 工作擴大化 工作擴大化： 增強員工的工作內(nèi)容 ， 要求更多的知識和技能 ， 從而提高員工的興趣 。 工作豐富化的條件： —— 工作承擔者的責任心：有責任完整一件完整的工作 —— 決策的自主權：在工作中具有權威性和自主性 —— 反饋性：工作的結果能夠得到及時的反饋 ， 避免失誤 —— 得到考核：知曉完成目標情況 ， 獲得獎勵和報酬 —— 必要的培訓：員工獲得培訓 ， 掌握知識和多技能 —— 成就：通過工作 ， 能獲得成就感 。 工作輪換 、 工作擴大化 ， 多可以實現(xiàn)技能多樣性目的 。 比如 ， 客戶服務中心工作的意義就比客戶代理工作的意義大 ， 因為 ， 前者對客戶的影響更大 。 反饋有助于理解他們行為的效果和對于工作的整個知識