【文章內(nèi)容簡介】 次投票法 ?每個人都可以選擇自己喜歡的點子，選幾個都可以； ?把票數(shù)最多的點子圈起來； ?把點子盡可能合并； ?每個人都再次投票，但是這次圈選的點子數(shù)目只是上次的一半； ?繼續(xù)進行多次投票，直到單子上只剩下 3—5個選擇； 名目團體法 ?團體成員寫下問題，并把問題記在大紙上，讓每個人都看見； ?把類似的問題都合并在一起； ?每人在一張紙上寫下和問題數(shù)目相同的字母； ?然后要求每人在他們認為最重要的問題字母旁邊寫最大的數(shù)字，依次降低；如： ? 2 ? 1 ? 3 ? 4 名目團體法 （續(xù)） ?將每人每行的分數(shù)加起來，分數(shù)最多的項目就是對團隊而言，最重要的項目； ?如： A. 1=12 ? B. 1=11 ? C. =14 ? E. =13 ?C 是最重要的項目，總分 14分； ?依最優(yōu)項目為先，開始討論； 收入提高？ 支出降低 ？ 價格提高？ 銷售量提高？ 不做改變可 提高價格？ 改變包裝可 提高價格？ 市場價格 分析評估 降低固定支出？ 包裝價格 分析評估 性能價格 分析評估 獎勵辦法 分析評估 培訓(xùn)方案 分析評估 增員方案 分析評估 利息 分析評估 租金 分析評估 增加功能可 提高價格？ 提高獎金可 銷售量提高？ 加強培訓(xùn)可 銷售量提高？ 增加人員可 銷售量提高？ 租金 可以降低？ 利息 可以降低？ 否 是 否 是 是 是 發(fā)展（選擇） 可能的解決方案 矩陣法 成本效益分析 矩陣法 ?一旦確定了最重要的問題，腦力激蕩出了幾個可能的解決方案，就可以發(fā)展出一個矩陣來回答幾個關(guān)鍵問題，這幾個問題是好的決策必備的條件。（見表） 解決方案矩陣 可能的解決方案 簡單的執(zhí)行方法 成本高低 高層主管 產(chǎn)生的新問題?1 ?2 ?3 成本效益分析 ?讓團對界定每一個解決方案會產(chǎn)生的所有成本及從這個解決方案可能達到的效益，做一個成本效益分析。 成本 效益 如何掌握上述 幾種方法？ 第四項修煉 —— 團隊建設(shè) ?團隊的特征 ?團隊三要素 ?團隊形成過程 團隊三要素 尋找、傳達愿景 建立共識 正面思考 建立規(guī)范 整合新人 創(chuàng)新方法 建立關(guān)系 促進團結(jié) 調(diào)和差異 ?團隊 領(lǐng)導(dǎo)力 關(guān)系建立 方法統(tǒng)一 團隊建設(shè)的技能 ?建立共同遠景與目標的能力 ?調(diào)和與應(yīng)用成員差異的能力 ?制定共同規(guī)范 ?整合新進人員 ?從經(jīng)驗學(xué)習(xí)、引導(dǎo)團隊找尋正面方向 ?促進建設(shè)性的沖突 團隊建設(shè)的工具 ?深度匯談 ?探詢與辯護 ?團隊動力 ?問卷調(diào)查 ?內(nèi)部營銷 有效團隊的特征 ?團隊成員相互認同； ?團隊成員具有共同的目標； ?團隊成員接受共同的領(lǐng)導(dǎo)； ?團隊成員成敗與共； ?團隊成員通力合作； ?團隊成員各司其責(zé)； ?團隊進行有效的決策； ?團隊由多種類型的人員組成。 GROUP與 TEAM 分享價值觀的程度 相互依賴的程度 表達感情的程度 信守承諾的能力 處理人際關(guān)系的技巧 一致性 緊密的程度 信賴感 解決紛爭的能力 傾聽 共識 合作 對團體工作進展的專注程度 漸強 漸弱 TEAM GROUP 著眼于貢獻 團隊合作 自我發(fā)展 培養(yǎng)他人 意見溝通 有效人際關(guān)系的四項基本條件 出紅還是 出黑？ 1 2 3（X2） 4 5 6（X4）甲公司乙公司合計 目標： 爭取最大盈利； 規(guī)則：全體一致同意； 紅 —— 紅 =— 3； 黑 —— 黑 =+3； 紅 —— 黑 =紅 =+黑 =— 5； 貢獻 關(guān)系 溝通 有效貢獻 促成 有效的 人際關(guān)系 有效的溝通 意見溝通 團隊合作 自我發(fā)展 培育他人 一種感知 一種期望 造成需求 建設(shè)性的人際關(guān)系 ?管理者即使是具有待人的才能，也不一定能有良好的人際關(guān)系； ?但是，在自己的工作上和人際關(guān)系上均能重視貢獻，他便能有良好的人際關(guān)系； ?唯有能著眼于貢獻，他的人際關(guān)系才具有生產(chǎn)性；（這是人際關(guān)系的本質(zhì)所在） 團隊形成過程 形成期 凝聚期 成熟期 強調(diào)控制、不宜過度授權(quán) 遠見、能力、 清晰的目標、 支持、共享、信賴、感情、 尊重個人（交淺不言深） 清楚的規(guī)范、嚴謹?shù)募o律 形成期 領(lǐng)導(dǎo)力 關(guān)系 方法 凝聚期 領(lǐng)導(dǎo)力 關(guān)系 方法 增加自由、坦誠、彈性 按構(gòu)想行事 鼓勵、支持、建設(shè)性歧見 鼓勵創(chuàng)新、容許失敗 成熟期 領(lǐng)導(dǎo)力 關(guān)系 方法 激發(fā)活力、承擔(dān)風(fēng)險 定期評量、用人之長 協(xié)作、認同目標、 追求績效 肯定、接受贊許、 自動自發(fā)、尋求新目標 真難辦？ 傷腦筋？ 怎么才能搞定？ 貝爾濱先生：看看 我是什么類型？ 第五項修煉 —— 領(lǐng)導(dǎo)技能 領(lǐng)導(dǎo)效能 想法 失敗 成功 無效 有效 領(lǐng)導(dǎo)力 影響一個群體 實現(xiàn)目標的能力 管理主要 處理復(fù)雜問題 領(lǐng)導(dǎo)主要 處理變化的問題 要達到最佳效果， 管理和領(lǐng)導(dǎo)同等重要 大部分組織 領(lǐng)導(dǎo)不足管理過度 領(lǐng)導(dǎo)力 =尊重 X信任 效能與效率 外部營銷 管理的效能 =———————— 內(nèi)部營銷 有效行動 管理的效率 =———————— 耗費心力 個人效能 =意愿 ? 能力 意愿 =吸引力 +專注度 +興奮度 能力 =知識 +經(jīng)驗 +技巧 個人效能 =（吸引力 +專注度 +興奮度）（知識 +經(jīng)驗 +技能） 領(lǐng)導(dǎo)力 ?能夠不斷自我超越、嚴以律自、顧全大局、能使大眾信服且能夠產(chǎn)生正面結(jié)果的人才； ?——如何促使部屬從表面服從到真心奉獻； ?——如何使士氣低落的人重振士氣； ?——如何使成功的人不志得意滿而停滯不前； ?——如何使粗心的人不致釀成大禍； ?——如何使利益不同的人相互支持； 領(lǐng)導(dǎo)技能 ?分辨部屬的技能與現(xiàn)狀； ?選擇適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格； ?情緒的認知、控制與調(diào)節(jié)； ?關(guān)系行為； ?指示行為； ?EQ調(diào)節(jié)、壓力緩解； ?信念重朔等； 領(lǐng)導(dǎo)者的行為 ?關(guān)系行為 關(guān)心、支持 贊美、鼓勵 傾聽、接觸 ?指示行為 告知、命令 明確的指示 5W2H (WHY、 WHAT、 WHO、 WHEN、 WHERE HOW 、 HOW MUCH/HOW MANY) 領(lǐng)導(dǎo)者的行為 低指示 高指示 高關(guān)系 低關(guān)系 參與式 教導(dǎo)式 授權(quán)式 指揮式 部屬的準備度 指揮式 教導(dǎo)式 參與式 授權(quán)式 有能力 沒能力 沒意愿沒信心 有意愿有信心 采用什么方式？ 授權(quán)？控制？ 領(lǐng)導(dǎo)理論 泰勒 科學(xué)管理 梅奧 人際關(guān)系 韋伯 組織理論 法約爾 一般管理 勒溫 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型 馬斯洛 需要層次 斯金納 強化理論 菲德勒 權(quán)變管理 布萊克 管理方格 亞當斯 公平理論 坦南鮑姆 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體 領(lǐng)導(dǎo)理論 麥克利蘭 成就動機理論 赫茨伯格 雙因素理論 弗魯姆 期望理論 杜拉克 有效的管理者 威廉 .大內(nèi) Z理論 圣吉 學(xué)習(xí)型組織 泰勒的科學(xué)管理理論 （ 1903） ?“ 所有的日常活動中不注意效率的行為都在使整個國家資源遭受巨大損失，而補救低效率的辦法不在于尋求某些出眾或非凡的人，而在于科學(xué)的管理” ——泰勒 ?物質(zhì)方面的直接浪費，人們是可以看到和感覺到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當而造成的浪費，人們即看不到，由摸不到。 泰勒的科學(xué)管理理論（續(xù)） ?泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率。其手段是用科學(xué)化的、標準化的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。 對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效； 對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升； 制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來； 實行具有激勵性的記件工資報酬制度； 管理和勞動分離。 韋伯的組織理論 ?韋伯 1911年提出理想組織結(jié)構(gòu)的特征： 組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)； 組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系； 人與工作的關(guān)系（人員配置）； 成員的選用與保障； 專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練； 成員的工資與升遷； 法約爾的一般管理理論 （ 1916） ?五大管理職能十四項管理原則： ?管理職能分為：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制； ?一般管理原則：勞動分工、權(quán)利與責(zé)任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從組織利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團隊精神； 梅奧的人際關(guān)系理論 （ 1933） ?霍桑試驗（人際關(guān)系理論的誕生）； 影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身； 在決定工人工作效率因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用； 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論 （ 1939） 專制型 民主型 放任型權(quán)力分配權(quán)利集中于領(lǐng)導(dǎo)者個人手中 . 權(quán)力在團體之中 .權(quán)力分散在每個員工手中，采取無為而治態(tài)度 .決策方式領(lǐng)導(dǎo)者獨斷專行，所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者做出，不重視下屬成員的意見。讓團隊參與決策，所有的方針政策由集體討論做出決策，領(lǐng)導(dǎo)者加以指導(dǎo)、鼓勵和協(xié)作。團體成員具有完全的決策自由，領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不參與。對待下屬的方式領(lǐng)導(dǎo)者介入到具體的工作任務(wù)中，對員工在工作中的組合加以干預(yù)，不讓下屬知道工作的全過程和最終目標。員工可以自由選擇與誰共同工作，任務(wù)的分工也由員工的團隊來決定。讓下屬員工了解整體的目標。讓員工提供必要的信息和材料，回答員工提出的問題。影響力領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)力、地位等因素強制性地影響被領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者以自己的能力、個性等心理品質(zhì)影響被領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮和領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏影響力。對員工評價和反饋的方式采取“個人化”的方式，根據(jù)個人的感情對員工的工作進行評價。采用懲罰性的反饋方式。根據(jù)客觀事實對員工進行評價，將反饋作為對員工訓(xùn)練的機會。不對員工的工作進行評價和反饋。中 等因素強 領(lǐng)導(dǎo) 馬斯洛的需要層次論 自我實現(xiàn) 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 成長的需要 相互關(guān)系和諧的需要 生存的需要 奧爾德弗需要論 ERG（ EXISTENCE、 RELATEDNESS、 GROWTH） 坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論 下屬享有的自由度 領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力的程度 以領(lǐng)導(dǎo)者 為中心的 領(lǐng)導(dǎo)模式 （專制型） 以下屬為 中心的 領(lǐng)導(dǎo)模式 （民主型） 領(lǐng)導(dǎo)者 做出決 策并宣 布實施 領(lǐng)導(dǎo)者 提出計 劃并征 求意見 領(lǐng)導(dǎo)者 說服下 屬執(zhí)行 決策 領(lǐng)導(dǎo)者 提出可 修改的 計劃 領(lǐng)導(dǎo)者 提出問 題征求 建議做 決策 領(lǐng)導(dǎo)者 界定范 圍集體 做決策 領(lǐng)導(dǎo)者 允許下屬 在上司規(guī) 定范圍內(nèi) 發(fā)揮作用 七種 領(lǐng)導(dǎo)模式 布萊克的管理