我國酒店行業(yè)人力資源管理的發(fā)展狀況、存在問題與建議對策(編輯修改稿)
2025-02-12 03:27 本頁面
【文章內容簡介】 ，豪華酒店無疑是上好的選擇。那些員工大量外流的酒店會在在招聘、選拔和培訓新員工時付出很多的時間和精力：新員工還未補充進來，原有員工就要承擔起超額的工作量、員工的變動給企業(yè)自身造成混亂；同時，顧客對新員工也缺乏信心，新員工服務技術不熟練導致滿意度降低。最嚴重的是這會使企業(yè)的長期發(fā)展目標難以實現。供需失衡。人力資源供過于求，可人才資源卻供不應求。酒店業(yè)中低端崗位因為技術含量低，可選擇的人員相當多；而高端崗位則相反，專業(yè)人才不足，缺乏專業(yè)管理人才，因此很難形成酒店自己的競爭力。當前酒店業(yè)最緊缺的就是高層管理人才。酒店企業(yè)的高層管理者對企業(yè)的整體運營和未來發(fā)展起著極為重要的作用。酒店業(yè)在招聘人員上有基層員工“年齡兩級分化”，高層管理人員“近親繁殖”現象。在如今的酒店行業(yè)，大部分的從業(yè)人員還是從事基層服務工作，工作不定時（餐飲部門有所謂的兩頭班，即上午工作三四個小時，下午休息，晚上五點之后再工作）工作辛苦，有些勞動強度很大。這種工作，大部分大學畢業(yè)生不愿意接受。所以，酒店通常與當地職業(yè)中等專業(yè)學校簽訂就業(yè)合同，安排不滿20歲的中專畢業(yè)生活高職畢業(yè)生來從事。再累一點的工作，比如打掃客房、洗碗，都是由一些上了年紀的失業(yè)人員或進城務工人員擔任。所以，基層工作人員的整體素質不高。當然，在酒店前廳接待部門，也有很多海外留學歸國人員甚至外籍學生擔任，但是整體比重不高。再看中高層管理人員的選拔，誠然大多數酒店宣揚內部人員優(yōu)先晉升的原則，但是從現實情況看，“老板”們還是喜歡用自己的人，不管是總經理的更迭還是部門總監(jiān)的跟換，隨之而來的都是管理人員的人事變動。這種任人唯親，而非任人唯賢的人才選擇辦法應該改善。中層管理人才匱乏。這一點會嚴重制約酒店的運作及利潤的增加。酒店各個職能部門的經理，如財務、餐飲、銷售等，這些直線經理都是管理者，肩負著完成部門目標和對部門進行管理的職責。他們既是業(yè)務經理、財物經理，又是人事經理，他們是企業(yè)里面的中間力量，是目標的管理者、激勵的執(zhí)行者、變革的促進者，發(fā)揮著極其重要的作用。正是因為這樣，一個稱職的直線經理是各個酒店競相爭奪的對象。像一些酒店，由于沒有穩(wěn)定的中層管理隊伍，在運營中經營業(yè)績平平，客戶服務質量在同行業(yè)的酒店中墊底，同時也影響了基層員工隊伍的穩(wěn)定。激勵措施失效，酒店的薪金和獎勵制度需要完善和徹底執(zhí)行。大多數酒店中不論物質激勵還是精神激勵
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