【文章內(nèi)容簡介】 心理契約時，就可能引發(fā)工人罷工。罷工不僅是工人為了獲得更好的工資和工 作條件而對付雇主的手段，也是一種表達工人集體意愿的途徑，工人通過這種方法來反映自己的不滿，并以此對他們認(rèn)為不公平或不合理的雇傭行為進行反擊。也就是說，罷工從經(jīng)濟學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟，但從勞動者角度而言，卻非常理性。罷工看上去是個經(jīng)濟問題，實際上罷工是工會代表提出經(jīng)濟利益的訴求渠道，是工人被壓抑的敵視情緒的宣泄方式。勞動關(guān)系理論一般認(rèn)為，罷工是表示集體不滿的惟一有意義的形式。 （二）沖突的其他形式 除了罷工，沖突還有其他形式，其中最為明顯的是各種 “不服從 ”行為，例如 “工作松懈 ”或“低效率地工作 ”、怠工、以 及主觀原因造成的缺勤等。其他沖突表現(xiàn)形式還有 “退出 ”行為，或稱辭職。實際上很多員工辭職并不是因為有更好的選擇，而是因為他們不能忍受雇主的態(tài)度和行為，以及雇主提供的工作條件。在這種情況下，辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。 （三）權(quán)利義務(wù)的協(xié)商 另一個不太明顯的沖突形式產(chǎn)生于工人與其上級的日常交往中。工人及其上司之間的關(guān)系是高度等級化的，管理者力圖從工人那里獲得更高的績效水平，而員工的反應(yīng)是，如果上司準(zhǔn)備了更多回報，則會服從監(jiān)督和管理，否則會給予拒絕。例如，工人也許會因為趕訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回 報，他們會要求在此之后工作的節(jié)奏相對松弛一些或有一段非正式的間歇。如果管理者沒有準(zhǔn)備這些回報或其他替代方法，就不可能實現(xiàn)這種合作。員工關(guān)系正是通過這種 “付出 ——獲得 ”的方式形成了早期的心理契約。從這個角度而言，心理契約也屬于 “協(xié)商后的秩序 ”，這種秩序反映了員工關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的 “付出 —給予 ”關(guān)系。 沖突的表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長等。在沒有工會的地方可能會建立工會，在本來就存在工會的地方?jīng)_突會更加尖銳，甚至?xí)霈F(xiàn) “同意才工作 ”原則的協(xié)商新機制，即只有在管 理方明確同意工人提出的要求后，工人才開始工作，否則工人拒絕做任何工作。工會成員為了準(zhǔn)備集體談判可能舉行罷工游行。 五、員工關(guān)系價值取向：一元論與多元論 （一）一元論 1．強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向。認(rèn)為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的組織目標(biāo)。 第 11 頁 共 99 頁 2．無論是在勞動者、所有者還是管理者之間，也無論是在提供技術(shù)、知識、還是經(jīng)驗的工人之間，都沒有利益沖突。 3．管理方和被管理方都是整個 “團隊 ”的一部分，管理者制定目標(biāo)，其他人執(zhí)行目標(biāo)。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實現(xiàn)其目標(biāo)，雇員也將成功地保留其工作和收入。 4．就業(yè)組織被視為一個相互合作的利益共同體。一般而言，管理者普遍持一元觀點，人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元觀。 （二）多元論 1．多元論觀點則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。 2．認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)，組織面對的是 “一個關(guān)系復(fù)雜、緊張，必須對不同要求和主張進行 控制的聯(lián)合體。 ” 3．多元論將組織視為一個多元社會，包含了許多不同的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。 （三）一元論的觀點 一元論觀點面臨的爭論在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會對組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。如果確實產(chǎn)生了沖突，持這一價值觀的管理者會發(fā)現(xiàn)很難理解沖突產(chǎn)生的原因。這時只能有兩種解釋： 第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達其目的，或者沒有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因； 第二，因為某些人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在 招聘階段選人不當(dāng)。 如果是溝通失敗，則可以通過增進交流加以解決；如果是后者，則要通過解雇或終止其勞動關(guān)系來解決，偶爾組織也會把管理上的困境歸于員工的不滿。 按照一元論觀點，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的產(chǎn)生。 （四）多元論的觀點 工會是法律承認(rèn)的在工作場所有權(quán)代表勞動者利益的合法組織，工會不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭議的調(diào)整者，對于調(diào)整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。 通過共同確立的程序性規(guī) 則可以使勞資沖突制度化，促使雙方互相讓步，達成協(xié)議，從而降低潛在沖突可能引發(fā)的破壞性。 集體談判被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最好形式。 第 12 頁 共 99 頁 “多元論體系框架的價值，在于它既關(guān)注了工會所起的決定性作用，又闡明了工會獲得合法性的基礎(chǔ) ——它以代理制度為特征，代表工人參加到對日常事務(wù)的共同決定機制中來。它的價值，主要體現(xiàn)為其方法論上的意義，而不在于具體結(jié)果如何。 ” 第三節(jié) 員工關(guān)系的外部環(huán)境 影響員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素 被稱為員工關(guān)系的外部環(huán)境。這些環(huán)境因素可以歸納為五方面：經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。 一、經(jīng)濟環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟狀況，如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。經(jīng)濟環(huán)境影響員工關(guān)系的例子很多。比如，作為經(jīng)濟外部環(huán)境因素的失業(yè)率如果很高，就會減少勞動者憑其技術(shù)和能力獲得工作的力量，即減弱他們的勞動力市場力量，從而影響其對工作的預(yù)期。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會面臨更大的員工要求增加 工資的壓力。 經(jīng)濟環(huán)境能夠改變員工關(guān)系主體雙方的力量的對比，一方面，經(jīng)濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場，那么，要素市場的變化通過影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費函數(shù)來改變雙方的成本收益，從而帶來各種關(guān)系的力量的變化。同樣，偶發(fā)的經(jīng)濟沖擊，以及有規(guī)律的經(jīng)濟周期都影響就業(yè)組織內(nèi)部的勞動關(guān)系調(diào)整機制。經(jīng)濟沖擊往往會造成產(chǎn)量的驟減，不同的企業(yè)會因為對未來預(yù)期的不同而制訂不同的人力資源政策。在經(jīng)濟周期的影響下，就業(yè)組織內(nèi)部的調(diào)整也會 隨著經(jīng)濟的起落而變化。一般來說，經(jīng)濟處于繁榮階段，員工的力量就會強些，管理方會做更多的讓步；而經(jīng)濟處于低谷階段，管理方讓步的空間很小，員工的力量相對較弱，在談判和沖突中處于更為不利的地位。 經(jīng)濟環(huán)境往往會首先影響員工的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以及工人運動和工會的發(fā)展，其次會影響到產(chǎn)品的生產(chǎn)、工作崗位的設(shè)計、工作程序等，最后可能會間接影響勞動關(guān)系的整體狀況。 二、技術(shù)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到 新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識和技能。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響（比如 IT 產(chǎn)業(yè)）或者企業(yè)是資本密集型的（比如轎車生產(chǎn)商），那么員工不服從管理會給管理方帶來更多的成本，因而員工崗位的力量就會增強。相反，那些不易受新技術(shù)影響（比如民族手工編織業(yè)）或者低資本密集度的行業(yè)（比如餐飲業(yè)），員工崗位的力量就弱些。 同樣，技術(shù)環(huán)境的變化也會改變勞動力市場上不同技術(shù)種類工人的供求狀況。例如，近年來隨著我國 IT 產(chǎn)業(yè)的興起，計算機、網(wǎng)絡(luò)方面的人才需求量成倍增加，這類人才的勞動力市場的力量上升，因而在員工關(guān)系中 的優(yōu)勢更大些。 三、政策環(huán)境 第 13 頁 共 99 頁 政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。例如，作為政策環(huán)境的政府教育和培訓(xùn)政策，能夠提高勞動力的素質(zhì)和技術(shù)水平，最終影響由雇主提供的工作種類，以及工資和工作條件。 （一）在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。它往往通過對供求狀況的調(diào)整來改變雙方勞動力市場的力量，以經(jīng)濟激勵和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內(nèi)部的關(guān)系的力量。例如，我國出 臺了促進殘疾人就業(yè)的政策，對殘疾人的比例達到一定標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)組織給予稅收、費率等方面的優(yōu)惠。這些政策從客觀上促進了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。 （二）教育和培訓(xùn)政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動者的知識技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類的勞動力市場供求和企業(yè)的資本 /勞動比重。因此，教育和培訓(xùn)政策對于勞動關(guān)系具有更加長期的影響。 （三）貨幣政策和財政政策也會通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來影響各營利組織的勞動關(guān)系。另外，這兩種政策還可以通過影響資本的價格，改變資本和勞動的價格比率來影響企業(yè)的雇傭決策和企業(yè)的勞動關(guān)系。 四、法 律和制度環(huán)境 法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對的穩(wěn)定性。比如，我國《勞動法》規(guī)定了集體談判中雙方的權(quán)利義務(wù)、雇員的最低工資、健康和安全保護等。法律要求雇主承認(rèn)工會，并同工會進行集體談判，這一規(guī)定作為法律制度外部環(huán)境，提高了工會有效代表其會員的能力，進而影響了工會會員的工資和工作條件。 市場經(jīng)濟國家在規(guī)范勞動關(guān)系，保護勞動者權(quán)益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式。 五、社會文化環(huán)境 社會文化環(huán)境 由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價值觀、信仰等組成。如果社會文化外部環(huán)境表現(xiàn)為篤信工會的重要性和積極作用