【文章內(nèi)容簡介】 一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。第二十三條 培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位管理人員的重要責任。第二十四條 各職系人員有義務將接替計劃的相關信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。第二十五條 公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：1. 員工自己的績效；2. 員工自身能力的提升水平；3. 職位空缺情況；4. 公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務的擴張。第二十六條 職系內(nèi)部人員接替計劃的制定人力資源部同各職系人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖（人員接替計劃圖示例見附錄四）。人員接替圖由人力資源部、公司主管領導、各部門負責人各保留一份。每年考核結束后，人力資源部應和公司高管、各部門負責人對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。第二十七條 內(nèi)部晉升的條件 同時滿足以下條件才具備內(nèi)部晉升資格：1. 任公司低一級職務一年以上；2. 年終績效考核在某一分值以上；3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α９芾砺毾等藛T除具備以上晉升資格后，還須具備以下任職條件，并可依據(jù)以下各級管理水平考慮員工晉升的高度。檔位任職條件5級（1）業(yè)務流程的建立者或重大流程變革的發(fā)起者。（2）調(diào)查并解決需要大量復雜分析的全局性問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序、技術或者方法。（3）可以指導整個體系的有效運行。（4）能夠洞悉和準確反映本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。4級（1）精通本專業(yè)大多數(shù)領域的知識，對本專業(yè)其他領域有相當程度的了解。（2）深刻理解本專業(yè)業(yè)務流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。（3）能夠以縝密的分析在專業(yè)領域給他人施加有效影響，推動和實施本專業(yè)領域內(nèi)的重大變革。（4）通過改革現(xiàn)有程序或方法來解決本專業(yè)領域內(nèi)復雜、重大的問題。（5）可以指導本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行。（6）能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與之相吻合。3級（1）具有全面的良好的知識和技能，在主要領域是精通的，并對相關領域的知識有相當?shù)牧私?。?）能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中的重大問題，并提出有效的解決方案。（3）能夠預見工作中的問題并能及時解決。（4）對體系有全面了解，并能準確把握各組成部分之間的相關性。（5）能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法或程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。（6）獨立、熟悉地勝任專業(yè)工作任務，并有效指導他人工作。2級（1）具有本專業(yè)中一個領域的必要知識，并在工作中多次實踐。（2）能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的。（3）在有適當指導和給定工作進度安排的情況下能完成例行工作。（4）能夠理解本專業(yè)領域中發(fā)生的改進和提高。1級（1）有限的知識和技能，而且往往未在工作中實踐過。（2）在本專業(yè)領域有較少的經(jīng)驗，只能在指導下從事一些單一的、局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現(xiàn)有的方法或程序解決問題。（3）對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關聯(lián)不能清晰把握。 技術職系的員工除具備以上晉升資格后，還須具備技術職系的任職條件。技術職系任職條件應根據(jù)公司實際情況，結合技術職稱等級，由人力資源部與技術職系各部門負責人一起制定各級技術能力評定標準。銷售職系、支持服務職系人員根據(jù)公司實際情況，由人力資源部與職系負責人一起制定職系內(nèi)部任職條件。第二十八條 內(nèi)部晉升的程序當管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，由部門負責人提議并填寫《員工職務晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表》（見附錄三），人力資源部初審并給出定級提議后，報公司決策委員會審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進行測評。第二十九條 當職系內(nèi)部人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補崗位空缺時，則轉(zhuǎn)入崗位競聘和外部招聘程序。第四節(jié) 崗位輪換體制第三十條 崗位輪換根據(jù)崗位轉(zhuǎn)換的規(guī)定，各部門崗位員工有轉(zhuǎn)向其它崗位的發(fā)展機會，在具備與現(xiàn)有崗位同價值的相應崗位資格后，經(jīng)過必要的審核和考核后，可以進行崗位轉(zhuǎn)換。崗位輪換分為部門內(nèi)崗位輪換及跨部門崗位輪換。第三十一條 崗位輪換的設立，是為了拓寬公司崗位人員知識架構，培養(yǎng)公司管理人員等因素而設定的一種職業(yè)發(fā)展方式。第三十二條 崗位輪換也可作為公司因崗位人員工作不適而調(diào)整人員崗位的一種方式，但調(diào)整前應與崗位人員進行良好溝通。第三十三條 在員工需要部門內(nèi)崗位輪換時，須經(jīng)崗位部門負責人認可，而跨部門崗位輪換時，還須與目標崗位部門負責人提前溝通并得到認可后，方可進入崗位輪換工作程序。第三十四條 員工的崗位輪換，應參照目標崗位的資格標準進行相應崗位轉(zhuǎn)換。第三十五條 員工的崗位輪換根據(jù)工作情況不同，申請時機也不相同，人力資源部應制定各崗位可申請及批復的時間。第三十六條 相關工作程序各部門負責人對本部門各崗位人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當崗位人員的資格和業(yè)績符合崗位輪換條件時，填寫《員工職務晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表》（見附錄三），報人力資源部審核。第三十七條 人力資源部對各部門崗位輪換申請進行審核，結合員工職業(yè)發(fā)展檔案及目標部門負責人建議給予定級提議。對于符合崗位輪換條件的一般員工在經(jīng)公司主管領導同意后，由人力資源部直接批準執(zhí)行；對于關鍵崗位員工的崗位輪換申請，經(jīng)人力資源部審核后，報公司決策委員會審議，公司總裁審批；對于公司高級管理人員的崗位輪換申請，經(jīng)總裁審核后，還需報董事會審批。第五章 員工開發(fā)措施第三十八條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。第三十九條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立。第四十條 培訓公司的培訓包括專門為員工設計的外部培訓計劃和內(nèi)部培訓計劃。針對不同人員公司采取不同的培訓計劃。有關培訓的具體規(guī)定參見《XXX員工培訓管理制度》。第四十一條 績效管理績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)?？己嗽u價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異，找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助員工制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。2. 員工的上級主管應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高員工能力?？冃Ч芾淼木唧w操作按《XXX績效管理制度》執(zhí)行。