[經管營銷]第8章薪酬管理張克勇(編輯修改稿)
2025-02-11 04:45 本頁面
【文章內容簡介】 制度 ? 含義：依據員工技能等級確定員工的工資標準和工資水平的薪酬制度； ? 基礎：技能水平不同，在相同時間段內的勞動付出不同，對組織的貢獻不同，工資水平不同； ? 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)。 工資制度之五：業(yè)績工資制度 ? 含義：又稱績效工資制度，是一種根據員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； ? 基礎：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應該更高； ? 適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門。 工資制度之六：契約工資制度 ? 又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度； ? 基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定； ? 適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才。 契約工資舉例 ? 北京“北人”從 1998年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。 ? 具體操作方法：將技術人員的崗位技能工資全部凍結，由技術科在審定的工資總規(guī)模內，根據每個技術人員的不同情況，參照勞動市場相應的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數額。經過勞動人事科審核、廠務會批準，并征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協(xié)商。 ? 員工的工資數額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎金、津貼。 ? 談判工資每年審定一次。員工表現不同，工資水平有升有降。 ? “北人”企業(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達到了吸引和留住人才的目的。 基本薪酬 ? 基本薪酬設計考慮的因素 ?內部公平性 ?外部公平性 ? 基本薪酬設計的步驟 ?工作分析 ?工作評價 ?薪酬調查 ?根據薪酬曲線來確定薪酬等級 P265 基本薪酬 P265283 工作評價 是指借助一定的方法，確定企業(yè)內部個職位相對價值大小的過程。 （一）排序法 ?直接排序法（按照重要性或貢獻度高低順序排列） ?交替排序法（從兩端尋找最高和最低的職位） ?比較排序法（職位兩兩比較） （二）歸類法：按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的工作評價法。 （三）要素記點法：根據各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的大小。 （四）要素比較法：根據不同的報酬要素對職位進行多次排序。 基本薪酬 薪酬調查 是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。 （一）薪酬調查的實施 ? 選擇需要調查的職位 ? 確定調查的范圍 ? 確定調查的項目 ? 進行實際調查 ? 調查結果分析 （二）薪酬曲線的建立 職位評價點數 100 市場平均薪酬水平（元） 800 1000 8000 200 基本薪酬 職位評價點數 100 薪酬水平（元） 800 1000 8000 200 1 3 4 5 6 2 職位等級 薪酬等級 300 600 討論問題： 試分析下面兩公司薪酬政策的差異。 崗位等級 薪酬 公司 A薪酬曲線 公司 B薪酬
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