規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效水平的薪酬激勵(lì)方案(編輯修改稿)
2025-02-11 14:57 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 7. 趨勢(shì)分析 確定職級(jí)薪酬水平 薪酬調(diào)查 Salary Survey 1. Mean 2. Median 3. Quartiles (75th, 50th , 25th) 4. Regression Analysis 基本術(shù)語(yǔ) ? Median is normally less than the Mean. （一般情況先，中位值低于平均值） Salary Continuum Low High Median Mean Mean Vs. Median ? Mean is better when: 什么時(shí)候用平均值 – sample size is small 樣本量較少的情況下 – puting yeartoyear changes 計(jì)算年與年變化的時(shí)候 ? Median is better when: 什么時(shí)候用平均值 – a sample has widely varying values 樣本量足夠大的時(shí)候 – you want to identify a “typical” pay rate 在識(shí)別“典型”數(shù)字的時(shí)候 ? In most cases, the median is the best value to use. 通常情況下，中位值最具有代表價(jià)值 Quartiles (75th, 50th , 25th) Formula : P (n + 1) n =23 25th percentile 75th percentile = () (23 + 1) = () (23 + 1) = () (24) = () (24) = 6th data point = 18th data point = 420 = 462 參考市場(chǎng)薪酬水平 Grade Grade $ Base Salary 基本工資 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 0 , 0 0 0 5 0 $ Total Cash 全部現(xiàn)金收入 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 $ 3 0 ,0 0 0 7 0 ,0 0 0 1 1 0 ,0 0 0 1 5 0 ,0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 Reference Salary 標(biāo)準(zhǔn)工資 Grade Q3 Q1 Median Reference Salary (Midpoint) 標(biāo)準(zhǔn)工資線 市場(chǎng)調(diào)查 Regression Analysis 回 歸 分 析 ? 反映職位價(jià)值趨勢(shì) ? 反映市場(chǎng)價(jià)值趨勢(shì) ? 可以建立預(yù)測(cè)關(guān)系 ? 便于薪酬數(shù)據(jù)的管理和控制 Median By Job Size 選取所有序列的中點(diǎn) $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 最大擬合線 Line of Best Fit $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 指數(shù)回歸 Exponential Regression Rate of Pay increases by Geometric Progression $ Job Size y = a*(1+i)n1 Pay = a*(1+i)job size1 標(biāo)準(zhǔn)工資 例 如：基 本 工 資 職級(jí) 基本工資 市場(chǎng)供求造成 中點(diǎn)增加率 MidPoint Progression 0 5 10 15 20 25 30 35 40 0 50 100 150 200 250 300 350 $ Increase by X percent . 21% Increase by the same X percent . 21% Job Size 10% 漸進(jìn) 適用職級(jí)較多的大公司 15% 穩(wěn)健 30% 陡峭 適用職級(jí)較少的辦事處 3P工資之二 Pay for …… 為 ？ 付薪 如何建立能力模型 動(dòng)機(jī) 社會(huì)角色 知識(shí) 技能 意愿 特性 行為 Self Awareness Social Awareness Self Management Social Skills ? 情緒 /情感自我意識(shí) ? 精確的自我評(píng)估 ? 自信 ? Empathy ? 組織意識(shí) ? 自我控制 ? 信任 ? 適應(yīng)性 ? 以結(jié)果為導(dǎo)向 ? 主動(dòng) ? 影響他人 ? 發(fā)展 /培養(yǎng)下屬 ? 以客戶為導(dǎo)向 ? 溝通 ? 變革創(chuàng)新 ? 沖突管理 ? 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 EI 能力模型 我們需要哪些能力？ 如何把能力轉(zhuǎn)換成行為 BARS 行為錨定法 BOS 行為觀察法 BES 行為期望法 主動(dòng)性 沒(méi)有完成 :一直等候上級(jí)主管的指令 ,即使在時(shí)間壓力下也是這樣 。對(duì)于業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面作用 。 部分完成 :有時(shí)等候上級(jí)主管的指令 ,即使在時(shí)間壓力下也這樣 。 需要詳盡指令才能完成工作 。 完成 : 不必等候任務(wù)或者指令 ?？梢元?dú)立完成工作 。只有在復(fù)雜情況下才需要指導(dǎo) 。 優(yōu)秀 : 自己主動(dòng)尋找任務(wù) ?？梢元?dú)立完成工作 。 只有在復(fù)雜 ,超出常規(guī)的情況下才需要指導(dǎo) 。 杰出 : 能夠預(yù)測(cè)變化 ,準(zhǔn)備備用方案 ,即使在復(fù)雜 ,超出常規(guī)的情況下 ,也基本不用指導(dǎo) 。能夠給別人提供指導(dǎo) 。 能力 —行為 舉例 職位分析 提升與薪酬 期望目標(biāo)設(shè)定 招聘選拔 定崗定編與 技能差距分析 培訓(xùn)和知識(shí)轉(zhuǎn)移 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 職業(yè)發(fā)展和繼任者計(jì)劃 能力模型 能力模型的應(yīng)用 能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) Grade 最高工資 最低工資 中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資） Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 幅寬 MaxMin Min 幅寬 = X 100% Mid= Max+Min 2 ? 由中點(diǎn)開(kāi)始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資 ) ? 決定幅度 ? 定最低工資 ? 定最高工資 Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 Max Min Mid 幅度重疊 Range Overlap 過(guò)度重疊 適度重疊 沒(méi)有重疊 幅度重疊 Range Overlap 超過(guò)三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免。 Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided. CompaRatio = 舉例： 實(shí)際工資 = 13,500 工資中點(diǎn) = 15,000 CompaRatio = = or 90% or 90
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